Ефективний зворотний зв'язок є наріжним каменем особистого та професійного розвитку: він має значний вплив на результати діяльності працівника, який отримує відгук, а також на те, як вони поводяться в колективі. Ми вже писали про те, як дати відгук працівникам як керівнику. А тепер давайте розглянемо десять реальних ситуацій, з якими багато хто буде знайомий - і кілька прикладів того, як ми можемо дати ефективний зворотний зв’язок як лідери в цих ситуаціях.!

ефективний

Люди, швидше за все, покращаться, якщо отримають негайну конкретну інформацію, спрямовану на їх розвиток, і яку вони зможуть негайно застосувати на практиці, - йдеться у звіті Галлапа про стан американського робочого місця за 2017 рік.

Дати хороший відгук непросто, саме тому ми зібрали десять реальних ситуацій та ефективні відгуки про них, щоб зробити більший вплив! В кожному випадку ефективний зворотний зв’язок має три ключові компоненти: поведінку, результат та наступні кроки.

- Поведінка: включіть у зворотній зв'язок те, що робив працівник, який отримував відгук, і як він це робив.

- Результат: яким був результат вашої поведінки та як це вплинуло на колектив та компанію.

- Наступні кроки: як зберегти позитивний результат, отримати кращі результати наступного разу або вирішити проблему (залежно від позитивного чи негативного відгуку).

А тепер подивимося десять ситуацій! Три ключові компоненти, описані вище, проявляються у реакції керівництва в кожному випадку.

1. Якщо ви не подали свою роботу вчасно:

Ми можемо почуватися розчарованими як лідер через це, але нам краще знати: ми не можемо нічого зробити в зворотному порядку, тому не варто реагувати гнівом чи розчаруванням. Знайдіть рішення, щоб наступного разу цього не сталося!

Відгук: Проект не був виконаний вчасно, ви уявляєте чому? Ви знаєте, що ми намагаємось зробити все можливе, щоб новий веб-сайт запрацював і запрацював, і якщо ви запізнюєтесь із підзадачею, це гальмує решту команди.

Для наступного проекту переконайтеся, що у вас є більше часу та ресурсів для завершення проекту. Можливо, вам також доведеться спланувати свій робочий процес заздалегідь, щоб переконатись, що до кінця ви не перевантажені.

2. Якщо ви ставите перед собою нереальні цілі:

Оскільки ви, мабуть, вже відчуваєте розчарування на цьому етапі, немає сенсу ще більше знеохочувати вас. Зосередьтеся на тому, щоб допомогти йому поставити кращі цілі на майбутнє, щоб він мав хороші шанси досягти їх!

Відгук: Цього кварталу ви чудово впоралися. Ви багато чого досягли, і цілком нормально, що ви не змогли досягти всіх поставлених цілей, але я бачу, що завдяки цьому ви не досягли такого успіху, як могли.

Я думаю, ти був занадто напористий у своїх цілях. Ви можете спробувати поставити менше великих і більше менших цілей, або трохи звузити цілі, щоб зробити їх більш досяжними та вимірюваними.

3. Якщо він виявляється розсіяним:

У цьому випадку спочатку потрібно спробувати з’ясувати причини.

Відгук: Ви виявили, що останнім часом ви трохи більш розсіяні та невмотивовані, і це також впливає на ваше ставлення до роботи.

Чи маєте ви навички, над якими хотіли б працювати більше, чи є проект, до якого ви б конкретно хотіли брати участь? Давайте обговоримо час, коли ми зможемо поговорити про ваші ролі та обов'язки та переконатися, що ви ними задоволені!

4. Якщо ви не ініціюєте:

Це може випливати з попереднього пункту, але це також може бути спричинено відсутністю впевненості у собі або почуттям розширення можливостей (тобто розширення можливостей а). У цьому випадку наша мета - зробити так, щоб колеги почувались у безпеці і не боялись робити помилки.

Відгук: Я помітив, що ви не проявляєте особливої ​​ініціативи щодо нових проектів. Я хотів би бачити вас на керівній посаді пізніше, і я думаю, що це була б чудова можливість для вас розвиватися в цій ролі.

Я тут, щоб підтримати ваші ідеї та підходи. Навіть якщо все вийде не так, як ви собі уявляли, принаймні ми будемо в них вчитися.

5. Якщо ви помилилися:

Той, хто помилився, зазвичай усвідомлює, що він зробив. У таких випадках непотрібно стискати їх, натомість ми намагаємось разом з ними з’ясувати, які уроки ми можемо витягти з того, що сталося на майбутнє.

Відгук: Я знаю, що вам погано з приводу того, що сталося, але давайте не будемо більше жувати це! Що, на вашу думку, ви могли зробити, щоб уникнути такого результату?

Давайте разом побачимо, чому ми можемо навчитися з цієї справи, і переконайтеся, що ви отримаєте відповідну підтримку, щоб цього не сталося наступного разу! Якщо ви думаєте, що це допоможе, давайте обговоримо момент, коли ми ще обговоримо речі ще раз.

