стаття

існує мотивація працівника дуже важливо. Мотивація людей - це вимога, яка вимагає великих зусиль, і тому необхідно приділяти їй належну увагу. Для розуміння мотиваційного процесу необхідно розрізняти мотив і стимул відповідно. процес мотивації від процесу стимулювання.

У процесі роботи на поведінку людей здебільшого впливає воля, яка, як правило, є результатом кількох мотивів, тому також дуже важливо знати мотиви, які безпосередньо впливають на рівень мотивації праці.

Мотив - це внутрішній мотив, який збуджує і підтримує людську діяльність та орієнтує її в певному напрямку до мети, напр. визначає напрямок та інтенсивність поведінки та дій, а також хід діяльності. Мотив - це серцевина мотивації. Його ефект триває до досягнення мети та досягнення цілі та її задоволення. Потім воно зникає.

Щоб вести людей за робочим процесом, необхідно знати не тільки джерела мотивації співробітників, а й ступінь їх мотивації до трудової діяльності, яка формується впливом зовнішніх стимулів (стимулів).

Стимул є зовнішнім мотивом як позитивної, так і негативної поведінки людини. Це суть стимулювання людей.

Стимуляція - це процес, при якому цілеспрямована дія зовнішніх подразників на виживання та дію людини застосовується з метою їх внутрішньої інтерналізації.

Позитивна стимуляція заснована на посиленні перспектив успіху, напр. похвала, винагорода, підвищення і т.д., до негативна стимуляція заснована на посиленні загрози відмови, напр. покарання, догана, втрата посади. Не кожен стимул перетворюється на мотив.

Якщо керівник організації хоче мотивувати співробітників, він повинен провести мотиваційне дослідження та виявити дійсно відповідні стимули для підвищення мотивації їх праці. Для компанії важливо, щоб співробітники цікавились її проблемами і бажали брати участь у їх вирішенні, згідно з ідеями менеджерів. З цієї причини керівникам необхідно спробувати зрозуміти, чому працівник поводиться так, як він поводиться, і що впливає на його поведінку. Розуміння причин мотивації, знання способів впливу на неї або методів спрямування та зміни мотивації надзвичайно важливо для ефективного управління працівниками.

Мотивація вона представляє всі внутрішні рушійні сили людини, які ведуть її до певної поведінки. Суб’єктивна мотивація це самомотивація людини до певної дії, як на роботі, так і поза робочим середовищем, поки об’єктивна мотивація означає здатність спонукати інших людей до виконання певної разової або багаторазової діяльності.

ПРО внутрішня мотивація ми говоримо, якщо діяльність стимулюється внутрішніми тенденціями та мотивами. Його створюють самі працівники відповідно до власних потреб. Факторами, що впливають на внутрішню мотивацію, є, наприклад: відповідальність, відчуття важливості роботи, подальший кар’єрний розвиток або потреба у вищих фінансових винагородах. Внутрішня мотивація сильніша, оскільки це власні переконання працівника.

Зовнішня мотивація воно виникає не з власних інтересів, а під впливом зовнішніх мотиваторів. Це дія керівництва компанії з мотивації працівників. Вона включає напр. збільшення зарплати, винагорода, похвала, підвищення і т.д. Зовнішня мотивація не повинна мати довгостроковий ефект, незважаючи на те, що вона негайна і має більш виражений одноразовий ефект.

Мотивація залежить від факторів, які впливають на людей на певну поведінку. Поведінка людини орієнтована на досягнення цілей і тому є мотивованою поведінкою. Для належної мотивації працівників необхідно визначити такі цілі та стратегії, до яких працівники прагнуть досягти конкретного результату. У процесі роботи працівник виконує ряд заходів, спрямованих на досягнення певних цілей. Внутрішні мотиви, що стимулюють його дії та поведінку, визначаються як мотивація праці та мотиви праці.

Мотивація праці є певною «енергетичною» стороною поведінки людей, яка вносить динамізм у робочий процес та активізує людей. Він орієнтований на забезпечення виконання роботи, необхідної робочої поведінки тощо. На додаток до внутрішніх мотивів - мотивів, що зумовлюють появу мотивації до роботи, як для особистості, так і в робочій групі, мотивація тісно пов’язана з потребами, звичками, інтересами, робочими установками, амбіціями.

