Оцінка працівників - одне з найважливіших завдань управління персоналом. Це однаково важливо як для роботодавця, так і для працівника.
Метою оцінки з точки зору роботодавця є з'ясувати, наскільки працівник керує вимогами своєї роботи, яка можливість її подальшого використання на підприємстві та що потрібно зробити. У цьому контексті необхідно ознайомити працівника з його перспективою в компанії, оцінити відповідно. впливати на його інтерес до цього питання та диференціювати винагороду. Конкретні завдання оцінки можна визначити наступним чином:
На практиці оцінка зазвичай контролює лише деякі з цих завдань. Якщо вона повинна бути основою винагороди, вона зосереджена насамперед на особистості працівника, його роботі та соціальній поведінці.
Співробітник також чекає чогось від своєї оцінки:
Оцінка проводиться у різних формах, таких як щоденна (триває), випадкова та систематична.
Поточне оцінювання орієнтована на негайне виконання роботи і служить для диференційованого підходу до керівництва людьми, особливо до розміщення трудових завдань та контролю роботи.
Епізодичне оцінювання спричинена негайною потребою, напр. опрацювання трудового звіту при припиненні трудових відносин.
Систематичне оцінювання проводиться регулярно і використовує різні стандартизовані процедури. Зазвичай воно має форму аналітичної оцінки, тобто робітник оцінюється за встановленими критеріями.
В останні роки існує думка, що систематична оцінка людей приносить більше шкоди, ніж користі, дорого коштує і створює конфлікти між робітником і керівником, а також між працівниками та між собою. Особливо японські компанії відмовляються від оцінки приватних осіб і оцінюють лише цілі організаційні підрозділи. Однак більшість американських та європейських компаній зберігають цю оцінку. Однак є помітний відхід від використання суворо визначених схем та рутинної кількісної оцінки.
Оцінювач може бути безпосереднім начальником, підлеглим, співавторами, іншими зацікавленими сторонами (наприклад, замовниками), психологом або командою оцінювачів.
Найважливішою є оцінка працівника безпосереднє начальство. Підпорядковані рейтинги використовуються дуже рідко. Зазвичай це обмежується оцінкою практики керівництва та може надати керівнику важливу інформацію про його роботу.
Оцінка є анонімною, у формі анкет, а також є можливістю для працівників висловити свої скарги. Анкета містить напр. ці типи запитань:
а) Чи бажає ваш начальник слухати вас?
б) Він доброзичливий і доступний?
в) Це той, до кого можна звернутися, коли у вас є проблеми?
г) Він здатний підтримувати дисципліну?
д) Він здатний приймати рішення?
ж) Чи можете ви похвалити? тощо.
Оцінка співавторами має ряд проблем. Його можна використовувати лише для певних цілей (наприклад, при створенні робочих груп). Співробітники можуть оцінювати лише деякі аспекти роботи оцінюваного, наприклад почуття співпраці, спілкування тощо.
Рейтинг третьої сторони, такі як напр. клієнти - це також один із способів, який є незвичним.
Психологічна оцінка здійснюється через корпоративного психолога. Основою є співбесіда, психологічні тести, дискусії з начальством та вивчення інших оцінок. Психолог готує письмову оцінку інтелекту, емоційності, мотивації та інших характеристик працівника, які можуть вплинути на очікувані результати роботи.
Щоб обмежити суб'єктивність оцінки, її іноді застосовують оцінка команди, де п’ять-вісім оцінювачів, включаючи безпосереднього начальника, колег та інших, проводять оцінки відповідно до встановлених критеріїв та прикладів відповідної робочої поведінки. Оцінювані працівники беруть участь у виборі критеріїв, а також у виборі оцінювачів.
Самооцінка представляє участь працівника в процесі оцінки. Зазвичай він має форму звіту про результати роботи.
