Написано "Népszabadság"
У випуску від 29 серпня 2014 року
з'явився.
Там, де ставки справді високі, жінок в Угорщині навряд чи є: керівні посади в економічному житті займають майже виключно чоловіки. Яку перешкоду мають подолати жінки? З якими забобонами їм доводиться стикатися, якщо вони хочуть рухатися вперед? Ми говорили про це з Габріелою Кадар, президентом та генеральним директором CIG Pannónia Plc., Та Кріштіною Варга, регіональним директором Hewlett-Packard. Їм вдалося прорватися.
- У випадку компаній, котируваних на вітчизняній фондовій біржі, частку жінок серед топ-менеджерів навряд чи можна виміряти. Що Ви пов'язуєте з проривом?
- Кріштіна Варга: Я досягла вищого рівня управління в американській багатонаціональній компанії, де різноманітність працівників є основною цінністю. Таке середовище сприяє розвитку. У цьому випадку людина може реагувати легше, особливо якщо вона відкрита завжди рухатися вперед у своїй роботі, до більш масштабних і різноманітних завдань.
СПИСОК ЧИТАТЕЛІВ
- Габріелла Кадар: У нас не було жодної жінки у вищому керівництві. На дошці були лише чоловіки. Страховий сектор - це галузь, в якій переважають чоловіки. Зі мною частково сталася удача, особисті стосунки змінилися настільки радикально, а з іншого боку, було багато роботи над тим, щоб змусити моє ім'я.
- Питання: Hewlett-Packard або його попередники не мали можливості мати від тридцяти до сорока відсотків жінок у вищому керівництві. На початку навіть середній рівень управління складався лише з чоловіків. Поява жінок є наслідком еволюції, в якій культурне коріння компанії є визначальним.
- К. Г.: Існує тверда впевненість, що ви повинні бути дуже харизматичним і дуже домінуючим у керівництві. Сучасне угорське суспільство та корпоративна сфера також досить авторитарні. З іншого боку, я думаю, що ринок полягає в тому, щоб бути адаптивним, набагато більше емпатії, набагато більше напрямку, командна робота призводить до гарного рішення, здатності йти на компроміси. Це якості, які працюють для жінок, які не спираються на своє его. Це просто повільний процес. Угорщина не має традицій. До CIG я працював у ING у Нідерландах, де вони пройшли цей етап ще в 1990-х.
- У Нідерландах існували серйозні жіночі рухи, які відігравали важливу роль у змінах.
| Габріелла Кадар Міклош Текнőс |
- К. Г.: Спочатку їм навіть на думку не спадало залучати жінок-лідерів, виходячи на ринок Угорщини. Навіть якщо їх відпустять до вищого керівництва, бо ви підтягнуті, талановитий і особливо жахливо наполегливий, дуже важкий - адже це те, що ми, як правило, цінуємо - нетипово вважати нас менеджером номер один.
- Вони вважали, що їм потрібно зробити більше, щоб отримати посади, ніж їхні колеги-чоловіки?
- В. К.: Я відчував, що набагато більшим тягарем було визнання моєї експертизи угорською. Зараз я виконую регіональні завдання, де боротьба між чоловіками та жінками абсолютно рівна. Питання в тому, чи можете ви туди потрапити як угорці. На щастя, і в HP є хороші приклади цього.
- Навіть якщо жінки вступають на вищі керівні посади, вони передусім займаються кадровою діяльністю, відносинами з клієнтами чи спілкуванням.
- Q5: Дійсно, сфера бізнесу - це привілей чоловіків. Щодо допоміжних функцій, жінки першими досягають рівня управління. К. Г.: Можливо, припущенням цього є те, що жінка слабша у стратегічному мисленні. Недостатньо раціонально. Не можна дивитись на речі згори, не можна приймати рішення з великою відповідальністю, бо це занадто напружено.
"Багато хто каже, що на це є біологічні причини".
- К. Г.: Я не думаю. Це просто іннервація, яку посилюють чоловіки. Якби я пожартував, я б сказав: вони ще не відчувають, що їм загрожує серйозний ризик, тому я не думаю, що це було б навмисною захистом з їх боку.