Роль менеджера полягає у знанні мотиваційної типології працівників, щоб він міг позитивно впливати на їх поведінку та доручати їм завдання, що відповідають їх знанням та вмінням. Буває, що працівники з однаковими здібностями не досягають однакових показників, а результати роботи одного і того ж працівника не завжди відповідають його трудовим здібностям. З цього випливає, що для якісного виконання часто недостатньо знань і вмінь, а й внутрішньої мотивації, вольової активності, тобто. працівник повинен не тільки вміти виконувати певні види діяльності, але також мати бажання працювати, бажати працювати і цікавитися результатом.

Застосовується до: продуктивність = навички х мотивація


Теорії мотивації

існує кілька теорій пошук їх принципів, закономірностей, методів та інструментів щодо того, як ефективно мотивувати співробітників, як направити їх на трудові зусилля та ефективно привести до досягнення поставлених цілей компанії.

Підхід був цікавим для практики управління Ф. В. Тейлор, вважається батьком наукового менеджменту, який дійшов висновку, що наукові підходи можуть підвищити ефективність праці робітників. Вона була зосереджена на вивченні людини насамперед як об’єкта управління, тобто. до можливості підвищення ефективності праці робітників. Його метою було максимізувати результат їхньої роботи, мінімізуючи його споживання. Ф. В. Тейлор вважав матеріальну мотивацію робітників важливим фактом. Він розумів людину як економічну істоту, що мотивується насамперед грошима.

Е. Мейо у свою чергу, він дослідив вплив психологічних факторів на результати людської праці. Необхідність поваги відношення працівників до соціальних умов їх діяльності суперечила концепції наукового управління. Основа його роботи полягає в тому, що сама праця, умови виробничого процесу та фізичні потреби людей зазвичай мають менший вплив на результати праці, ніж соціальні та психологічні фактори. Він наголосив на важливості соціальних відносин для мотивації праці.

Американський психолог А. Маслоу дотримувався думки, що людина в процесі праці мотивована незадоволеними потребами. Вона ним відома піраміда потреб людини, в якому потреби розташовані ієрархічно від найнижчих (основних) до найвищих. Це правда, що нижчі потреби, які називаються недостатніми, є більш значними, і їхнє принаймні часткове задоволення є умовою для виникнення менш нагальних і в розвитку вищих потреб, ніж потреби буття чи потреби зростання. Він вважає необхідність самореалізації найвищою потребою.

Піраміда потреб показує важливість різних потреб у мотивації праці, з іншого боку, мотивація розуміється занадто схематично і не дозволяє часто сприймати значні відмінності в особах.

Д. Макгрегор сформулював теорію X і Y, яка базується на двох різних припущеннях про трудову поведінку працівників.

Теорія X - люди в основному ледачі, вони не люблять працювати, вони пасивні.
Теорія Y - люди в роботі приймають мету, вони активні, вони бачать розвиток своєї особистості в роботі. Макгрегор виводить із своєї теорії, який стиль керівництва підходить для одного типу працівників, а який для іншого.

Л. В. Портер та Е. Ф. Лоулер розробив теорію очікувань, засновану на тому, що вирішальним фактором для сили мотивації є те, як працівник оцінює очікувану винагороду у зв'язку з оцінкою передбачуваних зусиль та можливих ризиків невиконання завдань. Передбачається, що оцінка привабливості нагороди буде різною для різних груп людей і що вони будуть залежати від інших факторів, наприклад рівень соціально-економічного статусу, особисті амбіції та прагнення, функціональне становище, особисті уподобання тощо.


Фактори мотивації праці

Окрім теорій та думок щодо того, які фактори найбільшою мірою впливають на відносини працівника до роботи, існує велика кількість таких.

До найважливіших факторів, що впливають на мотивацію праці працівників, належать: безпека, безпека (набір гарантій для задоволення екзистенційних, економічно-соціальних та психологічних потреб), можливість прогресу, зарплата, характер та внутрішній зміст роботи, безпосередній керівник, соціальні контакти в компанії в робочих та неробочих контактах, спілкування, умови праці, задоволення, наприклад. використання соціального фонду та інших пільг, які компанія надає своїм працівникам.

