Приватні та державні установи витрачають величезні кошти на навчання та розвиток, і майже всі дорослі працюючі проводять години свого життя, навчаючись досвіду, який їх робоче місце забезпечує для розвитку, або просто перекваліфікації або подальшого навчання. І з ділової, і з особистої точки зору важливо розуміти, як люди вчаться на своєму робочому місці, і як найкраще планувати, впроваджувати та підтримувати навчальну та розвивальну діяльність. За останні 100 років дослідження на цю тему пройшли довгий шлях. У нашій статті ми розглядаємо основні етапи цієї подорожі на основі підсумків 2017 року Белла та ін.
Основною метою навчання та розвитку є підвищення ефективності діяльності організацій та окремих осіб та груп. Навчання можна розглядати як спосіб навчання, організований для безпосередньої зміни організаційної ефективності, тоді як розвиток пов'язаний із досягненням довгострокових цілей організації та співробітників. Зі зміною характеру роботи теми навчання розширювались за рахунок підвищення ефективності ручних завдань у напрямку того, як працівники можуть набути навичок, необхідних для виконання складної та динамічної роботи. У той час, як раніше вони могли тренуватися лише на робочому місці, сьогодні розвиток робочого місця дозволяє навчатися на вимогу і практично в будь-якому місці і в будь-який час. Таким чином, ми можемо не тільки розвивати індивідуальні навички роботи з ним, а й підвищувати ефективність команди та конкурентні переваги для організації.
В оглядовій роботі Белла та співавт. (2017) він вивчив та проаналізував понад 450 статей щодо навчальних та дослідницьких робіт, опублікованих в американському журналі Applied Psychology, щоб отримати уявлення про те, як ця галузь розвивалася донині. Подивимось, як ми сюди потрапили!
На початку…
Початок досліджень у навчанні та розвитку пов'язаний із дослідженням, опублікованим у 1918 році. У цій статті розглядалася університетська програма, розроблена для прикладних психологів, і окреслювався проект єдиної підготовки психолога, оскільки інтерес до цієї професії зростав після Першої світової війни. Таким чином, протягом наступних кількох десятиліть дослідники прагнули описати та оцінити методологічні основи. До 1950-х років вони в основному шукали фактори, що передбачають успіх у навчанні, особливо у військовій обстановці. Протягом цього періоду також з’явилося низка навчальних досліджень, які описують елементи, необхідні для набуття різних навичок, і зосереджуються головним чином на ефективності.
Початкове розповсюдження підготовки значною мірою зумовлене підвищеною потребою у підвищенні ефективності військової підготовки. У Сполучених Штатах досі існує великий попит на інновації, пов’язані з навчанням, у військовій галузі.
Після 1950-х років відбувся невеликий поворот: хоча більша частина навчальних досліджень все ще підтримувалась військовими інститутами, саме тоді відбувся знаменитий експеримент «Готрон», який призвів до розвитку тенденції людських відносин в ім’я Елтона Мейо, і почав зосереджуватися на формуванні установок. Починається дистанційне навчання на основі технологій: У 1957 році Беншотер та Чарльз опублікували дослідження, в якому порівнювали ефективність навчання на телебаченні та традиційну освіту в класі.
Коли керівник, група та середовище навчання також входять у картину: формування теорії
У статтях, опублікованих у 1960-1970-х роках, багато хто продовжував перевіряти теоретичні втручання. Наприклад, дослідження порівнювали ефекти різних методів та підходів до навчання, включаючи комп’ютерну освіту. Дослідження характеризувалося системним мисленням, і в той час тренінги в основному базувались на деяких теоріях: наприклад, Latham and Saari (1979) використовували теорію соціального навчання для розробки програми поведінкового моделювання, яка розвивала міжособистісні навички лідерів. Саме в цей період вони почали усвідомлювати, що ефективність навчання визначається також організаційним середовищем, в якому воно проводиться. Саме в цей час також з’явилися ранні дослідження з питань міжнародного навчання та командного навчання.
Учасниками тренінгу також є люди
З 1980-х років відбувся великий зсув у навчальних дослідженнях, оскільки орієнтована на учня орієнтація на попередній біхевіористський погляд почала з’являтися, коли дослідження більше цікавились тим, як учасники підходять та реагують на навчальний процес під час навчання. Вони усвідомили важливість самоефективності учасників як у виконанні, так і в передачі (тобто, застосовуючи те, що вони дізналися на роботі). Таким чином, протягом цього періоду інтерес до їх використання у навчанні на виробництві зріс у дослідженнях перекладу навчальних курсів.
Екологічні та організаційні фактори, що оточують навчання - контекст навчання
У 1990-х роках дослідження більше зосереджувались на ролі ширшого навчального середовища у формуванні участі працівників у розвитку, навчанні та передачі знань. Було показано, що сприйняття працівниками робочого середовища (наприклад, соціальна підтримка) впливає на їх участь у навчальних заходах протягом усього життя, і що
Більше того, вже стало ясно, що фактори робочого середовища також можуть впливати на застосування набутих навичок.
Окрім особистості та навчальної кімнати
Починаючи з 2000-х років, наукові дослідження процвітали, оскільки було опубліковано більше статей, ніж у будь-який попередній період. Через розквіт організаційного використання онлайн-тренінгу, дослідження намагалися зрозуміти, як ці програми можуть бути розроблені для підвищення задоволеності учасників та ефективності навчання. У цей період основна увага приділялася тому, що навчання є важливим не лише для окремих людей, а й для організацій та команд. Наприклад, досліджувались ефективність різних методів побудови команди та вплив навчальної та навчальної діяльності на ефективність роботи підрозділу та організаційну продуктивність. І зовсім недавно, все більше уваги приділяється навчанню поза формальним навчанням: було показано, що те, наскільки ми можемо набути досвіду навчання, - це не тільки природа досвіду, а й організаційний контекст (наприклад, підтримка керівництва), втручання (наприклад, обговорення) та характеристики людини (наприклад, самоефективність).
Уроки на майбутнє
З роками дослідження та практика часто ставляться до учасників як до пасивних здобувачів освіти. Це багато в чому пов’язано з тривалою монополією біхевіористського підходу, який підтримував структуровані, обмежені тренінги, покликані дозволити учасникам просто пройти етапи навчання, усуваючи потенційні помилки та підвищуючи ефективність. На відміну від цього, нещодавні дослідження використовували підхід активного навчання, в рамках якого учасники мали змогу отримати інтерактивний досвід навчання, оскільки організаційне навчання не відбувається у “вакуумі”.
Сьогодні оцінка потреб має важливе значення при підготовці до тренінгу. У міру того, як організації стають спритнішими,
що означає, що їм більше не надається «розкіш» проведення детальної оцінки потреб, яка триває місяці. Автори розглядають дослідження масштабних соціальних втручань, таких як ЮНІСЕФ, в контексті гуманітарної кризи або втручань на рівні громади, таких як профілактика СНІДу, як добрі приклади швидкої оцінки потреб та вимірювання ефективності.
Список літератури:
Белл, Б. С., Танненбаум, С. І., Форд, Дж. К., Ное, Р. А., & Крайгер, К. (2017). 100 років досліджень та розвитку: що ми знаємо і куди нам слід йти. Журнал прикладної психології, 102 (3), 305.
Нік Чміель (ред.), (2001): Вступ до трудової та організаційної психології, Частина II., Люди на роботі, Глава 5: Навчання, стор. 100-125. Видавництво Blackwell, Великобританія