- В. З .: Ключовим питанням є те, наскільки ототожнюється з ролями жінок. Ви повинні знати рішення. Ви повинні хотіти вирішити. Ця здатність, можливо, менше присутня у жінок, інстинктивно. Зрештою, ми займаємо більш підтримуючу позицію вдома. Під цим я не маю на увазі недосконалості, але ми залишаємо носіння штанів чоловікам. Маршируючи вище середнього рівня, жінка стає межею для себе, коли вона не хоче ставити в плюс рішення вирішувати вимовляти чи робити ставку відповідально. Цей атрибут невіддільний від вищих рівнів управління. Наприклад, я люблю вирішувати, я його навіть не боюся.
- Це навчена здатність або вона народилася у нас?
- В. З .: Тип освіти, який ми отримуємо, дуже важливий для домашньої вибірки. Але прийняття рішень можна навчитися. Обов’язково потрібна відкрита особистість. Бо так можна вчитися. Мені також потрібна відкритість для поховання і хочу все більше і більше роботи. І на роботі я сигналізую своєму начальнику, що "сміливо довіряйте мені, я із задоволенням це роблю".
- К. Г.: Той, хто не підходить для конституції для цього, не стане лідером. Ні чоловіка, ні жінки. Ми, жінки, багато в чому обмежуємо себе. Жінка переносить ці ситуації з самого початку складніше, ніж чоловіки, яких рухає вперед амбіція та незламна впевненість у собі. Ми, жінки, завжди звинувачуємо себе, якщо щось йде недостатньо добре. Чоловіки краще зберігають свою душу в цілості та захищають свою самооцінку. Обмеження влади набагато сильніше в нас, саме тому нас помічають. Вдома теж, погодьтесь, ми не хочемо носити штани, бо як же ми обожнюємо хлопця, якщо носимо штани? Через це у мене було багато труднощів у житті. Важливо, щоб, повернувшись додому, ви могли перейти до іншої ролі. Багато разів я не знав.
- Жінки на керівних посадах часто повідомляють, що лише їхній статус призводить до багатьох конфліктів у конфіденційності.
| Кріштіна Варга Міклош Текнőс |
- К. Г.: У 2003 році я думав відмовитись від своїх амбіцій, тому що було стільки конфліктів. Тоді я переїхав з ING у Deloitte. У ING я так чи інакше бачив, що сфера вищого керівництва вимагає стільки дипломатичного глузду, а не лише досвіду, ентузіазму та витримки, що я вже не симпатизую. У будь-якому випадку, я зазнала такої трансформації, що чоловік і дочка нервувались від мене. Проходячи залом, я видав п’ять інструкцій. Дуже складно перетворитися з роботи на дім.
- Часто існує стереотип, що жінки-лідери більш чоловічі, ніж чоловіки, бо лише так вони можуть залишатися успішними.
- К. Г.: Безумовно, компенсація за це є, але я не погоджуюся з такими загальними твердженнями. Ситуація залежить.
- Пропозиція також має соціально-психологічне підґрунтя. Члени групи меншин, поки їх частка не досягне критичного рівня, поводяться відповідно до очікувань більшості, іноді перевищуючи їх.
- К. Г.: Бувають ситуації, коли треба бути жорстким. Але це ще не робить жінку чоловіком. Це також іннервація: жінка повинна бути слабкою.
- В. З .: Найскладніше - це залишатися об’єктивним. Вам потрібно зосередитись лише на порушеній задачі. Питання статі потрібно виключити, це єдиний шлях вперед. Для когось може бути проблемою бути одночасно керівником, матір’ю та дружиною. Вирішення цього полягає в тому, щоб жінка залишалася жінкою. Робіть це елегантно. Я не буду жінкою для посилення своєї жіночності, в цьому теж немає потреби. Поважна увага до іншого і завдання - це те, що рухає вас вперед.
«Нерідкі випадки, коли люди починають здогадуватися, ким може бути коханець, побачивши жінку-лідера. Інша сторона цього явища полягає в тому, що чоловік, який перебуває у владі, зловживає вразливістю жінки.
- З: Не правильно, щоб жодна зі сторін використовувала свої інструменти для неправильних речей. Не той чоловік, який вважає, що може собі щось дозволити. І жінки також повинні відкидати рішення, які прагнуть отримати перевагу не своїми знаннями, а своєю статтю.