Порядок важливості факторів мотивації праці часто змінюється для окремих працівників залежно від задоволення їхніх потреб. Це правда, що якщо основні потреби працівників задовольняються, вони підвищують інтерес до соціальних аспектів роботи, визнання, кар'єри та кар'єрних можливостей тощо. Для компанії та працівника важливо, щоб багато з цих факторів були правильно застосовані і, таким чином, суттєво сприяли якнайвищій мотивації.

Окрім факторів мотивації праці, також дуже важливо знати мотиви, які безпосередньо впливають на рівень мотивації праці. На мотивацію може дуже сильно вплинути відповідність цілей компанії цілям працівника. Особливо важливі їх реальність, доцільність, адекватність та зрозумілість. У випадку особистих цілей велике значення має їх загальна корисність та зручність використання.

Метою мотивації кожного працівника є те, що досягнуті результати праці поєднуються з можливістю задоволення власних внутрішніх потреб.

Компанії необхідно, щоб керівники усвідомлювали важливість зовнішніх і внутрішніх стимулів і намагалися знати внутрішні мотиви співробітників та створювали умови для їх використання. Зокрема, їм слід приділяти пильну увагу тому, щоб зовнішні та внутрішні подразники були належним чином пов’язані з основною метою підтримувати мотивацію працівників та мотивувати тих, хто не має мотивації.

Компанія, яка хоче зберегти освічених та кваліфікованих працівників, повинна не лише творити освітні, а також мотиваційні програми. Диференційовані програми заохочення працівників розробляються на основі аналізів, в яких він оцінюється на основі анкет або структурованих співбесід, які найбільше мотивували б своїх працівників з урахуванням можливостей компанії. Для того, щоб менеджер зміг ефективно мотивувати співробітників, він повинен знати процес мотивації та те, що спонукає людей до працевлаштування, їхні індивідуальні потреби, інтереси, цінності та прагнення. Успіх програм залежить від того, наскільки менеджери приймають реальні потреби співробітників і наскільки вони пристосовані до своїх особистих інтересів, цілей та прагнень. Хоча зовнішні та внутрішні мотиви у різних співробітників різні, досвід показує, що, як правило, всі співробітники повинні працювати в перспективній організації, мати цікаву та безпечну роботу, справедливого керівника, доброзичливих колег, професійного зростання та розвитку кар'єри та бути справедливо винагородженим.

Для того, щоб програма стимулювання була ефективною, необхідно, щоб її не було мотиваційні бар'єри. Серед найпоширеніших причини відсутності мотивації (зовнішні мотиваційні бар'єри) включати напр. характер праці, негативне середовище в суспільстві, соціальна атмосфера, порушення стосунків, стиль керівництва, неадекватна поведінка керівника, невирішення конфліктів, погана система оцінки та винагороди. Для внутрішні мотиваційні бар’єри ми розглядаємо напр. невідповідність особистих інтересів, потреб та прагнень змісту роботи, можливостям самореалізації, неготовності до виконання завдань, неадекватному досвіду або невміння управляти особистими проблемами (економічними, відносинами та іншими).

Пара щаслива в кінці.

Джерела:

Білолавек, Ф.: Десять менеджерів. Прага: Комп’ютерна преса, 2005.

Доннеллі, Дж. - Гібсон, Дж. - Іванчевич, Дж.: Менеджмент. Прага: Видавництво Града, 1997.

Форсайт, П.: Як мотивувати людей. Прага: Комп’ютерна преса, 2000.

Джемала,:.: Управління бізнесом та маркетинг. Братислава: Словацький технологічний університет у Братиславі у видавництві STU, 2008. ISBN 978-80-227-2860-7.

Майтан, М. та ін.: Менеджмент. Братислава: Спринт, 2003. ISBN 80-89085-17-2.

Міскелл, Дж. - Міскелл, В.: Мотивація праці. Прага: Града, 1996.

Наконечний, М.: Мотивація трудової поведінки. Прага: Управлінська преса, 1992.

Порвазник, Дж.: Цілісне управління. Розділ 8. Братислава: Спринт, 1999.

Стибло, Дж.: Управлінська стратегія мотивації. Прага: Управлінська преса, 1992.

Водачек, Л., Водачкова, О.: 1999. Управління. Теорія і практика 90-х. Прага: Менеджмент, преса, 1999.