правила

Випускник юридичного факультету університету імені П. Й. Шафарика в Кошицях, який працює у галузі юстиції та зосереджується в основному на комерційному та трудовому праві.

Інститути ЄС розробили правила щодо працюючих батьків та опікунів. Які зміни нас чекають?

Рада ЄС прийняла в червні 2019 року Директива 2019/1158 про співвідношення професійного та особистого життя батьків та опікунів (надалі "Директива"), що скасовує Директиву Ради 2010/18/ЄС. Він був опублікований в Офіційному віснику 12 липня 2019 року і набрав чинності 1 серпня 2019 року. Держави-члени ЄС, включаючи Словацьку Республіку, Словацька Республіка повинні транспонувати нову директиву до національного законодавства до 2 серпня 2022 року.

Директива має кілька цілей

У проекті директиви 2017 року зазначено, що, згідно з останніми статистичними даними, у країнах-членах ЄС працюють менше двох третин жінок та понад три чверті чоловіків працездатного віку. Таким чином, гендерний розрив у зайнятості наближається до 12%. Ці відмінності посилюються, зокрема, тим, що жінки частіше працюють неповний робочий день для догляду за дітьми та іншими членами сім'ї, що також призводить до значних розбіжностей у оплаті праці.

Нова директива - це перш за все заохочувати чоловіків і жінок до однакової участі у своїх сімейних обов’язках. Його мета:

  • забезпечити застосування принципи рівності між чоловіками та жінками (тобто рівні можливості на ринку праці та однакове ставлення до роботи),
  • нарощувати участь жінок на ринку праці,
  • нарощувати використання відпустки з сімейних причин та гнучких форм організації праці у чоловіків,
  • дати можливість працівникам отримати відпустку по доглядупро родичів, які потребують підтримки.

Таким чином, директива повинна дозволити не лише батькам, а й опікунам краще узгоджувати свої приватні обов'язки з роботою.

Директива містить чотири важливі сфери

Відповідно до директиви, баланс між роботою та особистим життям є основною проблемою для багатьох батьків та опікунів. Тому його зміст зосереджується на наступних чотирьох основних напрямках:

  1. відпустки по догляду,
  2. батьківська відпустка,
  3. відпустка по догляду та форс-мажор,
  4. гнучкі форми організації праці.

Відпустки по догляду

Нова директива визначає батьківську відпустку як відпустка для батьків або рівноцінних батьків, якщо вони визнані національним законодавством та настільки, наскільки вони визнані в ньому, з нагоди народження дитини з метою надання допомоги.

Право на батьківську відпустку є визнає:

  1. otcom або
  2. еквівалент другого батька, якщо вони визнані національним законодавством та настільки, наскільки вони визнані в ньому,

і це не менше 10 робочих днів, протягом якого вони повинні бути гарантовані принаймні доходу, який би їм нарахувався у випадку перерви в роботі з причин, пов'язаних із станом здоров'я. Вони повинні взяти цю відпустку з нагоди народження дитини, щоб надати необхідний догляд.

Надано право на батьківську відпустку незалежно на:

  • сімейний або сімейний стан,
  • робочий період,
  • певна тривалість трудових відносин.

Основною метою відпустки по батьківству є бути сприяння більш рівномірному розподілу обов’язків по догляду між жінками та чоловіками і створення зв’язку між батьком та дитиною в ранньому віці дитини. Таким чином, батьківську відпустку слід брати навколо народження дитини, вона повинна бути чітко пов’язана з народженням дитини з метою надання допомоги.

Однак Директива дозволяє державам-членам визначати, чи братиметься батьківська відпустка частково до або лише після народження дитини, а також чи буде вона братись повністю або в гнучкій формі. Це означає що метод отримання батьківської відпустки залишається на розсуд держав-членів ЄС. Крім того, вони також зможуть обумовити право на виплату або допомогу під час відпустки по батьківству за умови попередніх періодів роботи, які не можуть перевищувати шести місяців безпосередньо до передбачуваної дати народження дитини.

