Кадрові навички для працівників відділів кадрів

Робота відділу кадрів передбачає багато різних видів діяльності та процесів. Успіх всієї компанії залежить від їх налаштування, спілкування та співпраці з керівництвом та менеджерами. На них базується успіх відбору, розвитку та стабілізації якості працівників. Ефективно встановлене середовище співробітників, корпоративна культура, законодавство, внутрішній зв’язок з керівниками та працівниками або відповідність очікуванням керівництва - одне з основних завдань служб персоналу.

успішний

Для того, щоб відділ кадрів працював як годинник, ми підготували пропозицію цільової модульної навчальної програми, орієнтованої на ваші конкретні потреби та вимоги.

Мета освітніх програм:

Цільовий та довгостроковий розвиток навичок співробітників відділу кадрів/персоналу

Інтерактивний та експериментальний. Виховання окремих тем буде реалізовуватися у формі тренінгів, які будуть зосередитися на вирішенні конкретних робочих ситуацій та проблем.

Методи навчання:

  • Курс
  • Семінар/Фасилітація - привести учасників із власним досвідом та знаннями до результату, який буде корисним для них та корисним у подальшій роботі та практиці.
  • Коучинг

Кожен модуль закінчуватиметься Індивідуальним планом розвитку особистості, який учасники підготують. На наступній зустрічі ми повернемося до плану і оцінимо, що спрацювало, що ні.

Рекомендовані модулі:

Тема I. HR vs. Корпоративна культура або Як пов’язати корпоративну та кадрову стратегію?

Мета - показати шляхи та надати вказівки щодо дотримання кадрової політики та стратегії стратегії компанії. Чому корпоративна культура важлива? Як відділ кадрів може допомогти підтримати корпоративну культуру? Учасник отримає ідеї щодо впорядкування кадрової діяльності та витрат та посилення стратегічних переваг та сприйняття відділу кадрів у компанії. Як і коли підтримувати зміну корпоративної культури?

Кожна компанія має власну корпоративну культуру, яка базується на цінностях та необхідній поведінці. якщо ми знаємо ці значення визначити a спілкуватися, як вони є на практиці маніфест в той самий час мотивувати людей до бажаної поведінки та ефективності, цілі бізнесу, безумовно, будуть досягнуті.

      • Чому і як будувати корпоративну культуру
      • Індивідуальна поведінка/поведінка компанії
      • Час змін - виклик для корпоративної культури
      • Відділ кадрів та його додана вартість у компанії
      • Стратегія компанії - кадрова стратегія - Як їх зв’язати?
      • Як стати: стратегічним партнером, адміністративним експертом, агентом змін, відповідно партнер для співробітників?
      • Як зміцнити позиції відділу кадрів у компанії
      • Бачення та місія HR
      • Стратегія та політика персоналу
      • Основні напрямки діяльності з управління персоналом, їх призначення та взаємозв’язки
      • HR, керівництво компанії та менеджери - ми боремось або співпрацюємо?
      • Маркетинг персоналу, комунікація та інформація
      • HR та внутрішнє спілкування як процес
      • Працівник відділу кадрів = продавець і комунікатор

Тема II. Моделі компетентностей на практиці - Поведінка співробітників компанії - як керувати нею та вимірювати?

Компанії все більше уваги приділяють компетенціям. Вони усвідомлюють, що їх рівень тісно пов’язаний з досягненням бізнес-стратегії та досягненням цілей. Spперші люди у компанії в потрібному місці a в потрібний час.

Компетентнісні моделі вони допомагають пов’язати діяльність, пов’язану з роботою, із корпоративними цінностями. Вони є ефективним інструментом керувати відбором, розробкою, навчанням, оплатою праці та оцінкою працівників i кар'єра працівника.

На результати діяльності працівника значний вплив має його поведінка та підхід, тобто як досягаються результати. Правильне встановлення та вимірювання компетенцій, їх управління та розвиток слугує загальному розвитку працівника, його зростанню та задоволенню.

