ефективна
Важливо, щоб менеджери мали систему мотивації, яка може ефективно впливати на поведінку та дії людей та робочих колективів у напрямку розвитку та ефективного використання потенціалу працівників, їх відповідальної та якісної роботи з урахуванням особистих цілей, але також відповідно до цілями та з інтересами всієї організації.

Мотивація повинна бути якомога більше «індивідуальною» для кожного працівника. Організація та її керівники повинні докладати цілеспрямованих зусиль, щоб знайти і знати, як ефективно використовувати правильні мотиваційні інструменти та фактори, що впливають на задоволеність та мотивацію працівників.
Поширеною помилкою в мотивації працівників є їх спрямованість на фінансову мотивацію (заробітна плата, премії, премії.). Фінансова мотивація є важливою (особливо під час найму нових співробітників та для мотивації ефективності роботи існуючих працівників), але часто це не найважливіше. Щоб працівники були лояльними (довгостроково відданими), не лише задоволеними, необхідно набагато більше співпрацювати з іншими, особливо нефінансовими формами мотивації, щоб працівники якомога більше отримували задоволення від роботи та виконували її з радістю та прихильність.

* * * * *
Те, що мотивує одного працівника, може не мотивувати інших.
Не існує простого посібника, який би мотивував усіх.
* * * * *

Тому необхідно мати можливість ефективно поєднувати фінансові та нефінансові форми мотивації.

Два шляхи ефективної мотивації
1. Як мотивувати співробітників, тобто що запропонувати їм в обмін на їхні зусилля та зусилля?
2. Як поводитися з фінансовими та іншими заохочувальними інструментами та використовувати їх?

Метою мотивації є не лише досягнення кращих результатів, а й посилення колективної роботи, усунення перешкод на роботі, стабільність працівників, їх готовність дотримуватися норм і правил, готовність брати участь у вдосконаленнях та змінах, готовність змінювати зміст працювати або підвищувати свою кваліфікацію.

Виходячи з того, що я вже 20 років працюю викладачем, тренером, консультантом у різних виробничих та ділових організаціях Словацької Республіки та Чехії, я переконаний, що, незважаючи на мотивацію, це важко "зрозуміти" (ми не бачить і важко виміряти), виявляється, що звернення на нього уваги, спостереження та вирішення має велике значення для організацій для досягнення необхідної якості та ефективності.
Основними правилами та порадами щодо встановлення якісної та ефективної мотивації працівників, до яких я дійшов на практиці і яких організація та її керівники повинні знати та поважати, коли ведуть людей, є:

Визначили основні ідеї - бачення, місію, місію, стратегічні цілі, цінності
Якщо ми хочемо мотивувати співробітників в організації та забезпечити їх лояльність, необхідно визначити основні ідеї та поділитися ними. Можуть виникнути три ситуації:
Якщо в організації немає ідей, якими можуть ділитися співробітники, необхідно починати з нуля та визначати ідеї. Рішення полягає у визначенні бачення, місії, місії, стратегічних цілей або цінностей компанії.
Якщо в організації є ідеї, але працівники їх не знають або не розуміють, завдання менеджерів полягає в тому, щоб навчити співробітників орієнтуватися в т.зв. корпоративні ідеї, чітко їх поясніть, щоб вони були зрозумілі кожному і зрозуміли важливість цих ідей для їх щоденної роботи.
Ідеї ​​компанії зрозумілі, але працівники не ототожнюють їх і не підтримують. Це, мабуть, найскладніша ситуація. У цьому випадку на нас чекає завдання «пов’язати» інтереси організації з потребами співробітників, щоб вони зрозуміли, що реалізація ідей компанії також відповідає їх інтересам. Це тема мотивації та стимулювання працівників.

Забезпечуйте регулярну інформацію
Якщо організація хоче успішно функціонувати, надзвичайно важливо, щоб інформація була доступна на горизонтальному рівні (між підрозділами та менеджерами на одному рівні управління) та на вертикальному рівні управління організацією (керівники та підлеглі). Важливо, щоб керівництво організації регулярно та своєчасно інформувало своїх працівників про бачення, цілі, наміри, завдання, зміни, досягнуті результати (позитивні чи негативні), а також про проблеми організації. А також вони передавали необхідну інформацію зовнішнім суб'єктам (постачальникам, замовникам, державним та монетарним установам).

