язання

Випускник юридичного факультету університету імені П. Й. Шафарика в Кошицях, який працює у галузі юстиції та зосереджується в основному на комерційному та трудовому праві.

Що можна сказати про працівників, які повертаються із країн, що входять до групи ризику? Чи має працівник право на компенсацію заробітної плати під час карантину або непрацездатності? Які заходи може вжити роботодавець для запобігання поширенню вірусу?

За останній місяць інфекційне захворювання під назвою коронавірус (COVID-19) значно поширилося в Європі. Працівник, який перебував у відпустці або у відрядженні в одній із постраждалих країн (наприклад, у Китаї чи північній частині Італії), може мати не лише турботи про власне здоров’я, але також страх заразитися інших людей, у тому числі своїх колеги по роботі. То які є варіанти запобігання поширенню цієї хвороби на робочих місцях?

Що роботодавець може розповісти своєму працівникові про коронавірус, а також інші відповіді на важливі питання, пов’язані з коронавірусом, можна дізнатись у статті Коронавірус та трудове законодавство - 15 важливих питань.

Робота вдома (так званий домашній офіс) за підозрою на коронавірусну інфекцію

Роботодавець може запропонувати працівникові, який повертається додому до Словаччини із країни, яка постраждала від нового коронавірусу, через можливе поширення на робочому місці можливість виконувати роботу вдома протягом певного часу (інкубаційний період 14 днів). домашній офіс (його не можна плутати з домашнім завданням згідно з § 52 КЗпП). Це може зробити навіть якщо працівник не виявляє ознак захворювання, але підозрюється у зараженні вірусом за кордоном.

Оскільки робота на дому являє собою певну вигоду, яку надає роботодавець (поза сферою дії закону), для її використання необхідно, щоб така можливість виконання роботи регулювалася в письмовій формі (наприклад, у внутрішній директиві, у колективному договорі).

Увага: Домашній офіс не може бути замовлений (накладений) роботодавцем працівникові. Завжди необхідно, щоб вони були узгоджені з працівником, і достатньо усної домовленості.

Тому, якщо, наприклад, працівник повертається з гірських лиж в Італії, роботодавцю достатньо попередити його по телефону перед поверненням на роботу, що було б доцільним залишатися вдома протягом двох тижнів, щоб уникнути потенційного поширення нових коронавірус на робочому місці. Сам працівник також повинен усвідомлювати, що це найбільш підходяще рішення в даній ситуації, оскільки як працівник із високим ризиком він ізольований від інших колег, і якщо у нього є симптоми хвороби, він може лікуватися вдома, але в в той же час, якщо він є, це дозволяє отримати медичний стан, він також може виконувати робочі завдання. Працюючи вдома, працівник має право на свою звичайну винагороду за роботу (тобто його класичну щомісячну заробітну плату).

Однак така альтернатива враховується особливо в офісних професіях (наприклад, маркетолог, ІТ-працівник тощо), тобто. j. коли це дозволено службовою посадою працівника.

Але що у випадку, коли заняття працівника не дозволяє працювати вдома? Співробітник, який потенційно може бути заражений коронавірусом, повинен знати, що він або вона контактує з іншими людьми на роботі (і не тільки там). Якщо він хоче прийти на роботу лише через свою присутність або не для зменшення доходу, це не підходить рішення. Для того, якщо працівник повернеться із країни, яка постраждала від коронавірусу, незалежно від того, чи відчуває він симптоми захворювання, він повинен сам звернутися за медичною допомогою і переконайтесь, що вірус підтверджений чи ні. За цих обставин також можливий 14-денний домашній карантин (див. нижче), під час якого працівник повинен стежити за своїм здоров’ям.

З метою запобігання можливого розповсюдження коронавірусу на робочому місці роботодавець працівника з високим ризиком може перед поверненням на роботу:, попереджати, що він повинен перебувати в домашньому карантині протягом 14 днів і, можливо, пройти тестування.

