Орган з питань праці повинен перевірити наявність непередбачуваності, неминучості, неможливості та причинно-наслідкових зв’язків, що походять від форс-мажорних обставин

Fujitsu та Volkswagen ініціювали тимчасові документи щодо регулювання зайнятості внаслідок кризи коронавірусу, і все вказує на те, що вони не будуть єдиними компаніями, які планують розпочати цей процес. Цей запит повинен бути поданий до трудового органу і може вимагати широкого та адекватного тлумачення явища, яке не було в голові законодавця під час розробки Статуту трудящих.

може

Дійсно, стаття 47 правової норми передбачає зупинення трудових договорів, коли є "економічні, технічні, організаційні чи виробничі причини або ті, що походять від форс-мажорних обставин". Ця можливість, яка може бути постійною (ERE) або тимчасовою (ERTE), не є винятковою. На жаль, багато компаній скористалися тими чи іншими перевагами протягом найкривавіших років нещодавньої економічної кризи, і все ще сьогодні існують обставини, які змушують це робити.

Компанія передбачає і робить можливим, якщо остаточно визначиться з цим варіантом у файлі регулювання тимчасової зайнятості, - це призупинення трудових договорів на час дії тимчасової причини. Таким чином вам доведеться вести реєстрацію постраждалих працівників, а також внесок за внесок роботодавця. І це обов'язок керуючого суб'єкта виплачувати відповідну допомогу по безробіттю разом із доходом з квоти працівника.

Незважаючи на це, не слід забувати, що консенсус з працівниками через їх законних представників є не лише доцільним, але й майже необхідним. Окрім іншого, оскільки ні ERTE, ні ERE не повинні впливати на всіх працівників, і, перш за все, коли це тимчасовий захід, слід пам’ятати, що мотивація персоналу не може бути втрачена і для створення адекватного робочого середовища, яке може вирішити моментна криза. Тому це мета усіх: бізнесменів та персоналу.

Зазвичай більшість вважають, що причини повинні бути головним чином економічними. Новизна цієї ситуації полягає в тому, що причиною можуть бути зовнішні фактори, такі як можливий дефіцит сировини. Це означає, що компанії, які почали оцінювати таку можливість, повинні робити це, посилаючись на інші причини, і саме тут норма була перевищена реальністю.

У юридичному тексті розуміється, що можна говорити про "технічні причини, коли, зокрема, відбуваються зміни в галузі засобів або інструментів виробництва; Організаційні причини, коли відбуваються зміни, серед іншого, у галузі систем та методів роботи персоналу або в способі організації виробництва та виробничих причин, коли відбуваються зміни, серед іншого, у попиті на продукцію чи послуги, які компанія має намір розмістити на ринку ".

Однак допоміжними наслідками для компаній, які генерує коронавірус, є відсутність поставок. Очевидно, що це "зміна", що є терміном, який найбільше повторюється в буквальній транскрипції статті для компаній. Однак, щоб не помилитися, законодавець скоріше думав, що компанія зіткнулася з серйозною зміною механізмів або методології, що означатиме зупинку виробництва на певний (і передбачуваний) час.

Ми стикаємось із чимось зовсім іншим, оскільки раптове переривання постачання, яке могло статися, як через застосування ізоляційних заходів, так і через ситуацію лікарняних працівників, які перебувають на карантині (що, згідно з критеріями Загального соціального забезпечення, це визнано ситуацією тимчасової втрати працездатності при лікуванні загальної хвороби), це не тільки стало несподіваним ударом для економіки, але навіть не збіг у тому, чи переживаємо ми пандемію, чи скільки вона триватиме або як правильно з цим боротися.

З огляду на це, стаття 47.3 ET також встановлює можливість ERTE через форс-мажорні обставини, ця процедура була розроблена постановою Королівського указу 1483/2012 від 29 жовтня, який затверджує правила процедур колективного звільнення та призупинення дії контрактів та скорочення тривалості робочого часу, і для цього він встановив процедуру, причину якої повинен перевіряти орган праці після звіту інспекції праці та будь-яких звітів, які він вважає важливими, видаючи постанову протягом максимум п'яти днів. Це єдиний оплот компетентності, який досі зберігає орган праці, хоча рішення про призупинення завжди буде прийматися компанією. Коротше кажучи, орган праці повинен перевірити, чи існують обставини непередбачуваності, неминучості, неможливості та причинно-наслідкових зв’язків, що походять від форс-мажорних обставин.

Трудовому органу буде нелегко вирішити ці запити, але і компаніям не буде легко зіткнутися з цією можливістю з належними юридичними гарантіями та без внутрішніх конфліктів, що порушують робоче середовище.

Тож дуже важливо прийняти це рішення максимально раціонально і ретельно оцінити наслідки, як внутрішні, так і зовнішні.

Наразі хороша порада є важливою для уникнення більшої шкоди, а тому наявність юридичних консультацій життєво необхідна. З маскою або без, робіть це.

М. Пас де лос Ріос Капарос є експертом-юристом у галузі трудового права. Член правління Roca Junyent-Gaona та Rozados Abogados.