JUDr. Катаріна Дудікова

працівник

Під лупою! - дискримінаційний працівник у судовій практиці

Тема "дискримінації" - дуже широка, але цікава тема. Оскільки це також дуже делікатна тема, це наша національна практика [1] слабший у цій галузі. Однією з причин є той факт, що працівники зазвичай стикаються з дискримінацією при працевлаштуванні через Національну інспекцію праці Словацької Республіки, а інша причина полягає в тому, що коли ви судите свого роботодавця, ви працюєте не з добрим почуттям.

Отже, метою, якою переслідує ця стаття, є не лише вказати на окремі випадки дискримінації, а скоріше розглянути спірні питання, що виникають під час таких судових розглядів.

Важливо також пролити світло на те, якою мірою захист, який надається законодавцем, закріплений у законах та директивах, застосовується на практиці під час судових розглядів. Точніше, якщо дискримінований громадянин вирішить здійснити своє позов про повернення або задоволення через суд, чи є у нього хоча б мінімальні шанси на успішне здійснення своїх прав, які держава гарантує йому шляхом правового регулювання. Оскільки лише юридична думка, висловлена ​​юридичним вироком, уповноважені та кваліфіковані особи можуть гарантувати громадянину належний захист у судових процесах та задоволення за дискримінаційну поведінку його роботодавця, а не лише закони [2]. у збірнику законів [3] .

І тому у зв’язку з рішенням ЄС у грудні (Справа C-354/13) [4], коли суд розглядав питання звільнення громадянина Данії та працівника з-за його ожиріння після більш ніж 15 років роботи, Я вирішив розглянути інші конкретні випадки дискримінації у трудових відносинах у Словаччині. У цьому випадку Суд ЄС визначив, коли ожиріння вважається інвалідністю, що унеможливлює кваліфіковане виконання роботи, оскільки сам випадок ожиріння не підпадає під дискримінацію згідно із законодавством Союзу.

Директива Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року, що встановлює загальні рамки рівного ставлення до зайнятості та професій, слід тлумачити як таке, що статус ожиріння працівника - це "інвалідність" у значенні цієї Директиви, наскільки ця ситуація спричиняє обмеження, що обумовлені, зокрема, довготривалими фізичними, психічними або психічними вадами, які в поєднанні з різними перешкодами можуть перешкодити зацікавленій особі повноцінно та ефективно брати участь у рівноправна основа з іншими робітниками. Національний суд повинен визначити, чи задовольняються ці умови в основному провадженні.

Про дискримінацію надмірної ваги (яка може досягти стадії ожиріння) останнім часом заговорили і писали більше. Пусковим механізмом стало американське дослідження 2012 року, яке прийшло до висновку, що дискримінація за надмірною вагою спричиняє у таких людей інші, не тільки здоров’я, але особливо психологічні проблеми, які іноді можуть переростати до суїцидальних тенденцій. Зараз видано це рішення, яке відкрило скриньку пандори стосовно даної справи про дискримінацію, тож ми побачимо, як це вплине на наше законодавство, а потім на судову практику наших судів.

Дискримінація в державному управлінні

У судовій практиці щодо дискримінації в державній адміністрації (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 обидва випадки дискримінації за станом здоров'я) траплялося, що відповідач (роботодавець - державна адміністрація) дотримувався думки, що цивільна на службовців не поширюється дія Закону про боротьбу з дискримінацією (365/2004 Coll. про рівний режим у певних районах та про захист від дискримінації та про внесення змін до деяких актів

) [5], і що Закон про служби зайнятості (5/2004 Coll. Про служби зайнятості, із змінами) [6], відповідно. що термін "працівник" згідно із Законом про служби зайнятості не включає термін "працівник, який перебуває у відносинах з державною службою".

Верховний суд Словацької Республіки у рішенні 2 Sžo 473/2009 [7] заявив:

"Закон про боротьбу з дискримінацією транспонував Директиву Ради №. 2000/78/ЄС від 27.11.2000 р., Який встановлює загальні рамки рівного ставлення до працевлаштування та занять, на застосування яких покладається заявник. Закон про боротьбу з дискримінацією також вніс зміни до Трудового кодексу (розділ 13) та Закону про державну службу (розділи 3 (2) - (4) та розділ 15 (5), друге речення), тому Директива Ради No. 2000/78/ЄС ".

Пряма та непряма дискримінація та досить непереконливе рішення суду (OS Senica 4C/99/2004) [8]

Працівник подав позов до свого роботодавця за недійсне припинення трудових відносин і виграв суперечку. Він повернувся на роботу, але роботодавець не влаштував його на початкову роботу, відповідно йому не призначили початкову посаду. йому було призначено офіс без основного обладнання, поза головною адміністративною будівлею, розміром 160 х 250 см, не мав телефонної лінії, сміттєвого бака, вішалки та замку, і йому було заборонено їхати до головної будівлі роботодавця, тому за таку дискримінацію через суд вимагав фінансової компенсації (200 000 крон) за моральну шкоду. Врешті-решт йому було присуджено 1000 євро. Роботодавець просив повністю відхилити клопотання заявника, оскільки заявник не несе тягаря доказування та не довів суду, що його становище в суспільстві, його гідність та серйозність у суспільстві будуть знижені внаслідок передбачуваної дискримінації відповідачем.