Метою модуля є наведення ідей та показ можливостей ефективного управління людьми, їхньої діяльності та поведінки за допомогою компетентностей. Учасники отримають ідеї щодо того, як опрацювати моделі компетентностей, визначити та виміряти компетенції та керувати розвитком та кар’єрою працівника, щоб працівник та компанія були задоволені.

1. Компетентнісні моделі проти корпоративна стратегія та культура

      • Корпоративна культура - цінності, середовище, менеджери - "Хороша корпоративна культура?"
      • Наш бізнес проти компетенції
      • Необхідний стиль управління та роль менеджера
      • Бажаний працівник
      • Думка наближається до майбутнього
      • Управління за цілями або компетенціями?

2. Компетентнісні моделі

      • Внесок моделей компетентності
      • Модель компетентності та її використання в компанії
      • Як вимірювати компетенції, поведінку працівників
      • Модель моделі компетентності

3. Застосування моделей компетентностей на практиці

      • Цілеспрямовані інструменти управління людьми
      • Керований відбір, результати роботи, кар'єра, мобільність, розвиток та винагорода.
      • Інструменти персоналу - як їх зв’язати
      • Контрольована стабілізація - як і чому?
      • Інтерв’ю з оцінкою vs. компетентності на практиці

Тема III. Оцінка, управління ефективністю та цілеспрямована мотивація працівників -

Як створити ефективну систему

Умовою виконання вимогливих цілей є постійний контроль та оцінка результатів роботи, усунення небажаних відхилень та цілеспрямований розвиток людей. Ми дізнаємось, як ефективно налаштувати та використовувати систему оцінювання на практиці. Ми дізнаємось, як використовувати оціночне інтерв’ю для цілеспрямованого управління ефективністю та розвитком. Ми вкажемо на те, як уникнути найпоширеніших помилок, як налагодити зв’язок та адмініструвати систему.

Тема IV. Винагорода та мотивація (грошова та негрошова форми)

або Як встановити ефективну модель винагороди?

Метою модуля є узагальнення найсучасніші та найчастіше використовувані форми оплати праці. Ми також зазначимо до найпоширеніших помилок та підводних каменів у практиці винагороди.

Ми зосередимося на створенні ефективної системи оплати праці - на встановленні складових заробітної плати (основна заробітна плата проти змінної частини, виплати та виплати працівникам та інші грошові та негрошові форми). Яку форму винагороди слід запровадити для кращої мотивації працівників? Як трактувати заробітну плату працівників? Суб’єктивність проти об’єктивність в оплаті праці. Ми надамо різні точки зору на оплату праці та її сприйняття як керівництвом, так і керівниками та працівниками.

Ми пройдемо через різні типи винагород за ефективність, відповідно з перевагами та недоліками та принципами практичного впровадження. системне адміністрування. Це винагородний ігровий автомат?

Ви також дізнаєтесь, як утримувати якісних працівників з грошовими та негрошовими вигодами та як використовувати їх як ефективний засіб мотивації та стабілізації.

Складна винагорода гірша за несправедливість - у простоті є краса

Тема V. Навчання та розвиток співробітників - щоб ваша компанія та працівники могли рости

Як створити систему та виміряти ефективність освіти?

Питання та відповіді про те, як спрямувати процес розвитку освіти в майбутнє

Метою модуля є сприяння створенню ефективної системи розвитку та навчання працівників компанії. Ми покажемо, як слідувати цілям та потребам компанії, з одного боку, та використовувати потенціал людей, з іншого. Учасники отримають ідеї щодо того, як оптимізувати модель та процес розвитку та освіти з метою створення всебічної системи освіти. Ми представимо сучасні тенденції у галузі освіти. Ми порекомендуємо, як виміряти ефективність освіти, як реагувати на вимоги та потреби компанії та працівників.

      • Стратегія та цілі компанії vs. освіта
      • Освіта - вартість або інвестиція?
      • Навчання в русі (виробничі та невиробничі компанії)
      • SWOT - Освіта в нашій компанії
      • Освіта як процес - Як створити ефективну систему освіти в компанії
      • Як мотивувати до навчання?
      • Картування освітніх потреб - компанія/приватні особи
      • Кваліфікаційна картка
      • Форми навчання - нові тенденції
      • Розвиток та освіта - Створити та представити стратегічну мету
      • Вимірювання ефективності, показники ефективності - посилання на звітність та контроль персоналу
      • Ми можемо виміряти особистісний розвиток?
      • Модель Кіркпатрикова, BSC, анкети.