Що стосується чинного регулювання в нашій правовій системі, так КЗпП також дозволяє батькові у зв'язку з доглядом за новонародженим нічия з моменту його народження батьківський відпустка в тій же мірі, в якій мати бере декретну відпустку, якщо вона доглядає за новонародженою дитиною (наприклад, 34 тижні). Під час такої відпустки може отримати декретну відпустку, однак не раніше ніж через шість тижнів після дати ув'язнення і лише в тому випадку, якщо мати не отримує материнства (або батьківської допомоги) для тієї самої дитини.

Однак, як ми вже вказували вище, метою директиви є примусити батька взяти батьківську відпустку якомога швидше після народження дитини і брати участь у догляді за дитиною разом з матір’ю на той час. Транспонування Директиви в правовий порядок Словацької Республіки, таким чином, міг би врахувати запровадження збігу оплачуваної відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та мінімальної відпустки протягом мінімум 10 робочих днів.

Батьківська відпустка

Вимоги до батьківських відпусток в даний час регулюються Директивою Ради 2010/18/ЄС. Нова директива, яка скасовує Директиву Ради 2010/18/ЄС від 2 серпня 2022 року, бере на себе концепцію батьківських відпусток. Іде о робоча відпустка для батьків, внаслідок народження або усиновлення дитини з метою догляду за цією дитиною.

Це належить кожному працівникові право на батьківську відпустку чотири місяці. Це доведеться вичерпати до досягнення дитиною певного віку, який встановлюється кожною державою-членом або колективним договором (але не більше восьми років). Це два місяці батьківської відпустки не підлягають передачі (порівняно з поточним місяцем згідно з Директивою Ради 2010/18/ЄС). Непереносима батьківська відпустка означає, що батьки не можуть обмінюватися нею між собою.

Батьки матимуть одночасно право на виплату або внесок за непередавану частину батьківська відпустка на рівні, який встановлюється державами-членами ЄС, щоб полегшити обом батькам отримання батьківської відпустки.

Держави-члени ЄС мають відносно широку свободу розсуду щодо батьківських відпусток, оскільки вони:

  • визначити відповідний проміжок часу, протягом якого працівники повинні повідомити роботодавця про здійснення свого права на батьківську відпустку,
  • може обумовити право на батьківську відпустку умовою певного періоду служби або певного стажу трудових відносин, який не може перевищувати одного року,
  • може вказувати обставини, за яких роботодавець може отримати консультацію відповідно до національного законодавства, колективних договорів або практики, дозволити відкласти затвердження батьківської відпустки на розумний період на тій підставі, що використання батьківської відпустки серйозно погіршить належне функціонування роботодавця у необхідний час (будь-яке таке відкладання батьківської відпустки повинно бути обґрунтоване письмово),
  • вжити необхідних заходів для забезпечення того, щоб працівники мали право гнучко просити батьківські відпустки.

Чинне законодавство про батьківські відпустки, передбачене Трудовим кодексом, є вигіднішим для працівників, ніж законодавство, викладене в Директиві, особливо щодо тривалості батьківських відпусток. Батьківська відпустка може тривати до досягнення дитиною трьох років (у випадку з дитиною, стан здоров'я якої вимагає особливого догляду, це до досягнення дитиною шестирічного віку).

Відпустка для годувальників та форс-мажорних обставин

Директива вводить новинку - батьківську відпустку. Вона представляє відпустка працівникам для забезпечення особистого догляду або підтримки члена сім'ї або людина, яка проживає в одному господарстві як працівник, який потребує широкого догляду чи підтримки на підставі серйозної медичної причини, визначається кожною державою-членом.

Це визнано кожному працівнику право на батьківську відпустку протягом п’яти робочих днів на рік. Іншими словами, кожен працівник, який:

  • член сім'ї, який є дитиною, батьком, подружжям або партнером у зареєстрованому товаристві, або
  • особа, яка проживає в одному домогосподарстві (наприклад, чоловік/дружина)

потребує широкого догляду або підтримки з серйозних медичних причин.

Коли справа доходить до обсяг та конкретні умови батьківських відпусток, ці можуть бути визначені державами-членами ЄС відповідно до їх національного законодавства або практики. Вони також можуть надавати батьківські відпустки на підставі контрольного періоду, відмінного від одного року, для особи, яка потребує догляду чи підтримки, або в кожному конкретному випадку.

