• цивільне право
  • Господарське право
  • фінансове право
  • адміністративне право
  • трудове законодавство
  • кримінальне право
  • Європейське право
  • інші юридичні відділи

Дискримінація вважається невиправданою поведінкою, при якій до людини чи групи людей поводяться інакше, як до іншої людини чи групи людей [1]. Ця проблема виникає в різних середовищах. Найпоширенішою причиною дискримінації є вік [2].

підстави

Іншими причинами дискримінації є, наприклад:

  • Стать або стать (включаючи зміну гендерної ідентичності)
  • Релігія чи віра
  • Раса, національність чи етнічна група, мова, колір шкіри
  • Інвалідність
  • Сексуальна орієнтація
  • Сімейний стан
  • Політичні погляди
  • Походження
  • Власність
  • І інші

Вікова дискримінація є специфічною. Незважаючи на вищезазначені дискримінаційні підстави, що стосуються не всіх осіб, вікова дискримінація застосовується в принципі до всіх [3].

Законодавство - короткий огляд

Протягом 2004 року [4] Словацька Республіка приєдналася до Європейського Союзу. Пізніший Договір про Європейський Союз [5] визначив свою позицію щодо дискримінації у статтях 2 та 3. Питання дискримінації також міститься в первинному законодавстві Європейського Союзу в Договорі про функціонування Європейського Союзу [6], де основні дискримінаційні підстави регулюються статтею 10, загальною забороною дискримінації, яка визначена у ст. 18 Договору про функціонування Європейського Союзу. Згодом питання дискримінації було доповнено окремими директивами Європейського Союзу.

Закон про боротьбу з дискримінацією

Усі існуючі європейські правові акти у галузі дискримінації були прийняті Словацькою Республікою згідно із Законом № 365/2004 зб. щодо рівного поводження в певних районах та щодо захисту від дискримінації та про внесення змін до деяких актів (Закон про боротьбу з дискримінацією) зі змінами (далі - "Закон про боротьбу з дискримінацією").

Закон про боротьбу з дискримінацією № 365/2004 зб. із змінами, внесеними Словацькою Республікою до своїх положень, визначає кілька форм дискримінації:

  • Прямий
  • Непрямі
  • Домагання
  • Інструкція щодо дискримінації
  • Підбурювання до дискримінації
  • Невиправдане покарання
  • Множинна дискримінація

Сучасна практика СЄС у дискримінаційних спорах:

Питання дискримінації в процесі прийняття рішень Судом Європейського Союзу, а також у державах-членах Європейського Союзу є досить широким. Тому підбірка деяких рішень наведена для ілюстрації лише в нашій статті.

Рішення СЄС - дискримінація у сфері сімейного права

Земля Бранденбург у Сассі [7] та Рока Альварес у Сесі Стартс Іспанії ETT SA [8]. Обидва випадки стосувалися батьківських прав. У справах цікава позиція Суду Європейського Союзу, який йде в іншому напрямку, ніж законодавча діяльність Європейського Союзу. У справі Роки Альварес заявник вимагав надання оплачуваних перерв на роботі під назвою "перерви на грудне вигодовування". Іспанське законодавство містить передумову, згідно з якою працівники мають право на годинну перерву на роботі через грудне вигодовування дитини до кінця дев'ятого місяця, яку вони можуть розділити на дві частини. З цією ж метою жінка може вирішити замінити це право, скоротивши щоденний робочий час на півгодини. Мати чи батько можуть використовувати цю перерву без розбору, якщо вони обоє працевлаштовані. Прохання батька було відхилено роботодавцем на тій підставі, що мати дитини не мала статусу працівника, а самозайнятої особи. Суд Європейського Союзу заявив таке:

Стаття 2 (1) | 1, 3 і 4, а також статті 5 Директиви Ради 76/207/ЄЕС від 9 лютого 1976 року про імплементацію принципу рівного ставлення до чоловіків та жінок щодо доступу до роботи, професійного навчання та просування по службі та умов праці, слід інтерпретувати як таке, що виключає таке національний захід, такий як головне провадження, який передбачає, що працівники, які мають дитину та перебувають на залежних трудових відносинах, можуть різними способами вимагати перерви на грудне вигодовування протягом перших дев'яти місяців після народження цієї дитини., тоді як працівники, які мають дитину і перебувають у тій самій посаді, можуть робити цю перерву на грудне вигодовування лише в тому випадку, якщо мати дитини перебуває на утриманні.

Рішення СЄС - Дискримінація у сфері - Соціальне забезпечення

Цікавим є також рішення у справі X [9]. Питання, поставлене фінським судом перед Європейським судом, полягало в тому, чи відповідає правове регулювання актуарного розрахунку на основі різної середньої тривалості життя відповідно до статі отримувача цієї компенсації законодавству Європейського Союзу. Застосування страхування від нещасних випадків є завданням державного управління, яке здійснюється приватними страховими компаніями у Фінляндії. Для того, щоб роботодавці виконували обов’язок щодо страхування працівників на випадок нещасного випадку на виробництві, вони зобов’язані оформити страховку у страховій компанії, яка уповноважена здійснювати страхування від ризиків згідно із Законом про страхування від нещасних випадків працівників. Витрати на страхування від нещасного випадку покриваються премією, яку сплачують роботодавці.

