Такі галузі, як туризм, ресторани та багато інших, зазнають наслідків поширення цієї хвороби та заходів, прийнятих Радою міністрів.

erte

Зіткнувшись із такою драматичною ситуацією, коли дохід буде різко зменшений або, навіть, перестане отримувати дохід, протягом тимчасового періоду, який ще потрібно визначити (захід, прийнятий Радою міністрів, діє 15 днів, але може бути продовжений до дозвіл Конгресу), компанії повинні передбачити, які правові заходи вони повинні вжити для захисту економічної життєздатності компанії.

Заходи, передбачені нашим законодавством: призупинення дії контракту, скорочення робочого часу та колективне звільнення

Якщо компанія перебуває в ситуації, коли їй доводиться повністю або частково припиняти свою діяльність, наше положення передбачає Статут трудящих, зокрема, у статтях 47, 51 та Королівському указі 1483/2012, процедури:

  • КОЛЕКТИВНЕ ЗВІЛЬНЕННЯ. ЕРЕ
  • ЗУПИНЕННЯ ДОГОВОРІВ І ЗНИЖЕННЯ РОБОТИ. ЕРТЕ

Рада міністрів постановила державу тривоги, так що з понеділка та в результаті цього заходу, разом із заходами, прийнятими раніше в деяких автономних громадах, вся Іспанія буде оголошена карантинною зоною і серйозно постраждала від ситуація надзвичайного цивільного захисту.

Файл регулювання тимчасової зайнятості: ERTE

Велика кількість компаній буде позбавлена ​​поставок постачальниками таким чином, що їм доведеться скоротити своє виробництво або, просто і просто, за розпорядженням уряду, їм доведеться тимчасово закрити свої двері, або вони побачать їх продаж різко зменшився.

Для цих випадків існує файл тимчасового регулювання зайнятості, передбачений статтею 47 Статуту трудящих, який має такі характеристики:

  • Прийняття цього заходу є тимчасовим, а не постійним чи постійним.
  • Призупинення дії договору відбувається протягом тимчасового періоду причини, що виправдовує призупинення дії договору.
  • Робітники продовжують реєструватися в компанії.
  • Призупинення дії контракту означає, що працівник не отримує заробітну плату під час періоду призупинення, не створюватиме права на надзвичайні виплати, не буде нараховувати відпустки протягом цього тимчасового періоду і не матиме права отримувати компенсацію в результаті підвіски.
  • Працівник матиме право на отримання допомоги по безробіттю.

Справа форс-мажорних обставин

Випадок форс-мажорних обставин має іншу процедуру, меншу за тривалістю та процедурами, від якої він ґрунтується на об’єктивних, технічних, економічних та виробничих причинах.

Процедура починається із звернення до органу з питань праці (автономного співтовариства), який повинен перевірити, що вимоги та необхідні обставини виконуються, що полягає у вирішенні непередбачуваної та неминучої ситуації, що унеможливлює продовження прийому на роботу або, також, через Рішення адміністрації, які перешкоджають продовженню цих трудових відносин. Також повинні існувати причинно-наслідкові зв’язки, що походять від форс-мажорних обставин.

Дуже важливо, щоб Звіт, який повинен бути підготовлений для обґрунтування заходу, чітко містив критерії удару та всю документацію, яка обґрунтовує виникнення обставин непереборної сили.

Отже, заявка повинна супроводжуватися усіма способами доказування, щоб, без сумніву, довести, що вимоги та обставини збігаються у обставин непереборної сили-.

За нинішніх обставин, із заявленим станом тривоги, захід слід вважати виправданим для тих компаній, які зазнають його наслідків.

Призупинення може торкнутися частково або навіть усіх працівників компанії.

Адміністрація - орган праці повинна винести рішення протягом п’яти днів з моменту подання запиту, яке, якщо обставини збігаються, буде обмежене перевіркою наявності форс-мажорних обставин.

Після того, як повідомлення органу з питань праці, яке оголошує причину форс-мажорних обставин, підтверджене, компанія може продовжувати повідомляти рішення як юридичному представництву працівників (якщо воно існує), так і органу з питань праці.

