За відсутності національних досліджень, що стосуються як конкурентного, так і державного сектору, як малого, так і великого, важко сказати, чи використовують компанії системи управління персоналом. Спираючись на відповіді фахівців з управління персоналом та учасників ринку, єдине, що можна сказати напевно, - це використання системи оцінки діяльності, системи оцінки компетентності, її акцент залежить від розміру, культури, сфери діяльності компанії та є транснаціональною або угорською компанією.

співробітників

Системи оцінки ефективності чи компетенції, які включені в корпоративну культуру міжнародними та транснаціональними компаніями, мали великий схід у корпоративному світі шість-вісім років тому. Їх робота була майже природною до кризи. Однак через світову економічну кризу департаменти бюджету та людських ресурсів також не пощадили кадрових систем, - про це HR-портал дізнався Марія Ева Тот, експерт з персоналу, керуючий директор HR & GM Engineering and Consulting Ltd. За словами нашого джерела, у багатьох місцях компанії не витрачали на них кошти з часів кризи. Модна хвиля 360-градусного ПРОСТОРУ для вимірювання придатності у фітнесі, очевидно, стихла в досвіді фахівця. Звичайно, це також може бути пов’язано з тим, що цей тип оцінки з самого початку не був настільки привабливим серед менеджерів.

Половина МСП не витрачає коштів на особисті справи

Вищесказане частково підтверджується опитуванням Будапештського банку, згідно з яким половина МСП взагалі не витрачається на кадрові питання (наприклад, набір, створення команди або навчання), і лише 16% компаній мають менеджера з управління персоналом. Згідно з опитуванням, дві третини компаній використовують оцінку ефективності, а 80 відсотків рекламних акцій базуються на індивідуальній оцінці. Половина компаній застосовує бонус або винагороду, щоб утримати висококваліфікованих колег, тоді як третина не думає про подібне рішення. В Угорщині багато мікро-, малих та середніх підприємств, тому це опитування показує реальну ситуацію.

- Ті гравці в секторі kvv, які до цього часу не користувались цими HR-інструментами, зараз не приділяють їм часу, енергії чи грошей - Ноемі Капосс обережно відреагував на інформацію HR-порталу та опитування Будапештського банку наприкінці минулого року рік. За словами президента Угорської асоціації кадрових консультантів (SZTMSZ), таке мислення часто зумовлене браком інформації. Однак суттєва зміна конкурентної ситуації та функціонування компанії може змусити власника/менеджера з’ясувати та збільшити реальну ефективність, - каже експерт, який також стикається з хорошими прикладами, але в меншій кількості.

Вимірювати чи не вимірювати, це питання тут

Керуючий директор PsyOn Business Impact Management, який також розробляє системи управління персоналом, також ставить під сумнів місце надійних систем оцінки ефективності роботи на мікро-, малих та середніх підприємствах. - У житті цих компаній щоденне спілкування та зворотний зв'язок про ефективність відбувається безпосередньо. Крім того, компанії зазвичай наймають працівників за рекомендацією друзів та знайомих, немає чітко визначених робочих місць, тому оцінка насправді не могла стосуватися нічого іншого, крім того, наскільки відданий працівник, стверджує організаційний психолог.

З їх досвіду, доля вимірювань компетентності мало чим відрізняється від TÉR у цьому секторі, що може бути обумовлено кількома факторами. Те, про що також згадав Ноемі Капосс, - це відсутність інформації, що також може бути пов’язано з тим, що консалтингові компанії не вважають їх платоспроможним ринком. - Якщо ви чули про ці інструменти або вас цікавить вимірювання компетенції, пропозиція на ринку не для них, ціни на особу можуть бути тривожно високими (20 000 - 200 000 HUF/особа). Якщо вони хочуть справді якісних вимірювань, їм також слід провести опитування про роботу (це також може коштувати дорого), але вони насправді не фінансують це, пояснює експерт. Навіть якщо ці невеликі компанії випробовують вимірювання компетентності, то, наприклад, відсутність опитування про роботу або зміст оцінки не обов'язково робить результати придатними для підприємця, щоб базувати свої рішення на кандидатах та співробітниках на них, - пояснює Джудіт Фаркас.

Джудіт Фаркас також згадала про аутсорсинг HR-функцій. У цьому випадку консалтингові компанії керують функціями управління персоналом один-два дні на місяць.

