Що таке, що більшість людей хоче більше, ніж отримують, і якщо вони в кінцевому підсумку отримують це, вони погано реагують на це? Так, відгуки. Англійці говорять про зворотний зв’язок, але угорський часто є конструктивною критикою. Але все ж, хто, чорт візьми, любить отримувати критику? Насправді ми хочемо позитивних, перспективних розмов.
Цей текст є п’ятим у серії «Гарненький хороший керівник». Попередні чотири розділи та інший пов’язаний вміст можна прочитати на сторінці серії у Facebook.
Критика потрапляє не в те місце через природу людського мозку: рептилія, де вона спрацьовує рефлекс «бій або втеча», змушуючи господаря вийти з ситуації або контратаки. Менеджер, який одного разу зазнав підпорядкованої компанії, яка має на меті бути конструктивною, але принципово образливою, непокірною чи тихо чинити опір через критичні відгуки, з обережністю опинитися в такій ситуації знову, а тому зазвичай затримує надання зворотного зв'язку. Багато разів він чекає, поки в ньому накопичиться стільки горя, що він злиться на горщик і виливає злість на нічого не підозрюючого підлеглого, який у неправильному випадку завмирає або відмовляється від свого бажання відповісти. Ніщо з цього не є реакцією, яку бажає лідер "Гарненького доброго", тому він швидше розмова, спрямована на перспективу. Ті, в яких людина пов'язана з людиною, завдяки великій кількості зібраної інформації, яку він дізнався про своїх підлеглих на основі того, що дізнався в попередньому розділі про мотивацію.
Ефективний зворотний зв'язок
Насправді найдешевший нефінансовий стимул вимагає лише часу та уваги, крім того, нам не потрібно багато з них, як тільки ми отримаємо досвід у наданні відгуків. Бонусом є те, що воно торкається двох із п’яти мов любові: воно забезпечує слова вдячності та якісний час для тих, хто цього хоче. Основні параметри:
- у нас є ціль, ми робимо внесок у особистий розвиток іншої сторони
- він стає негайним і частим, тобто стає нашою щоденною рутиною (тобто ми не чекаємо цього зі святами наметів, щорічний процес оцінки ініціюється HR, Різдвяна вечірка)
- стосується конкретної події/поведінки, пояснює наслідки дії, яку потрібно пропустити або підтвердити для організації, не відповідає кваліфікації особи (ні в позитивному, ні в негативному сенсі)
- дозволено, тобто ми запитуємо іншу сторону, чи можемо ми сказати наші думки
- взаємні, тобто керівник також просить про зворотний зв'язок зі своїм колегою, тим самим формуючи довіру, вказуючи на повагу та подаючи приклад того, як отримати відгук
- залишає час на обробку, не чекає негайної відповіді
Багато людей використовують «сендвіч-метод», коли вони також проводять критику між двома позитивними відгуками, але я не рекомендую цього робити. Люди не дурні, вони бачать крізь сито і дуже рідко дозволяють маніпулювати собою. Швидше, ми завжди говоримо, що є важливим у тій чи іншій ситуації, і приймаємо нашу думку, якою б вона не була.
Ви вже читали це раніше?