Компенсація постійної шкоди є однією з переваг страхування від нещасного випадку. Належить до правового режиму соціального забезпечення. Його метою є забезпечення працівників компенсацією згаданої шкоди, спричиненої нещасним випадком на виробництві чи професійним захворюванням, тобто протягом життя, що знижується працездатністю. Фінський розрахунок має таку формулу:

“Застосовувана смертність (TLE - 82) щодо віку також становитиме 3 роки

ux = 0,0000797 e0,0875 (x + 3) (чоловік)

ux = 0,0000168 e0,1000 (y + 3) (жінка). "

Збитки пристосовуються до класів, подібно до Словацької Республіки, у випадку класів 1-10 застосовується одноразова компенсація. У випадку класів, що перевищують 10, застосовується подвійний режим, залежно від потерпілої сторони, чи потрібна йому одноразова сума або рента, яка виплачується щомісяця до кінця свого життя.

Рішення СЄС - Дискримінація щодо інвалідності

У справі HK Danmark, що діє від імені Jetty Ring проти Dansk almennyttigt Boligselskab [10], і HK Danmark, яка діє від імені Lona Skouboe Werger проти Dansk Arbejdsgiverforening, виступаючи в ролі банкрута Pro Pro A/S [11].

Розгляд справи стосувався Директиви №. 2000/78/ЄС - Рівне ставлення до роботи та занять. Проблема виникла через те, що Директива забороняє дискримінацію за ознакою "інвалідності", але не містить визначення самого поняття "інвалідність", не включає повноваження, до яких така людина повинна звертатися, але вищезазначене процедура заповнила цю прогалину в Директиві.

Конвенція ООН про права інвалідів включила т. Зв "Соціальна модель" інвалідності: Визнаючи, що інвалідність - це концепція, що розвивається, і що інвалідність є результатом взаємодії між людьми з погіршеним здоров'ям та бар'єрами у відношеннях та середовищі, які заважають їм повноцінно та ефективно брати участь у суспільстві нарівні з іншими.

Згідно зі статтею 1 Конвенції, до осіб з інвалідністю належать особи з довготривалими фізичними, психічними, інтелектуальними або сенсорними вадами, які в поєднанні з різними бар'єрами можуть перешкоджати їх повній та ефективній участі в суспільстві нарівні з іншими.

Суд Європейського Союзу постановив у цьому провадженні, що: Конвенція є невід'ємною частиною європейського правопорядку та має перевагу над європейським законодавством як такою. Згідно з цією заявою, директива повинна тлумачитися якнайширше і у значенні Конвенції.

У справі Chacon Navas у Eurest Colectividades SA [12] суд розрізнив хворобу та інвалідність та заявив, що хвороба не охоплюється Директивою. Термін "інвалідність" у Директиві Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 року, що встановлює загальні рамки для рівного ставлення до роботи та занять, слід тлумачити як такий, що включає патологічний стан, спричинений лікувальною чи невиліковною хворобою, яка діагностується медично. хвороба спричиняє обмеження, що обумовлені, зокрема, фізичною, психічною або психічною вадою, взаємодія якої з різними перешкодами може перешкодити зацікавленій особі повноцінно та ефективно брати участь у професійному житті нарівні з іншими працівниками, і якщо обмеження тривале - термін. Характер заходів, які повинен вжити роботодавець, не має вирішального значення при оцінці того, чи охоплюється цим поняттям стан здоров'я людини [13].

Згодом Європейський суд заснував одну з найбільш відомих справ на основі цього рішення Fag and Work (FOA), що діє від імені Карстен Калтофт v

Kommunernes Landsforening (KL), Діючи від імені Billund Kommune [14], який містив позов, поданий данським вихователем, який був звільнений від ожиріння. Ця дія ґрунтувалася на двох аргументах. Перш за все, він стверджував, що дискримінація за ознаками ожиріння суперечить законодавству Європейського Союзу. Це створило б 2 можливості, враховуючи підстави для незаконної дискримінації в європейському законодавстві, як у статті 14 Конвенції про захист прав і свобод людини, або в останньому випадку, заявляючи, що ожиріння є новою захищеною характеристикою. Європейський Суд знав, що лише законодавець може прийняти нове законодавство.

Виходячи з цього випадку, може скластися враження, що особа може трактуватися як інвалід і мати право на розумне поводження на деяких, але не на всіх посадах. З іншого боку, у випадку з Калтофтом, здається, людина може трактуватися як інвалід, якщо внаслідок цього недоліку в цілому вона обмежена у робочому житті, навіть якщо це не так на поточній посаді .

Посилаючись на вищевикладене, можна сказати, що питання дискримінації для Європейського Союзу перестало бути просто "маргінальним питанням". Навпаки. Дискримінація та компенсація проти неї є одним із пріоритетів Європейського Союзу. Ми віримо, що у Словацькій Республіці в майбутньому правовий захист від дискримінації в різних її формах матиме тенденцію до зростання, а не до зниження.