Метою регулярної інформації є:
- забезпечувати об’єктивну та якісну інформацію працівників та зовнішніх організацій,
- запобігати пліткам, напівправдам, неправдам та фальсифікаціям,
- дати чіткі пояснення змін, рішень та ставлення,
- краще розуміння поставлених цілей, намірів, завдань та правил,
- краща реалізація, виконання завдань та цілей,
- в кращій атмосфері співробітники почуватимуться важливішими, а також, будучи частиною організації, вони не відчуватимуть, що вони є лише "незначними" членами організації,
- мати більш ефективні зустрічі та семінари.

Надайте людям впевненості
Коли я працював в Асоціації автомобільної промисловості Словацької Республіки менеджером з питань освіти та якості людських ресурсів, а згодом зовнішнім консультантом у різних компаніях, нам часто давали завдання з’ясувати, „ЩО мотивує людей на роботі, "? Ми провели ці опитування. семінари.
Перш за все, ISTOTA базувався на тому, що працівники отримуватимуть виплати регулярно, завжди в певну дату місяця, і вони отримуватимуть їх у розмірі, узгодженому в трудовому договорі, навіть із виплатою усі бонуси, на які вони мають право. Тобто працівники зможуть регулярно покривати всі необхідні основні витрати на свою діяльність. Гарантія того, що компанія стабільна, безпечна, а люди мають надійну роботу в майбутньому. По-друге, у нас була необхідність забезпечити якісні умови праці та навколишнього середовища, а на третьому - міжособистісні стосунки (піраміда потреб Маслоу була нам повністю підтверджена). На основі цих результатів ми рекомендували керівництву організації забезпечити ISTOTY, а також регулярно представляти їх на зустрічах із працівниками.

Зрозумійте, що на мотивацію особистості впливає кілька факторів
Зі спостережуваної практики, приблизно на 50% мотивації працівника впливають його власні внутрішні мотиви. Ось чому керівникам важливо активно спостерігати та спілкуватися з підлеглими. Тільки таким чином вони можуть якомога об’єктивніше з’ясувати і пізнати, які внутрішні мотиви працівників мотивують. Виходячи з цього, менеджери можуть правильно вибрати стимули, а отже позитивно впливати на результати діяльності та стабільність працівника.

* * * * *
Кожен по-різному, тому те, що спонукає працівника, для всіх різне.
* * * * *

Ще на 50% мотивації впливає середовище, яке оточує працівника, і якість міжособистісних стосунків, але головним чином якість стилю керівництва, з яким стикається працівник. Тому надзвичайно важливо, щоб керівник обрав правильний стиль керівництва та підхід до працівника. Це може забезпечити лише якщо спостерігає та регулярно оцінює працівника. Потрібно ставитися до кожного працівника як до оригіналу.

Менеджери повинні бути самі мотивовані - активно працювати над їх мотивацією
Для того, щоб менеджер мотивував інших, я повинен спочатку мотивувати себе. Він повинен ототожнюватися з тим, що вимагає від інших. Якщо це не так, не можна очікувати, що він зможе переконати інших. Є кілька способів досягти цього, але йому потрібно активно над цим працювати. Вони повинні навчитися наполегливості, працьовитості, оптимізму, відповідальності, постановці реалістичних і обґрунтовано вимогливих цілей, якісному плануванню та організації, послідовності, ефективному спілкуванню.

Менеджери повинні знати та використовувати ефективні способи управління та керівництва людьми
Менеджер має велику "владу", оскільки його спосіб керівництва та управління людьми має вирішальне значення для мотивації та стабільності своїх підлеглих, для їх лояльності.
Лояльність на робочому місці являє собою позитивне або принаймні нейтральне ототожнення з робочими завданнями та робочим середовищем, що позбавляє потреби скаржитися, наклепувати і, нарешті, але не менш важливо, переходити до іншого роботодавця.
Перш за все, здатність і готовність приділяти співробітникам час і увагу, регулярно визначати їх задоволення та мотивацію, оцінювати та винагороджувати їх справедливо, визнавати їх за хорошу роботу та створювати приємне середовище, яке полегшує їм виконання своїх завдання важливі.