Правильний вибір критеріїв призводить до оцінки та оцінки відповідно до тих критеріїв, які призначені для даної функції роботи вирішальний. Тому вони повинні базуватися на описі та аналізі твору. Критерії також зумовлені метою оцінки. Якщо оцінка є безпосередньою основою винагороди, вона повинна бути безперечною, добре підданою спостереженню та вимірюваною, з об'єктивною пояснювальною силою. За ним спостерігають виконання роботи, за якістю та кількістю. Якщо оцінку слід використовувати для інших напрямків роботи персоналу, контролюються знання, вміння та навички працівника, його робота та соціальна поведінка.
Серед основних критеріїв робоча поведінка належати:
При оцінці соціальна поведінка контролюється:
Для оцінки використовуються спеціальні критерії менеджери. Оцінюється:
Багато оцінювачів відкидають критерії, що виражають роботу та риси характеру. Оцінка за цими критеріями не є цілком об'єктивною, і сама припущення про існування взаємозв'язку між ефективністю та певними специфічними характеристиками є досить сумнівним. Оскільки оцінювачі усвідомлюють, що ці критерії є небезпечним інструментом, який може завдати шкоди кар'єрі працівника, вони часто намагаються провести оцінку безболісно, тобто. оцінюйте всіх працівників однаково позитивно. З метою усунення цього недоліку оцінка результатів діяльності та рис характеру часто супроводжується неструктурованою оцінкою, де оцінювач надає інші факти, які він вважає доречними.
Існує кілька вимог до вибору критеріїв оцінки:
Вибір відповідних критеріїв ще не є гарантією оцінки якості працівників. Рівень оцінки значною мірою залежить від використовуваного методу оцінки. Оцінка виконується:
Оцінка за безкоштовним описом (робоча думка)
Суть його полягає в тому, що оцінювач оцінює працівника усно, як правило, письмово. Критерії оцінки не встановлені. Роль оцінювача полягає у наданні короткого та повного опису оцінки працівника. Ця оцінка ставить вимоги до судження та судження оцінювача. Однак це може призвести до офіційності та не порівняти з іншими оцінками. Він використовується при оцінці менеджерів вищих організаційних рівнів.
Оцінка за рейтинговою шкалою
Ця оцінка базується на використанні шкали, яка може приймати різні форми:
4. Комбінація з вищезазначених процедур, де для кожного ступеня зазвичай визначається певна кількість балів, виражених усно або ситуаційними характеристиками.
Оцінка порівнянням із поставленими цілями
Ця процедура застосовується, якщо підприємство використовує управління за цілями. Реальність порівнюється із встановленими перевіряними цілями та термінами їх досягнення. Перевага полягає в тому, що працівник може контролювати свої результати під час роботи і мотивований для їх досягнення. Однак оцінка також включає випадкові елементи, які сприяли досягненню чудових або, навпаки, несприятливих результатів, не маючи можливості працівника вплинути на них (наприклад, ситуація на ринку).
Оцінка в порівнянні з іншими працівниками
Ця процедура зазвичай використовується, коли результати служать основою для винагороди працівників. У найпростішому випадку мова йде про визначення порядку роботи працівників (оцінювач класифікує працівників від кращих до гірших). При більшій кількості оцінюваних осіб цей прийом є дуже копітким, тому застосовується розподіл працівників на групи, де оцінювач розміщує оцінюваних у декількох групах, кількість яких може бути відома заздалегідь або залишається на розсуд оцінювач. Якщо кількість груп заздалегідь визначена, можна використовувати примусові методи розподілу, тобто оцінювачеві прописується, скільки працівників класифікувати в кожній категорії, щоб розподіл оцінок відповідав нормальній кривій розподілу. Однак ця процедура може бути дуже проблематичною. Інший варіант - використовувати попарні порівняння, але це дуже копітко.
Оцінка на основі критичних випадків
Він базується на оцінці суттєво хороших або суттєво поганих результатів роботи за певний відстежуваний період для обраних робочих завдань. Він має ряд проблем, особливо з точки зору вибору справи, затримки часу тощо.
Оцінка за допомогою анкети
Під час оцінювання за допомогою анкети оцінювач вказує правильні відповіді на точно сформульовані запитання щодо оцінки. Заповнена анкета аналізується і служить основою для обробки оцінки.