Якщо вищезазначені причини форс-мажорних ситуацій збігаються, компанія також може вибрати ЗНИЖЕННЯ РОБОЧОГО ДНЯ, яке складатиме від 10 до 70% робочого дня, обчисленого на основі щоденної, тижневої, щомісячної або річної зміни.

Файл щодо регулювання зайнятості через непереборну силу

У випадку ERE, обгрунтована причина форс-мажорних обставин, передбачає звільнення працівника. Але для прийняття цього заходу важливим є розмір компанії.

У випадках, коли компанії мають менше ніж 100 працівників, файл повинен стосуватися щонайменше 10, протягом 90 днів. Якщо мова йде про компанії, які мають робочу силу від 100 до 300 робітників, це повинно торкнутися щонайменше 10% робітників. І якщо у вас є понад 300 працівників, це повинно впливати щонайменше на 30.

Оскільки йдеться про звільнення, працівник має право на компенсацію, яка становить мінімум 20 днів щоденної заробітної плати за рік роботи, але компанія домовляється з робітниками або їх представниками про суму, яка виплатить працівникові за звільнення.

Файл тимчасового регулювання зайнятості або розпорядження про зайнятість з економічних, технічних, організаційних чи виробничих причин

У певних випадках причина форс-мажорних обставин не збігається, але тим не менше існуватимуть економічні, технічні, організаційні чи виробничі причини для призупинення трудового договору, скорочення робочого дня або, коли це доцільно, приведення до звільнення колективу.

Як приклад компанії, яка перебуває у такому типі ситуації, ми маємо такі, коли компанія перестає отримувати ресурси для виробництва або здійснення своєї діяльності, або спостерігається зменшення обсягу продажів, попиту. Це два приклади, але в межах кожної категорії чи причини існує широкий діапазон припущень, які виправдовують цей захід.

Якщо причина не у форс-мажорних обставинах, але будь-яка з вищезазначених причин збігається, процедура інша:

Процедура не така коротка, як форс-мажорних обставин, оскільки, якщо є економічна, технічна, організаційна чи виробнича причина, повинен бути період переговорів з представниками робітників, який називається періодом консультацій.

Цей період консультацій триває 15 днів у компаніях, у яких менше 50 робітників, і 30 днів у тих, хто має 50 і більше, з моменту створення так званої Комісії для ведення переговорів, в якій працівники та компанія призначають своїх представників-.

Компанія повинна надати вищезазначеним представникам законодавчо необхідну документацію, яка включає, серед іншого, пояснювальний або обгрунтовуючий звіт, а також всю документацію, що підтверджує або обгрунтовує збіг причин, а також, серед іншого, документацію про працівників, яким що вплине на міру, критерії, на підставі якої було визначено працівників, до яких вона застосовуватиметься.

І в певних випадках для цього потрібна конкретна документація, залежно від причини, така як, наприклад, у випадку економічних причин, коли компанія повинна подавати фінансову звітність, експертні звіти та всю економічну інформацію, що обґрунтовує її ситуацію. У випадку організаційних та продуктивних причин також необхідно надати експертний звіт, який доводить причини.

Після періоду консультацій компанія продовжує запитувати адміністративне дозвіл на файл регулювання.

З клопотанням надішліть файл до органу з питань праці, включаючи результат консультацій з робітниками, а також всю документацію, пам’ять, інформацію про працівників за останні роки, тих, кого це стосується, критерії, план заходів щодо уникнення ЕРЕ.

Незалежно від того, чи є домовленість, чи немає згоди, Бюро з питань праці приступає до перевірки того, чи є документація повною, чи виконуються законодавчо вимоги, ініціюючи робочу перевірку приблизно 10 днів.

Максимальний період з кінця періоду консультацій до моменту видання Урядом постанови становить 15 календарних днів.

Після того, як орган з питань праці, що санкціонує захід, отримає повідомлення компанії, компанія може приступити до виконання звільнення.

У будь-якому випадку, працівники мають право оскаржити звільнення перед судами, а також законні представники також мають право подати оскарження.