Тема VI. Управління талантом та спадкоємність на практиці

Ходімо полювати на талант, поки прийшов час. Давайте можливість нашим найкращим!

Основним джерелом майбутніх кандидатів є поточні працівники. Однак вони повинні дати нам можливість пізнати їхній потенціал, і ми повинні дати їм можливість його розвинути. Метою є всебічне бачення теми управління талантами та питань, пов’язаних з її практичним впровадженням у різних середовищах.

Давайте визначимо, розвинемо та стабілізуємо таланти заздалегідь. Талант сприймається по-різному. Кожна організація має своє визначення, яке тісно пов’язане з бізнес-стратегією, бізнес-середовищем, а також корпоративною культурою. Управління талантами тісно пов’язане із системою управління ефективністю. Це набір інструментів, які допомагають виявити, мотивувати, розвивати та стабілізувати потрібних людей у ​​потрібних місцях. Метою модуля є надати учасникам огляд наступності, управління талантами та управління внутрішньою мобільністю та кар'єрою співробітників.

      • Цільова стабілізація, планування кар’єри
      • Потреби та очікування компанії vs. Потенціал та мотивація працівників
      • Кадрові резерви та правонаступництво
      • Хто талант/що таке управління талантами
      • Ідентифікація ключа. посади/чол?
      • Процес управління талантами - виявлення, учасники - їх ролі та обов'язки, діяльність та результати
      • Інструменти управління талантами
      • Як шукати таланти, як поєднувати таланти з компанією, з бізнесом?
      • Боротьба за талант - як не навчити талант змагатися?
      • Стратегічне кадрове забезпечення, ключовість, управління ефективністю
      • Вимірювання ефективності та успіху

Тема VII. Мінімум трудового законодавства

Робота з людьми приносить різні ситуації. Менеджеру з персоналу/загальному спеціалісту часто доводиться приймати рішення дуже швидко. Рішення, яке відповідає законодавству та стосується ситуації, є оптимальним та очікуваним. Це основа для наступних кроків.

Мета модуля - допомогти впорядкувати роботу менеджера/HR-спеціаліста. Учасники дізнаються обов'язкові законодавчі норми Трудового кодексу, які необхідні для їх роботи. Вони отримають ідеї для вирішення конкретних ситуацій, з якими стикаються на практиці.

Тема VIII. Аудит персоналу, реструктуризація та вимірювання успіху впроваджених змін

Як створити відчуття актуальності змін?

Як і під час звільнення та змін, не втрачайте ключових співробітників?

Як, коли і з ким спілкуватися змінюється?

Метою модуля є пройти весь процес реструктуризації персоналу, допомогти у прийнятті рішень та здійсненні аудиту персоналу (з методологічної та процедурної точок зору, а також аудиту людей), показати можливості ефективного управління людьми навіть у часи непопулярних заходів та змін. Ми разом розглянемо, як і чому необхідно вимірювати успіх запроваджених змін. Ми поговоримо про те, як попрощатися із звільненими та як стабілізувати та мотивувати решту працівників. Ми порадимо вам, як усунути стрес та краще впоратися навіть з неприємними ситуаціями, що супроводжують процес звільнення працівників.

Ви дізнаєтесь як і навіщо робити аудит персоналу, як залучити людей до змін. Ми познайомимо вас з простими інструментами, як виміряти потенціал та правильно визначити людей у майбутнє.