Необхідно зменшити мотиваційні бар'єри в організації
Організація повинна мати правила, згідно з якими працівник може працювати, але також обмеження, яких слід дотримуватися. Однак дуже важливо, щоб обмеження були виправданими, а не просто "безглуздим" бар'єром для працівників. Для того, щоб система стимулювання була ефективною, необхідно, щоб у суспільстві не було стимулюючих бар'єрів (обмежень).
До найпоширеніших причин відсутності мотивації (зовнішні мотиваційні бар'єри) належать, наприклад, характер праці, негативне середовище в суспільстві, соціальна атмосфера, порушення відносин, стиль керівництва, неадекватна управлінська поведінка, вирішення конфліктів, погана оцінка та система оплати праці . Внутрішніми мотиваційними бар'єрами ми вважаємо, наприклад, невідповідність особистих інтересів, потреб та прагнень змісту роботи, можливостям самореалізації, неготовності до виконання завдань, неадекватному виживанню або невласництву особистим проблемам (економічним, відносинам і інші).

Забезпечити розвиток та систематичне навчання працівників
Організація повинна забезпечити систематичність навчання та розвитку персоналу. Тільки так можна забезпечити реальну зміну працівників, поліпшення їх поточних показників, конкурентоспроможності всієї організації. Потреби в освіті та розвитку базуються на недостатній продуктивності, знаннях, а також на індивідуальних мотивах працівників. Організації дуже часто вирішують, чи інвестувати в навчання своїх співробітників і тим самим ризикують, що після отримання вищої кваліфікації вони намагатимуться отримати більш оплачувану роботу на ринку праці, чи використовувати навчання як мотиваційний інструмент, і вважають, що це буде забезпечити лояльність співробітників. В даний час організаціям необхідно ефективно розвивати «тверді навички» (сукупність навичок та вмінь технічного та адміністративного характеру), а також «м’які навички» (так звані навички людини в поведінці, здатність людей спілкуватися, спільно працювати, діяти, вирішувати конфлікти, організовувати, приймати рішення тощо).

Запропонуйте систему регулярних оціночних співбесід
Для мотивації працівника дуже важливо, щоб, крім постійних відгуків від начальника протягом року, він також отримував комплексну оцінку якості своєї роботи один-два рази на рік. Така оцінка повинна включати, крім оцінки кількісних (вимірюваних) та якісних показників, також встановлення та подальшу оцінку цілей роботи з розвитку. Важливо, щоб керівник, який проводить оцінку, знав принципи та методи проведення оціночної співбесіди якісно та ефективно, щоб знав усі критерії оцінки та значення шкали оцінки (наприклад, якщо шкала становить 1-4) . коли 4). Менеджеру важливо знати принципи позитивного та негативного зворотного зв’язку, вміти встановлювати цілі розвитку, які приносять користь як людині, так і компанії.

Справедлива винагорода - Потрібно розглянути чотири схеми винагороди
Важко забезпечити повну справедливість у оплаті праці працівників. Однак організація повинна зробити все можливе, щоб створити функціональну систему з чітко визначеними правилами, які є прозорими та регулярно передаються. При встановленні справедливої ​​винагороди необхідно враховувати чотири системи оплати праці:

1. Пряма грошова винагорода - включає заробітну плату, включаючи різні виплати заробітної плати, премії, премії та комісійні. Важливо, щоб така форма винагороди виплачувалась регулярно відповідно до узгоджених умов трудового договору, працівники повинні мати БЕЗПЕКУ.

2. Непряма грошова винагорода - ми можемо включати акції працівників, страховку, позики працівникам, надбавки за харчування, одяг та інше.

3. Негрошова винагорода - надання інших матеріальних цінностей, таких як: службовий автомобіль, телефон, різні соціальні виплати та послуги, такі як користування рекреаційними закладами, консультаційні послуги, догляд за дітьми та різні інші.

4. Висловлення вдячності та похвали - словесні та невербальні вирази вдячності та похвали є найдешевшою формою мотивації. Важливо, щоб менеджери активно помічали і шукали можливості похвалити людей, а не лише один-два рази на рік на особистих інтерв'ю з оцінкою. Похвала повинна бути адресована і дуже конкретна.

Менеджерам важливо знати і вміти ефективно та безпосередньо використовувати всі чотири системи оплати праці та поєднувати їх між собою. Однак важливо, щоб ці заохочення розподілялись справедливо, щоб уникнути стримуючих факторів для тих, кого ми "забули".