Еволюціонуючий підхід
Або мислення зростання. Як професор психології в Стенфордському університеті, Керол Двек досліджувала особливості мотивації та розвитку людини протягом 45 років і дійшла висновку, що наш успіх залежить від нашого базового підходу. Він розрізняє два типи людей на основі того, що, як ми вважаємо, є ключем до нашої діяльності: фіксована людина думає, що її вроджені здібності визначають її результати, тоді як людина, що думає про зростання, вважає, що навчання, наполеглива праця, навчання вони можуть досягти більше. Прекрасним прикладом останнього є Катінка Лонг, навіть її гасло: "Важка праця завжди окупається!". Людина, що розвивається, сприймає помилку як можливість навчання і може спонукати її до повторних спроб, роблячи своє життя менш напруженим і загалом успішнішим, ніж життя його однодумців. На це варто взяти 10 хвилин для відео TED, але я також опишу уроки:
- якщо ми цінуємо конкретну діяльність, тобто ми її визнаємо («Мені сподобалось, як ти проводив зустріч»), це зміцнює особистість, що розвивається, тоді як кваліфікація людини, тобто похвала («вмілий ти») підтримує фіксований
- як позитивні, так і негативні рейтинги призводять до одного і того ж, оскільки і "ти розумний", і "ти кульгаєш" ставляться до своїх здібностей як до готового факту, це не заохочує подальших спроб
- негативні відгуки також можуть бути перспективними, якщо воно включає слово "ще", напр. «ця презентація ще ні містить достатньо даних ”дає творцеві можливість працювати над цим далі, завершити його
- мозок також тренується як м’яз кожного разу, коли ми робимо щось поза зоною комфорту
І з цим, ми також можемо тут зв'язати принцип керівництва розмовою, орієнтований на рішення, який мені дорогий, за висловом Insoo Кіма Берга та Стіва де Шазера: "Знайдіть, що працює, і зробіть більше з цього". Тобто, чим більше разів ми говоримо своїм колегам, що нам подобається у тому, що вони роблять, тим більше ця конкретна річ буде повторюватися, тому вона замінить те, що ми вважаємо небажаним робити, навіть якщо ми цього не приймаємо на борту.
Цей маленький фільм дуже мило демонструє силу розпізнавання, перші 4 хвилини якого слід дивитись тим, хто "не має часу з ними розважитися".
Оціночна бесіда
Я знаю, що важко застосувати все це на практиці. У більшості місць існує формалізована система оцінок, у якій таблиці Excel базуються на заздалегідь визначених показниках та плані розвитку, що подаються до навчального відділу. Ви справедливо запитуєте, як вкладається в це поняття майже неформальної, розвивальної бесіди. Я думаю, що головне - робити зворотній зв'язок щодня. Подібно до того, як ми чистимо зуби щоранку, нам потрібно включити у свою лідерську практику спостереження колег, спостереження за проявами, які ми хочемо заохотити, та позитивні відгуки про них. Вам не потрібно багато думати, ви можете зробити половину речення, як проходячи разом ліфтом, так і проходячи повз стіл свого колеги: "Дякую, що подали свою заявку до кінцевого терміну", "Для мене велике полегшення порахувати на ваші коментарі в аналізі великий бос - це слайд, який ви мені зробили ”. Знайомий з моїми повідомленнями з нашого розділу про спілкування?
І формалізована оцінна бесіда повинна виглядати так:
- попросіть свого колегу розповісти, чим ви пишаєтесь за минулий виступ
- доповнюйте його тим, що ви бачили з радістю
- якщо у вас є конкретний курс дій, який ви хочете зупинити _і_ ви йому раніше не говорили, скажіть мені, чому ви турбуєтесь і довіряєте йому негайно відповісти або пізніше
- запитайте, які у вас плани, що ви хочете розвинути в наступний період
- поговоримо про те, як ви розраховуєте на свою допомогу в цьому
- дайте час і заохочуйте Його також відгукнутися.
Незалежно від того, як розвиваються технології та змінюється наш світ, я думаю, що більшість менеджерів та службовців залишатимуться людьми на довгий час, тому недоцільно дотримуватися тактики старого жарту:
Бабуся: Тату, чому ти ніколи не кажеш, що любиш мене?
Дідусь: - Я говорив це раз на 40 років, і скажу вам, якщо це зміниться.
Зрештою, ми знаємо, що негативне повідомлення може бути компенсовано лише п’ятьма позитивними моментами, тож давайте почнемо звертати увагу та визнавати це щодня, щодня.
Якщо ви не хочете пропустити більше статей та додатковий вміст між статтями, підпишіться на facebook-захід «Гарненький добрий лідер».