Керівник також повідомив про свій позитивний досвід. За останні три роки зросла кількість компаній - переважно трейдерів та логістичних компаній -, які використовують тести на компетентність для заявників. Більше того, вони знають, що як постачальник компанія, що замовляє, зобов'язує МСП брати участь у вимірі компетентності своїх працівників і що вони відповідають цій вимозі.

Системи управління персоналом також функціонують у секторі МСП


Жолт Деак, керуючий директор компанії Captain Hungary, яка займається сучасними інструментами управління персоналом (включаючи систему тестування в Інтернеті, центр оцінки, систему аналізу роботи), не зміг підтвердити нашу гіпотезу, оскільки 2/3 їхніх клієнтів - міжнародні та вітчизняні великі компанії, 1/3 МСП) Відсутність зниження інтересу до ПРОСТОРУ або систем оцінки компетентності. І більшість МСП у багатьох економічних галузях мають добре організований HR, усвідомлюють стосунки з працівниками та мають різні акценти залежно від їх розміру, але мають функціонуючу ПРОСТОРУ та систему компетентностей. - Ці компанії призначені не лише для відбору, але й для різних цілей персоналу та/або організаційного розвитку, наприклад вони також використовують наші онлайн-тести на компетентність для покращення залучення працівників. А для підтримки SPACE іноді використовується наш тест на мотивацію або опитування на 360 градусів - він перелічує найпопулярніші HR-інструменти. Не можна залишати поза увагою і той факт, що вони рідше стикаються з справді малими підприємствами або мікропідприємствами, які іноді вимагають від них тестових послуг для відбору. - Вони не мають окремого персоналу з причин, зрозумілих з точки зору економії від масштабу, - пояснює Жолт Деак.

Для великих міжнародних компаній природно використовувати SPACE

Згідно з останніми даними опитування AON Hewitt Best Workplace Survey, у цьому плані можна знайти лише те, що ефективність праці впливає на оплату праці працівників у 34 відсотках компаній, порівняно з 65 відсотками на найкращих робочих місцях. Однак кількість HR систем можна оцінити лише за цими цифрами. За відсутності повноцінних досліджень HR у загальнонаціональному масштабі, що охоплюють як конкурентний, так і державний сектор, як малі, так і великі компанії, важко підняти та проаналізувати тенденції розвитку персоналу. Кілька років тому під час всебічного опитування з’ясувалося, що оцінка ефективності стосується не лише того, що компанії говорять про це. 69 відсотків учасників Національного порівняльного дослідження «Синергон» у 2011 році використовували систему оцінки ефективності, 22 відсотки не мали такої, але 9 відсотків планували запровадити її. У 79 відсотках компаній оцінка діяльності вплинула на систему стимулювання.

Останнє опитування підтверджують Жолт Деак, Ноемі Капосс та Джудіт Фаркас. Виходячи з них, можна стверджувати, що великі компанії вимірюють та оцінюють компетенції та результати діяльності працівників, і вони не покладаються на витрати на цей відповідний інструмент. - У мультимедійному світі оцінка результатів діяльності та оцінка зобов'язань (задоволення) є майже обов'язковими для більш ніж 300 людей, говорить Джудіт Фаркас. Більше того, не лише міжнародні, а й великі державні компанії, що належать Угорщині - за одним-двома винятками - почали впроваджувати оцінку ефективності в останні роки, з більш-менш результатами та задоволенням, зазначив Ноемі Чапосс.

З досвіду PsyOn, використання фільтрації робочої сили
залежать від корпоративної культури, але типово для фірм, які змушені вибирати з вузької або занадто широкої пропозиції ринку праці. На робочих місцях центри оцінки використовуються майже в тій же пропорції, що і вимірювання компетентності, часто без знання методів та методологій вимірювання.

Спеціалісти з персоналу погодились, що функціонування цих систем управління персоналом вимагає інших варіантів підтримки організаційного розвитку, таких як вибір та розвиток на основі компетентностей, управління стимулами, контроль персоналу, внутрішнє навчання та управління талантами. За словами Джудіт Фаркас, система оцінки результативності роботи запрацювала б, якби найважливішим критерієм оцінки для керівників було те, наскільки покращились їх співробітники за критеріями оцінки протягом оцінюваного періоду (яке вдосконалення вони планують для них і чи вдалося їх реалізувати, з якими результатами).

Варто використовувати сучасні засоби вимірювання компетентності та питання