Компанія та її потреби та вимоги

      • Бачення, цінності та цілі компанії. Куди ми прямуємо? Необхідність змін.
      • Як і чому потрібно приймати важкі рішення
      • Які люди у нас є і що нам потрібно?
      • Реінжиніринг процесів
      • Заміщення - давайте допоможемо звільненим і не пошкодимо назву компанії
      • Звільнення - не забувайте мотивувати решту співробітників

Аудит персоналу як процес

      • Методи аудиту персоналу; методично-організаційний аудит/аудит людей
      • Учасники процесу - оцінювачі та оцінювачі та їх роль у процесі
      • Співпраця з керівництвом та менеджерами та внутрішнє спілкування з компанією
      • Підготовка проекту, організаційна та кадрова підтримка, результати проекту та захист від неправильного використання

Ми реструктуризувались тощо.

      • Процес змін vs. нові команди - як їх знову "запустити"?
      • Етапи розвитку команди
      • Контроль персоналу - як виміряти успіх впроваджених змін
      • Мотивація та прихильність у важкі часи
      • Найпоширеніші помилки та способи їх уникнення

Тема IX. Складні та неприємні рішення в роботі менеджера - давайте приймемо їх професійно та гуманно

Робота з людьми іноді вимагає потреби приймати надокучливі та непопулярні рішення; робота менеджера - вміти вирішувати навіть неприємні ситуації. Як повідомити погані новини, не звинувачуючи мене та не завдаючи іншим сторонам психічного ушкодження? Менеджер часто опиняється в ситуації, коли він дотримується, пропагує думку, в якій він не впевнений на 100%. Необхідно вміти повідомляти про невдоволення результатами роботи працівника, рішенням, напр. щодо скорочення заробітної плати, зміни роботи та інших ситуацій. Як одночасно повідомити про неприємне повідомлення мотивувати працівника до подальшої співпраці? Давайте розглянемо структуру негативні відгуки та складна розмова і ми тренуємо їх у різних ситуаціях.

Ми вирішимо різні управлінські дилеми.

1. Складні рішення - Як керувати процесом складних ситуацій та керувати ним

      • Чому і як вирішити - двічі виміряти, один раз вирізати
      • Неприємні рішення
      • На кого впливає рішення?
      • Підготовка людей до змін
      • Звільнення - як і чому допомагати звільненням
      • Роль менеджера в цьому процесі
      • Спілкування у важкі часи

2. Ведення неприємних розмов

      • Види неприємних розмов і підхід психології
      • Структура інтерв’ю
      • Вирішення різних управлінських дилем

3. Складні ситуації з точки зору психології

      • Як керувати/усувати складні ситуації та емоційні перенапруження
      • Емоції у складних ситуаціях
      • Хто відповідальний.
      • Впевненість у собі та напористість у складних ситуаціях

Тема X. Навички спілкування для HR та HR-фахівців

Спілкування в компаніях відіграє ключову роль. Це ознака та прояв корпоративної культури і має прямий вплив на мотивацію та лояльність людей у ​​компанії. Метою модуля є розуміння законів ефективного впливу на людей, а також розкриття їх власного потенціалу в комунікаційних та посередницьких підходах, які останнім часом відіграють все більшу роль у роботі спеціалістів з персоналу.

1. HR та спілкування

      • Менеджерам, HR-спеціалістам та HR-спеціалістам, зокрема, потрібно спілкуватися чітко, відкрито та емоційно

2. Встаньте одне одному назустріч

      • Бути чи не бути співчутливим?
      • Межі толерантності та професіоналізму людських ресурсів

3. Самопізнання - як визначити, що відбувається.

      • Хто я, а хто ти?
      • Типи людей та способи ефективного спілкування з ними

4. Зворотній зв'язок - як надати/отримати відгук

      • Критика проти негативних відгуків
      • Вплив оцінки та критики на мотивацію людей
      • DESC - ефективний зворотний зв'язок у важких ситуаціях
      • Складні розмови

5. HR - як продати, як переконати.

6. Навички посередницької діяльності спеціаліста з персоналу

      • Персонал як посередник?
      • Варіанти втручання
      • Коли втручатися? Виявлення ситуацій, придатних для медіації
      • Правила проведення медіаційного співбесіди
      • Етичні принципи медіації

Рекомендуються окремі перелічені модулі; ми можемо адаптуватися до потреб та очікувань Замовника.

Розклад: залежить від узгодженої співпраці