Які правила застосовуються до роботи вдома і на що слід звертати увагу роботодавцям, а також поради роботодавцям щодо того, як керувати працівниками під час роботи вдома, дивіться у статті про домашній офіс: 5 рекомендацій для роботодавців, які працюють вдома під час кризового режиму або Робота вдома (так званий домашній офіс) - які правила до неї застосовуються?

Відпустка за підозрою на коронавірусну інфекцію

Окрім виконання роботи вдома, вирішити ситуацію, за погодженням з роботодавцем, можна у формі отримання відпустки працівником із високим ризиком(протягом необхідного періоду інкубації).

Однак у такому випадку слід підкреслити, що відпустка взагалі не виконувала б своєї мети, оскільки в першу чергу вона призначена для відпочинку та регенерації працівника, наприклад у формі активного відпочинку, а не для лікування хвороби.

Працівник має право на вичерпані канікули компенсація заробітної плати в сумі його середнього заробітку.

Увага: Сам роботодавець не може щодня наказувати працівникові брати відпустки. Він зобов'язаний повідомити його про передбачуване використання відпустки принаймні за 14 днів до цього. Цей строк може бути виключено скорочений, але лише за згодою працівника.

Непрацездатність та карантин через підозру або підтвердження коронавірусної інфекції

Якщо працівника з підозрою або симптомами коронавірусу госпіталізують через те, що захворювання підтверджено, він буде визнаний тимчасово непрацездатним і одночасно звільнений з роботи. Це також стосується випадків, коли йому замовляють лікування (карантин) вдома.

КЗпП (§ 141, пункт 1) передбачає це під час тимчасової непрацездатності через хворобу та під час карантину роботодавець повинен обґрунтувати відсутність працівник на роботі. Тимчасова непрацездатність (PN) та карантин представляють важливі особисті бар'єри на роботі (перешкоди з боку працівника).

Коли Співробітник стає тимчасовим PN або підлягає примусовому карантину, є обов’язковим без зайвої затримки (тобто якомога швидше) повідомити роботодавця про таку ситуацію (перешкоду на роботі), а також про її очікувану тривалість. Крім того, він має також зобов'язання ця перешкода на роботі та її тривалість для роботодавця щоб довести(наприклад, довідка лікаря, лікарня). З цією метою відповідний заклад повинен підтвердити доказ існування та тривалості такої перешкоди для роботи.

Це означає, що якщо працівник надає роботодавцю доказ існування перешкоди на роботі, роботодавець повинен обґрунтувати свою відсутність на робочому місці під час тимчасової PN або під час карантину.

Закон ні. 462/2003 Z. z. про компенсацію доходу у разі тимчасової непрацездатності працівник передбачає, що працівник, який визнаний тимчасово непрацездатним через хворобу або йому було наказано вжити карантин, і який не має доходу розглядається як основа оцінки згідно із Законом про соціальне страхування, має право на компенсацію доходу (заробітна плата).

Протягом перших десяти днів тимчасова непрацездатність (ПН) або карантин, працівник має право на компенсацію доходу від роботодавця:

  • з 1-го по 3-й день тривалість тимчасового ПН на 25% щоденна оцінка,
  • з 4-го по 10-й день тривалість тимчасового ПН на 55% щоденна оцінка.

Роботодавець забезпечить працівник, який був тимчасово визнаний PN або йому було наказано вжити карантин, компенсацію заробітної плати за кожен календарний день, оскільки він був визнаний тимчасово непрацездатним.

З 11-го дня тривалість тимчасової PN або карантину виникає для працівника Уповноважений на лікарняний, котрий сплачується Агентством соціального страхування. Висота немоційність визначається на основі щоденної оцінки або ймовірної щоденної оцінки.