- К. Г.: Мені байдуже чиєсь приватне життя. У діловому світі за допомогою цих інструментів речі не зможуть працювати в довгостроковій перспективі. Якщо ви не в формі, якщо ви не готові, якщо ви не витримуєте стресу, це марно. Наприклад, я свідомо не заводить друзів на робочому місці, не вважаю добре, якщо особистим емоціям надається занадто багато місця, оскільки це може заважати приймати раціональні рішення.
- Як узгодити дитину, сім’ю та кар’єру?
- К. Г.: Тривале перебування вдома з дитиною є надзвичайно високим ризиком. Те, як ви стоїте перед цією дилемою, має вирішальне значення для вашого життя. Сім'я - одне із завдань, яке ти вирішуєш разом із роботою? Або це першорядне, і ти йому все підпорядковуєш? Люди приймають різні рішення. Ми не прийняли рішення підпорядковувати свою кар’єру сім’ї. Але, маючи надзвичайно велику організаційну роботу та багато разів “нервуючись”, ми намагаємось паралельно керувати декількома сферами життя. Якщо ви вирішите, що сім’я є пріоритетом, вони не будуть на вас розраховувати. Важко повернутися з пологів. У мене двоє дітей з великою різницею у віці, але мені все одно потрібен менший персонал. Інакше не працює. За нашої ситуації з доходами це вирішити простіше, ніж для більшості жінок, які не мають грошей на оплату допомоги. І якщо вони не можуть організувати це стабільно, вони не можуть виробляти.
- В. К .: Дуже цікаво, яке рішення жінка, а в хорошому випадку її партнер приймає щодо народження дітей. У мене був колега, який дев'ять років був удома з трьома дітьми. Це майже десятиліття. Немає професії, яка б могла з цим впоратися. Протягом року в компанії відбудуться зміни, які перевернуть життя. Для жінок важливо, як вони вирішують це, оскільки від цього залежить їх професійний фертильний період. Про це слід говорити набагато відкритіше. Якщо ви базуєтесь на правовому середовищі, народження дитини три роки. Сьогодні цього неможливо зробити легко і однозначно. Вже протягом університетських років вам потрібно свідомо планувати та готуватися до цього рішення. Вашій дитині добре рости в ціні праці. Не потрібно губити людину, яка повертається на роботу. Я не думаю, що трирічна дитина добре для дитини чи стосунків.
- Телемережа може допомогти у переході?
- К. Г.: Я завжди працював у компаніях, які добре працювали на дистанції. Ось так я знову підключився. До речі, я вважаю більшість матерів, які повертаються, дуже доброю робочою силою. Я не боюся працювати з меншим еланом. Це дуже хороша інвестиція для компанії для управління перехідним періодом. Як би там не було, я зараз не до 8, 10, як і більшість чоловіків-лідерів. Я їду о шостій, бо я зі своїм 7-річним маленьким хлопчиком від 6 до 9. Окрім ранків та вихідних, саме стільки часу я проводжу з мамою. З мамою мало що робити, мама доступна обмежений час. Те, що обмежено, цінується. Потім після того, як я лягаю, я часто знову працюю до опівночі.
- З: Технологічна мобільність - це величезна користь і для жінок. Завдяки Інтернету ми більше не прив’язані до офісу.
- Вам пощастило із допоміжним середовищем. Багато жінок борються з недостатньо місця в яслах, а бабусі та дідусі все ще працюють через підвищений пенсійний вік.
- З: Моя няня - це моя мама, і я знаю, що через це я в привілейованому становищі.
- К. Г.: Поліпшення організаційних навичок є ключовим питанням. Ми, жінки, також маємо шанс стати хорошими лідерами, тому що нам потрібно набагато краще організувати своє життя. Ця здатність також відображається в корпоративній роботі. Я завжди щось роблю, щоб не витрачати час.
- В. З .: Я вважаю, що жінки можуть старіти швидше духом. Чоловіки також залишаються активними на робочому місці. Вони ніколи не відпускають кермо.
- К. Г.: Для молодих жінок-робітниць, які зараз народжують, я бачу, що чоловіки важко беруть участь. Очевидно, тому що вони знають, що не можуть так довго залишатися без роботи, вони знають, що в їхньому житті є щось інше, ніж батьківство. Це зміна відношення та зміна покоління одночасно. Я також не розповідаю своєму синові історії про те, що «мама готує вечерю, тато читає газету», цього не вчити.