Таким чином, Директива не накладає жодних зобов’язань на держави-члени ЄС щодо забезпечення доходу під час батьківських відпусток. Отже, кожна держава-член повинна вирішити, оплачувану відпустку чи відпустку без збереження заробітної плати. Однак Директива також заохочує держави запровадити оплату або допомогу за батьківські відпустки, щоб гарантувати ефективне здійснення цього права особами, які здійснюють догляд (особливо чоловіками).

Директива вводить т. Зв батьківська відпустка не менше п’яти робочих днів на рік.

Директива також закріплена в право виїзду через форс-мажор з невідкладних сімейних причин у разі хвороби або нещасного випадку, коли необхідна безпосередня присутність працівника. Така відпустка повинна стосуватися несподівані сімейні ситуації (наприклад, у разі раптової потреби надати підтримку будь-якому члену сім'ї через хворобу або травму), якщо з урахуванням обставин справи можна зробити висновок, що така підтримка не може бути надана без присутності працівника, який вимагає відпустки;.

Різниця між відпусткою для батьків та форс-мажорною відпусткою полягає в:

  • коло охоронюваних осіб (у випадку форс-мажорних обставин це може бути не тільки дитина, батьки, дружина або особа, що проживає в одному домогосподарстві, але будь-який член сім'ї)
  • наявність серйозної медичної причини (у випадку форс-мажорних обставин не є умовою через форс-мажор)
  • мінімальний діапазон (у випадку відсутності форс-мажорних обставин, не передбачених, у разі відпустки для батьків це не менше п’яти робочих днів на рік) - держави-члени можуть обмежити право на форс-мажорні відпустки певним періодом часу для кожного року або окремими випадками або обидва.

Що стосується забезпечення доходу під час робочої відпустки через форс-мажорні обставини, то застосовується те саме, що і у випадку з батьківською відпусткою, тобто j. на держави-члени ЄС не покладаються жодні зобов'язання.

Гнучкі форми організації праці

Директива вважає гнучкі форми організації праці гнучкими мздатність працівників адаптувати свій робочий час, в тому числі шляхом використання:

  • телеробота,
  • гнучкий робочий час; або
  • підробіток.

Визнано право вимагати гнучких форм організації праці для цілей опіки:

  1. працівники, які доглядають за дітьми певного віку (віковий ліміт встановлений мінімум у вісім років),
  2. опікуни.

Однак роботодавець вирішує, чи у конкретному випадку додатків працівник використовувати одну з гнучких форм організації праці пройти або провалити. Він повинен прийняти рішення протягом розумного часу з урахуванням потреб працівника. Якщо роботодавець вирішить відхилити заявку або відкласти зміну таких форм організації праці, він буде зобов'язаний обґрунтувати своє рішення.

Держави-члени ЄС можуть поставити право подавати заявки на гнучкі форми організації праці залежно від певного періоду трудової діяльності або певної тривалості трудових відносин, яка не може перевищувати шести місяців.

Деякі гнучкі форми організації праці вже закріплені в КЗпП. Наприклад, роботодавець зобов’язаний виконати прохання працівника, який постійно доглядає за дитиною у віці до 15 років, про скорочення робочого часу або інше відповідне коригування зазначеного тижневого робочого часу, якщо це не перешкоджає серйозним оперативним причинам. Це також стосується працівника, який особисто піклується про близьку людину, яка є переважно або повністю безпорадною і якій не надається догляд у закладі соціальних служб або інституційне обслуговування в медичному закладі.

Резюме в кінці

Що затвердили члени Європарламенту

  1. щонайменше 10 робочих днів відпустки по батьківству оплачується принаймні на рівні допомоги по хворобі,
  2. два місяці оплачуваної батьківської відпустки, яка не підлягає передачі,
  3. п’ять днів відпустки на догляд за персоналом, який доглядає за членами сім’ї, які потребують широкого догляду або підтримки з серйозних медичних причин,
  4. гнучка організація, включаючи роботу на дистанції.

Що буде далі

Словацька Республіка, як держава-член ЄС, повинна перенести нову директиву у своє національне законодавство не пізніше 2 серпня 2022 р.