Створити чесну, прогресивну дисциплінарну систему
Співробітники найкраще вмотивовані, якщо вони точно знають, що отримають у разі якісної роботи, а також як діяти в разі поганої дисципліни та морального духу, невдач, проблем та низької якості. Тому керівникам також потрібна чесна, прогресивна дисциплінарна система в їх руках. На кону мотивація та моральний стан ваших найкращих співробітників. Ніщо не порушує мотивації та морального духу, як не вирішені, туманно встановлені правила та принципи у вирішенні поганої дисципліни, невдач, проблем та низької якості.

Регулярне оцінювання якості мотивації та лояльності співробітників
Якщо організація хоче забезпечити постійну мотивацію працівників, керівники повинні регулярно проводити ОПИТАННЯ щодо задоволеності, лояльності та мотивації працівників один або два рази на рік. Таке опитування може проводитись кількома способами (анкетування, оцінка на 360 °, практикуми, індивідуальні опитування під час проведення оціночних співбесід), як внутрішньо, так і зовні. Те, що буде досліджувати організація, є предметом різних аналізів, стратегії компанії та її цілей (наприклад, рівня продуктивності та якості роботи, рівня контролю за її роботою, креативності та інтенсивності роботи (обмеження потенціалу та співробітників умови, задоволеність стилем управління, стосунками та іншими).

Висновок
Якщо організація хоче підтримувати високий рівень мотивації, лояльності своїх працівників і тим самим зменшити товарообіг, дуже важливо, щоб вона створила ефективну систему стимулювання, яка регулярно перевірятиметься та оновлюватиметься. Після створення системи мотивації в організації не буде тривати вічно. На жаль, універсальний, загальноприйнятий рецепт створення правильної системи мотивації в компанії не вимагає співпраці всіх працівників організації. Кожен працівник має різні очікування, на нього постійно впливає зовнішнє середовище (досвід друзів, членів сім'ї, інформація із ЗМІ.). Існує велика диференціація між різними типами організацій (інша система мотивації повинна використовуватися у виробничій компанії, інша, наприклад, в рекламному агентстві).

Для створення такої системи менеджери повинні активно працювати з людьми, розвивати їх, спостерігати за ними, задавати їм питання, регулярно оцінювати їх і, виходячи з цього, визначати їх внутрішні та зовнішні мотиви, а також бар'єри для мотивації на роботі. Тільки мотивовані співробітники можуть досягти необхідних показників і бути лояльними до компанії.

Менеджери також повинні активно співпрацювати з вищим керівництвом та відділом кадрів, який, як правило, відповідає за створення системи стимулювання в організації.

Спираючись на свій 20-річний досвід управління, розвитку та освіти дорослих у Словацькій Республіці та Чеській Республіці, я можу сказати, що все більше організацій проводять опитування щодо задоволеності працівників, лояльності та мотивації як основи для розробки системи мотивації . Однак багато організацій, хоча і оцінюють опитування, їх висновки та заходи не завжди застосовуються на практиці. Як результат, у наступному році, коли організація хоче провести опитування щодо задоволеності та мотивації, працівники вже не так охоче співпрацюють. Це пов’язано з тим, що вони не довіряють опитуванню, оскільки не мають позитивного досвіду попередніх років.

Тому дуже важливо, щоб результати таких опитувань сприймалися організацією серйозно, завжди представляли їх працівникам, а також представляли, що реально буде реалізовуватися з результатів в організації (наприклад, працівники не задоволені постачальником продуктів харчування, тому вони зміни, не задоволені санітарно-гігієнічними приміщеннями, тому їх реконструюють) та включають до загальної мотиваційної системи компанії (наприклад, 13-та зарплата, яку раніше організація не давала та інші). Співробітники повинні реально бачити і "відчувати", що їх почули, лише тоді вони будуть продовжувати активно працювати над такими опитуваннями в майбутньому.

Великий наголос також слід зробити на методі та формі проведення опитування щодо задоволеності, лояльності та мотивації (хто, коли, як, що, чому - чому - форма, склад питань, сфери інтересів опитування, постачальник опитування, форма оцінка тощо), те, за чим ми слідуємо, що хочемо змінити та вдосконалити.