- Особлива увага приділяється труднощам робітниць?
- В. Q: Я люблю говорити про це відкрито. Раніше мій підлеглий боровся з народженням дитини. Він був найкращим робітником у світі. Він не міг вирішити: подати у відставку, не сказати? Нарешті ми змогли домовитись про рік неоплачуваної відпустки. Я прийняв це рішення, припускаючи, що воно шкодить мені як роботодавцю. І ось настала її вагітність близнюками. Це також успіх. Я дав багато порад своїй команді, вони запитують моєї думки і отримують потрібну чесність. Вони приймають рішення, і я знаю, що вони повернуться на роботу. І ми заберемо їх назад.
- Комісія ЄС встановить квоту на 2020 рік для частки жінок-лідерів. Що вони думають з цього приводу?
- К. Г.: В основному, я не можу визначитись із квотою. Але той, хто вважає це необхідним, також має рацію, тому що ми не можемо досягти змін в осяжному майбутньому, якщо цього не буде. Це зайняло б так багато часу самостійно. Я вже згадував, що жінки часто заважають собі, квота - це стимул, який прискорює зміни.
- В. З .: Є компанії, де існує квота і це працює. Мене радує квота не сам вміст, а діалог, який він розпочав. Принаймні про це говорять через квоту.
- К. Г.: Компанія добре працює, якщо в керівництві є і жінки, і чоловіки. Я б сказав, що мені більше подобається працювати з жінками, бо той факт, що вони можуть звертати увагу набагато більше, вони мають набагато більшу вантажопідйомність, швидше розуміють речі на порядок, знімають те, що я кажу, полегшують життя з ними. Проте я вірю в змішане прийняття рішень. Мені подобається, що якщо є вільне самовираження та мислення, битва може тривати доти, доки не буде прийнято рішення на широкій основі, тоді ми зсунемо візок разом. Це мій ідеальний імідж компанії.
Каталін Кевехазі, голова Жол-Лета Алапітвані, експерт Угорської асоціації адвокатури жінок, сказала нашій газеті, що частка жінок у Європейській комісії також зменшилася. Це відображає загальну тенденцію збільшення концентрації політичної влади в той час, коли економічні ресурси скорочуються, а жінки витісняються з процесу прийняття рішень. Каталін Кевехазі вважає, що потрібна квота.
Численні дослідження підтверджують, що жінки, як правило, відсувають свої лідерські амбіції на другий план, щоб захистити баланс між робочим і особистим життям, і на відміну від чоловіків, вони беруть на себе керівні ролі, лише якщо вони почуваються повністю компетентними для цього завдання. Жінки мають можливість впливати на рішення та інтегрувати аспекти, які є важливими для жінок, лише якщо вони беруть участь у процесах прийняття рішень. Якщо квота настає, знання, які консалтингова фірма під назвою Capilano Women може надати жінкам на керівних посадах, які збираються бути призначеними, або компаніям, які хочуть допомогти своїм жінкам-працівникам стати лідерами, можуть бути особливо цінними.
Каталін Ертсі, яка працювала депутатом парламенту в попередній парламентський термін, визнала, що амбіційні молоді жінки, які будують кар'єру, не мають професійної підтримки для перевищення певного рівня. Саме тому він заснував Капілано. Під час роботи, яка базується на індивідуальному розвитку, жінки можуть розраховувати на таких наставників, як економіст Юлія Кіралі, колишній віце-президент банку Magyar Nemzeti, експерт із комунікацій Данк Емесе, який став відомим як прес-секретар уряду.
Такі підприємства можуть допомогти змінити сумний образ, який характеризує Угорщину. Порівняння з ЄС показує, що між 2010 та 2013 роками частка жінок серед керівних осіб, що приймають рішення у найбільших компаніях, що котируються на біржі, зросла у 22 з 28 держав-членів ЄС. В Угорщині, навпаки, він зменшився. В даний час ми знаходимося на рівні 11,3 відсотка. Середній показник по ЄС становить 17,8 відсотка. Краще за нас за останні три роки лише Румунія витіснила жінок з позицій, що приймають рішення.