6. Якщо ви поранили колегу:

Ніщо не є природнішим, ніж часом напруженість між колегами, і іноді нам доводиться втручатися. Якщо вони вступають у конфлікт між собою, найкраще негайно взяти на себе роль посередника.

Відгук: Співробітник Х згадав, що ви минулого разу сказали йому щось, що було для нього боляче. Я думаю, йому було незручно висловлювати це для вас теж, тому я запропонував йому поговорити з вами.

Цікаво, що сталося, чи можете ви відкрити деталі? Я припускаю, що сталося непорозуміння, але, звичайно, я не хочу, щоб у когось залишалося поганих почуттів. Було б непогано, якби ви змогли поговорити між собою про це, можливо, ви могли б вибачитися перед ним і запропонувати тим часом піти на обід і обговорити. Якщо ви думаєте, що це допомогло б, якби я теж був там, я із задоволенням приєднаюся.

7. Якщо ви зіткнетеся з усією командою:

Це трохи більш приваблива ситуація, і тут дійсно важливо не зосереджуватися на людині, а на ситуації, яка склалася. Давайте вкажемо, чому інших турбує його поведінка - і ми повинні робити це, не тим часом наводячи його проти себе.

Відгук: Треба сказати, нещодавно деякі з команди сказали мені, що ти регулярно підвищуєш голос, коли нервуєш. Я хотів поговорити з вами про це особисто, щоб ми побачили, що ми можемо зробити. Я розумію, коли ти в стресі, але розмова з людьми піднесеним голосом також засмучує їх.

Я хочу, щоб ви подумали про те, щоб почати працювати над тим, як ви виражаєте свої емоції на роботі. Чи були б ви відкриті до цього? Якщо ви не знаєте, як з ним поводитися, я з радістю допоможу.

8. Якщо ви пліткуєте:

Плітки на роботі потрібно стримувати, інакше це може мати сильний вплив на моральний дух команди. Якщо ми помічаємо, що колега робить це, важливо поговорити з ним віч-на-віч. У таких випадках дуже важливо, щоб ми хотіли зупинити плітки, але не могли перешкодити співробітнику висловити свої занепокоєння. Якщо ми зреагуємо наступним чином, ми зможемо відновити відповідні рамки, в яких ми можемо впоратися із ситуацією.

Відгук: Я був трохи здивований, коли мені спало на думку, що ви говорили на цю тему з іншими членами команди. Я розумію, чому ви це зробили, і мені шкода, що у вас такі почуття з цього приводу, але я хочу, щоб ви знали, що можете поговорити зі мною про це в будь-який час. Однак розмова з членами команди про це породить негативні енергії в офісі.

Я хочу, щоб усі мої колеги почувались добре та безпечно на цьому робочому місці, і я знаю, що ви хочете того самого, тому пропоную обговорити це. Якщо навіть після цього ви відчуваєте, що це належить всій команді, ми домовимося про час, коли ми зустрінемось і обговоримо це разом.

9. Якщо управління часом не працює для нього:

Коли ми розмовляємо з колегою з цього приводу, важливо усвідомити, що часто дуже важко запланувати свій час, особливо в напруженому робочому середовищі, але заохочуйте їх знаходити стратегії, які найкраще підходять для них. Наприклад, сидіти з командою щоранку та брати на себе завдання дня та напередодні може бути корисним для всіх, особливо якщо ми всі працюємо над одним проектом.

Відгук: Я помітив, що протягом останніх трьох ваших завдань у вас виникли труднощі з ефективним плануванням часу. Це вплинуло на решту команди, тому що їм довелося чекати вас через це, і до того часу проект стояв на місці. Ми це вирішимо, але давайте переконаймося, що ви зможете планувати свій час ефективніше відтепер.

Замість щотижневого розкладу ви можете спробувати планувати свої завдання день у день. Зараз ми почнемо дні з 15-хвилинної зустрічі, де кожен зможе розповісти вам, над чим працює і що робив напередодні.

10. Якщо ваші показники погіршились:

Найкраще в цей час не здогадуватися. Мета полягає в дослідженні основної причини, щоб ми могли допомогти йому прогресувати.

Відгук: За останні тижні я помітив зміни у вашому способі роботи та результатах. Я знаю, наскільки в цілому ви продуктивний та орієнтований на результати, тому я точно хотів проконсультуватися з вами, щоб дізнатись, чи є щось, що я можу вам допомогти.

Або якщо є щось, про що ви хочете поговорити зі мною, я тут. Я думаю, що ми разом знайдемо рішення для цього, і я вірю, що ви відновите свої попередні результати.

Ще п’ять порад щоб зробити зворотний зв'язок ще більш ефективним:

- Зосередьтеся на поведінці, а не на людині.

- Пам’ятайте: відгуки відображають нашу власну думку.