Компанія соціального страхування не може надавати допомогу за хворобою заднім числом, але лише з того дня, коли лікар відзначає її відповідною формою непрацездатності. У разі грипу лікар може визнати особу тимчасово непрацездатною ретроспективно, але максимум на три дні (лише на підставі медичної знахідки, медичної служби першої допомоги чи служби екстреної допомоги в установі).

Увага: У зв’язку зі збільшенням кількості підозр на коронавірусну хворобу Агенція соціального страхування попереджає осіб, які перебувають на карантині, як вимагати допомоги по хворобі. Якщо причиною створення тимчасової ПН є карантинний захід, Агенція соціального страхування приймає його, навіть якщо лікар видає його більше трьох днів тому. Причина в тому, що карантин може тривати ще довше, і пацієнт не має можливості відвідати свого лікаря та доставити ПН роботодавцю протягом трьох днів з моменту його замовлення. Для звичайних ПН (не пов’язаних із підозрою на коронавірус) юридична можливість ретроспективного визнання є лише протягом трьох днів.

Під час поширення у всьому світі нового коронавірусу були випадки зараження людей поміщений у вимушений карантин за кордон (наприклад, готель на Тенеріфе або круїзне судно Diamond Princess у порту Японії). Якщо словацький працівник опинився в такій ситуації і не зміг повернутися додому з-за кордону та почати роботу, вищезазначене зобов’язання щодо повідомлення роботодавця, яке він згодом повинен був би довести, застосовуватиметься mutatis mutandis.

Які зобов’язання покладаються на роботодавця, якщо коронавірус підтверджений на робочому місці працівника, або чи компанія повинна бути на карантині, ми опишемо у статті Коронавірус на робочому місці та обов’язковий карантин.

Відсутність працівника на роботі через прибуття колеги з країни, яка постраждала від коронавірусу

Як і роботодавець, самі працівники, безумовно, будуть стурбовані виявленням того, що колега, який постраждав від нового коронавірусу, повинен повернутися на роботу. Працівники можуть вирішити не приходити на роботу наступних робочих днів, побоюючись поширення хвороби?

Трудовий кодекс надає працівникам право забезпечувати безпеку та охорону праці на виробництві, бути поінформованим про небезпеку, що виникає в процесі роботи та робочого середовища, та заходи щодо їх захисту від їх наслідків. З іншого боку, роботодавець зобов’язаний постійно забезпечувати безпеку та здоров’я працівників на виробництві та вживати для цього необхідних заходів, включаючи забезпечення профілактики, необхідних засобів та відповідної системи управління охороною праці. Він зобов'язаний підвищувати рівень охорони праці у всіх видах діяльності та пристосовувати рівень охорони праці до змін реальності.

Якщо працівники відмовляються приходити на роботу, оскільки їх колега повернувся з країни, де поширений коронавірус, їх відсутність можна оцінити як невиправдану відсутність. Спроби працівників про те, що роботодавець не виконує належним чином свої зобов'язання, коли він не ізолює працівника з високим ризиком, буде важко витримати. Їх повторна (багатоденна) невиправдана відсутність могла розцінюватись роботодавцем як серйозне порушення трудової дисципліни, внаслідок чого він міг негайно припинити трудові відносини з такими працівниками (стаття 68 (1) (b) Трудової Код). Однак це потрібно розглядати дуже індивідуально, адже те, що вважається серйозним порушенням трудової дисципліни, десь не визначено.

Одним із шляхів вирішення цієї ситуації є те, що роботодавець міг мати справу з ризикованим працівником домовитись про оплату вільно протягом інкубаційного періоду (14 днів). Навряд чи працівник укладе угоду про відпустку без збереження заробітної плати.

Іншим рішенням може бути домовитись з тим, щоб працівники, які побоюються поширення вірусу, взяли відпустку.

Подібна ситуація, як це відбувається зараз із поширенням коронавірусу, щороку трапляється у Словаччині під час грипу. Які заходи може вжити роботодавець з цього приводу, читайте у статті Що робити, коли хворий працівник приходить на роботу?