кодексу

Випускник права в Університеті Коменського в Братиславі. Раніше він працював у адвокатській конторі, нині працює старшим секретарем суду в окружному суді.

Огляд поправок, схвалених Парламентом щодо вирішення наслідків пандемії COVID-19.

Про вплив коронавірусу в трудовому законодавстві ви можете прочитати у статті Коронавірус та трудове право - 15 важливих питань. 2 квітня 2020 року Парламент схвалив поправку до Трудового кодексу (№ 66/2020 Coll.), Яка вносить кілька змін у зв'язку з коронавірусом, які вводять певні відступлення від трудового законодавства. Ці відступи застосовуватимуться не лише під час надзвичайного, надзвичайного чи надзвичайного стану, але і протягом двох місяців після їх відміни.

Можливість замовити роботу з дому (домашній офіс)

Донедавна робота вдома - т. Зв. домашній офіс був однією з найпопулярніших переваг співробітників. З цим пов’язаний один із заходів, що вживаються для запобігання розповсюдженню Covid-19. Іде о право роботодавця наказувати працівникові працювати з дому працівника, за умови, що робота, яку виконує працівник, дозволяє це, робота на робочому місці не є необхідною або є ризикованою внаслідок поширення інфекційної хвороби.

Роботодавець може замовити домашній офіс, навіть якщо працівник відмовляє. Однак це не впливає на домовленість роботодавця з працівником виконувати роботу вдома (так званий домашній офіс). Працівник також має право виконувати роботу вдома відповідно до затвердженої поправки, якщо роботодавець не має серйозних оперативних причин, які заважали б йому виконувати роботу вдома.

Приклад замовлення роботи на дому відповідно до поправки до Трудового кодексу:

Франтішек працює в ІТ-компанії. Роботодавець вирішує замовити Франтішеку працювати вдома. Він зобов'язаний працювати вдома, навіть якщо він з цим не погоджується.

Повідомлення про зміни роботи заздалегідь

Поправка до Трудового кодексу, що набуває чинності з 4 квітня 2020 року, також регулює попереднє повідомлення працівників про зміни в роботі. Відповідно до поправки роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про графік робочого часу принаймні за два дні наперед і діє принаймні один тиждень. Однак, за необхідності, можна домовитись із працівником про коротший термін попередження про домовленість про робочий час.

Термін визначення відпустки скорочується

Використання відпустки зазвичай визначається роботодавцем після консультації з працівником, тоді як в даний час роботодавець повинен повідомити працівника принаймні за 14 днів до використання відпустки. Роботодавець не має права щодня відправляти працівника у відпустку, але поправка до КЗпП скорочує цей термін до семи днів. До кінця, у незайнятій відпустці для перенесення попереднього року роботодавцю достатньо повідомити про скорочення витрат принаймні за два дні наперед.

Приклад відпустки з 4 квітня 2020 року під час надзвичайної ситуації:

Адріана працює у компанії A, s.r.o . Через коронавірус та вжиті заходи у неї не так багато замовлень, як раніше. Тому Адріана визначить використання відпустки на наступний день. Адріана не зобов'язана брати відпустку на наступний день. A, s.r.o. тому він діяв неправильно, оскільки затверджена поправка до Кодексу законів про працю не передбачає такої можливості.

Приклад використання перенесеної відпустки під час надзвичайної ситуації:

Адріана працює у компанії A, s.r.o . Через пандемію COVID-19 та вжиті заходи вона не має такої кількості замовлень, як раніше. Тому 7.4.2020 Адріан визначатиме використання переведеної відпустки з 2019 року з 10.4.2020. Таким чином роботодавець діяв відповідно до поправки до Трудового кодексу.

Підвищений захист працівників

Поправка до Кодексу законів про працю також вказує, що роботодавець зобов’язаний виправдовувати відсутність працівника на роботі через важливу особисту перешкоду на роботі, яка полягає у карантині чи ізоляції. За цей час працівник не має права на компенсацію заробітної плати.

Працівник, який перебуває на карантині або використовував важливу особисту перешкоду для догляду за дітьми, вважається тимчасово непрацездатним. Так, наприклад, це стосується напр. заборона звільнення. Це стосується і повернення працівника на роботу. Мета полягає в тому, щоб надати цим працівникам такий самий захист, який надається працівникові, який тимчасово не може працювати.

80% компенсація заробітної плати працівникам, які працюють у закритому режимі

Поправка до Трудового кодексу також вводить закриття бізнесу роботодавця через рішення державного органу, відповідно оголошення надзвичайного стану означає перешкоду для роботи з боку роботодавця. У цьому випадку вона належить працівникові, який не може виконувати роботу з цих причин, компенсація заробітної плати у розмірі 80% його середньомісячного заробітку, однак хоча б у розмірі мінімальної заробітної плати.

Приклад розрахунку компенсації заробітної плати в операції, закритій через карантинні заходи:

Яна працює офіціанткою в ресторані. Внаслідок введення надзвичайного стану ресторан, в якому він працює, закрився. Таким чином, Яна має право на компенсацію заробітної плати у розмірі 80% її середньомісячного заробітку. Якби її середньомісячний заробіток становив 1000 євро, вона отримувала б компенсацію заробітної плати у розмірі 800 євро.

Приклад розрахунку компенсації заробітної плати:

Яна працює офіціанткою в ресторані. Внаслідок введення надзвичайного стану ресторан, в якому він працює, закрився. Яна має мінімальну зарплату 580 євро. Таким чином, компенсація заробітної плати становить у цьому розмірі, а не лише 80% від цієї суми, оскільки вона повинна бути принаймні в розмірі мінімальної заробітної плати.

Менше зобов’язань щодо охорони праці

Водночас у цій надзвичайній ситуації спостерігається зменшення зобов’язань роботодавців щодо охорони праці. Роботодавець не зобов'язаний інформувати працівника при прийнятті на роботу, переведенні або запровадженні нової процедури праці із законодавчими нормами у галузі безпеки та гігієни праці, принципами безпечної праці, небезпеки та небезпеки. Передбачається, що цей обов'язок не може бути об'єктивно виконаний. Невиконання цього зобов'язання не повинно одночасно безпосередньо та серйозно загрожувати життю та здоров'ю. Однак роботодавець зобов'язаний виконати це зобов'язання якомога швидше, не пізніше ніж через місяць після відкликання кризової ситуації.

Це зобов'язання не може бути об'єктивно виконано, напр. у випадку масових тренувань, оскільки застосовується заборона на проведення масових заходів. Навпаки, можливо об’єктивно виконати цей обов’язок, напр. якщо роботодавець вже запровадив електронне навчання або має постачальника, який може забезпечити ознайомлення працівників з охороною праці за допомогою електронного навчання.