`` У ході провадження суд також встановив, що відповідач був опосередковано дискримінований відповідачем, заборонивши директору відповідача проходити до головної будівлі, а також прямою дискримінацією, яка полягає в тому, що позивач не був перенаправлений на свою початкову посаду після перемоги позову і йому не було призначено початкову посаду, відповідно. такий офіс, який відповідав би офісу, спочатку призначеному ".

Погляд Суду на "заборону відвідувати головну будівлю" та непряму дискримінацію, на мій погляд, не зовсім зрозумілий, оскільки, ймовірно, має бути пряма дискримінація, і суд не надав достатніх підстав щодо суми моральної збиток присуджений.

Дискримінація в колективному договорі? (NS SR 4 Cdo 175/2007) [9]

У цьому випадку працівник (гірник) був переведений на іншу роботу через професійну хворобу, на підставі якої він отримав право на матеріальне забезпечення за колективним договором, який не був наданий йому роботодавцем. Працівник успішно заявив про це через суд і успішно. У пункті X.9. колективного договору, на який він посилався, було надано працівникам, які через стан здоров'я, серед іншого, здатність виконувати свою роботу, матеріальне забезпечення з посиланням на Закон № 98/1987 зб. про спеціальний внесок шахтарів, змінений Законом № 160/1989 зб. та Указ № 19/1991 зб. про зайнятість та матеріальне забезпечення робітників гірничодобувної галузі, які на сьогоднішній день довго не працюють.

Роботодавець захищав у процесі, що положення колективного договору мають лише декларативний характер і що якщо пункт X.9. колективним договором було встановлено спеціальне право на виконання, необхідно було б оцінити відповідну частину колективного договору як недійсну через його суперечність із забороною дискримінації, встановленою в § 3 абз. 1 і 2 КЗпП із змінами, внесеними під час переведення позивача на іншу підходящу роботу.

У відповідь на ці думки суд зазначив у мотивах рішення:

`` Апеляційний суд вважає недоречним заперечення відповідача в апеляційній скарзі щодо пункту X.9. відповідного колективного договору є недійсним через його суперечність принципу недискримінації, закріпленому в положеннях розділу 13 КЗпП. Дискримінація існує, коли до осіб, які перебувають у подібних ситуаціях, по-різному ставляться без об'єктивного та розумного обґрунтування. За умови внесення змін до пункту X.9. контракту вигідніше регулювати тих працівників, які через стан свого здоров’я втратили здатність виконувати попередню роботу за медичним висновком чи рішенням державної адміністрації чи органів соціального захисту, або можуть не виконувати її належним чином на професійну хворобу або небезпеку на думку компетентного органу служби охорони здоров’я, максимально допустиме опромінення або для якої відбулася зміна професії через реалізацію програми контролю ".

Коли навіть судді не знають. (NS SR 2 M Cdo 19/2007) [10]

Працівник як заявник заперечував проти хибності підтвердження, виданого відповідачем, про професійну практику його працівника в районному гірничому управлінні, за що йому не виплачували винагороду, на яку він мав право, яку він вирішив вирішити у суді. Через суперечливі думки судів провадження дійшло до Верховного суду Словацької Республіки для надзвичайної апеляції Генерального прокурора, в той час як працівник домігся успіху.

У підставах остаточного рішення суду:

"Немає сумнівів, як заявив Генеральний прокурор Словацької Республіки, що присудження винагород не підлягає юридичній відповідальності, і їх невиплата сама по собі не може розглядатися як санкція чи санкція. Також заявник заяви не вимагав винагороди щодо винагороди відповідача, а вимоги про відшкодування моральної шкоди через дискримінаційну поведінку відповідача. Апеляційний суд погоджується з правовою думкою Генерального прокурора Словацької Республіки про те, що якщо винагорода була виплачена іншим працівникам відповідача, а єдиною причиною несплати заявника був той факт, що він подав скаргу на роботодавця ( заперечення проти його заяви). положення § 13 абз. 5 КЗпП, чинний до 30 червня 2004 р. Цим самим відповідач порушив закріплений у ньому принцип, згідно з яким працівник не повинен зазнавати дискримінації за подання скарги на роботодавця ".

Коротше кажучи, якщо роботодавець не виплачує вам відповідної винагороди (звичайно, це має бути дискримінаційна поведінка), ви можете вимагати відшкодування моральної шкоди.

І в кінці статті також є "пікоска", яка була вирішена не судом, а Національною інспекцією праці Словацької Республіки за порушення § 13 пар. 2 КЗпП [11]:

Один із пунктів внутрішнього регулювання неназваного роботодавця говорить: «.Кожний водій, який працював у компанії більше року, зобов’язаний відпрацювати одне з двох свят на кінець року - Різдво чи Новий рік, нові водії, які підписують контракти у новому році, повинні працювати як цілорічні канікули ". Інспекція праці оцінила, що таке положення внутрішніх правил не відповідає принципу рівного ставлення, оскільки роботодавець наказав працівникам працювати Різдвяні або новорічні свята залежно від тривалості роботи у роботодавця. [12]

Оцінивши вищезазначені рішення, можна констатувати, що спірними питаннями в таких судових провадженнях були не самі справи та підстави дискримінації, а інші суміжні питання, що стосуються трудових відносин, що не дивно, враховуючи надмірну складність трудового законодавства . Будьмо здивовані, наскільки судова практика СЄ C-354/13 впливає на наше існуюче судове право та антидискримінаційне законодавство.