Відповідно до Закону № 311/2001 зб. Трудовий кодекс (далі - "Трудовий кодекс"), будь-який працівник може протягом двох місяців з дати закінчення трудової діяльності звернутися до суду із заявою про визнання недійсною. Якщо суд задовольнить позов працівника та визначить, що трудові відносини припинені недійсним, роботодавець зобов’язаний надати працівникові компенсацію до тих пір, поки роботодавець не дозволить йому продовжувати працювати або якщо суд вирішить припинити трудові відносини. Компенсація заробітної плати може бути призначена судом на строк до 36 місяців.

уникнути

Щоб уникнути такої ситуації, потрібно виконати певні дії.

1. Знати трудовий договір працівника, з яким ви хочете припинити трудові відносини

Основним документом, на підставі якого виникають трудові відносини і який регулює основні права та обов'язки як працівника, так і роботодавця, є трудовий договір. Перш ніж прийняти рішення про припинення трудових відносин із працівником, роботодавець повинен уважно вивчити трудовий договір. Таким чином, він/вона отримає загальний огляд тривалості трудових відносин та своїх обов'язків, а також своїх вимог.

Важливо перевірити, коли трудові відносини виникли і чи були вони укладені на певний або невизначений термін. Дата початку трудової діяльності повинна повідомити роботодавця, чи все ще діє випробувальний термін для працівника і чи може він розглянути питання про припинення трудових відносин протягом випробувального періоду. На практиці враховується цей, очевидно, базовий факт, і роботодавці також підходять до припинення трудових відносин для працівників, чия зайнятість закінчується в кінці періоду, на який було домовлено, що призводить до непотрібних економічних втрат з боку роботодавця . Тривалість трудових відносин також впливає на тривалість періоду попередження та можливу суму вихідної допомоги.

Важливо також зазначити, чи погоджено це у трудовому договорі грошова компенсація за можливе невтримання працівника протягом періоду попередження . Якщо ця грошова компенсація погоджена трудовим договором письмово, роботодавець зможе скористатися цим правом, якщо працівник вирішить не поважати строк попередження.

Якщо вони працюють у роботодавцяпредставників працівників, роботодавець також зобов’язаний обговорити з ними припинення трудових відносин припинення або негайне припинення трудових відносин, інакше припинення або негайне припинення трудових відносин є недійсним.

2. про припинення трудових відносин Не недооцінюйте форму та правильну доставку

Всі документи, що стосуються припинення трудових відносин, повинні бути підготовлені у письмовій формі та у двох примірниках, один для працівника та один для роботодавця, на якому позначено поглинання працівником.

Документи адресовані роботодавцем працівникові і доставляє їх особисто (працівник підтверджує отримання на копії, що зберігається у роботодавця) або рекомендованим листом, з накладною про доставку та на останню відому адресу працівника. Якщо працівник не приймає документ, він вважається доставленим, як тільки поштова компанія поверне його як недоступний.

У зв'язку з особистою видачею документів може скластися ситуація, коли працівник відмовляється прийняти документ. Тоді це потрібно ця відмова працівник взяти на себе документ записувати у відповідному порядку, шляхом (якщо це можливо) прямо зазначивши, що працівник відхиляє документ своїм підписом та датою відмови. Якщо працівник відмовляється зазначати що-небудь у врученому документі, відмову повинні підтвердити принаймні двоє незалежних свідків, вказавши на копії, що зберігається у роботодавця, що працівник відмовився прийняти документ та проставивши власні підписи (з точною датою, ім'я, прізвище та дата народження).

3. не забуває про можливість легшого припинення трудових відносин протягом випробувального терміну

КЗпП виділяє чотири основних способи припинення трудових відносин, а саме припинення трудових відносин за домовленістю, припинення, негайне припинення та припинення на випробувальний термін.

Під час випробувального терміну як роботодавець, так і найманий працівник можуть припинити свої трудові відносини, а саме з будь-якої причини або без надання причини. Також необхідно дотримуватися припинення трудових відносин протягом випробувального терміну письмова форма, інакше припинення трудових відносин протягом випробувального терміну є недійсним. Письмове повідомлення про припинення трудових відносин повинно надходити працівникові, як мінімум, як мінімум за три дні до дати закінчення трудових відносин.

Роботодавець може припинити випробувальні трудові відносини з вагітною жінкою, матір'ю до кінця дев'ятого місяця після пологів та жінкою, яка годує груддю, лише письмово та у виняткових випадках, не пов'язаних з її вагітністю чи материнством, і повинен обґрунтовано письмово, інакше припинення трудових відносин є недійсним.

4. Спробуйте домовитись про припинення трудових відносин

Враховуючи, що правильно укладений договір про припинення є виявом волі обох сторін, роботодавець уникає ризику недійсного припинення трудових відносин.

Потрібна угода про припинення трудових відносин близько в письмовій формі. Угода повинна містити причини припинення трудових відносин лише за запитом працівника або якщо трудові відносини припиняються, оскільки:

  • роботодавець або його частина скасовується або переміщується,
  • працівник стає звільненим через письмове рішення роботодавця,
  • згідно з медичним висновком, працівник втратив довгострокову здатність виконувати попередню роботу або якщо йому заборонено це робити через професійну хворобу або загрозу цієї хвороби, або якщо він досяг максимально допустимого впливу на робоче місце, визначене рішенням компетентного органу охорони здоров’я.

5. Не нехтуйте причиною припинення роботи після припинення трудових відносин

Роботодавець може припинити трудові відносини лише з причин, які вичерпно визначені в § 63 абз. 1 КЗпП. Ні з яких інших причин трудові відносини не можуть бути припинені, інакше це припинення буде недійсним. Ці причини:

а) роботодавець або його частина скасовується або переміщується, а працівник не погоджується зі зміною узгодженого місця роботи (далі пункт 6),

б) працівник стає звільненим через письмове рішення роботодавця або компетентного органу (деталі пункт 6),

в) згідно з медичним висновком, працівник втратив довгострокову здатність виконувати попередню роботу, або якщо він не повинен виконувати її через професійне захворювання або загрозу цієї хвороби, або якщо він досяг максимально допустимого впливу на робоче місце, визначене рішенням компетентного органу охорони здоров’я,

г) працівник не відповідає передумовам, передбаченим законодавчими регламентами для виконання узгодженої роботи, він/вона перестав відповідати вимогам, передбаченим § 42 абз. 2, не відповідає, з вини роботодавця, вимогам до належного виконання узгодженої роботи, зазначеним роботодавцем у внутрішньому регламенті (далі пункт 7),

д) незадовільно виконує робочі завдання (детальніше пункт 7),

f) існують причини для працівника, через які роботодавець міг негайно припинити трудові відносини або для менш серйозного порушення трудової дисципліни (далі пункт 7).

Якщо роботодавець вирішує припинити трудові відносини звільненням, КЗпП у певних випадках (§ 63, п. 2) закріплює т.зв. тендерне зобов’язання, тобто обов'язок роботодавця запропонувати працівникові, якщо це можливо, іншу роботу, придатну для нього, або роботу за сумісництвом.

6. виконувати умови припинення з "організаційних причин"

Припинення з організаційних причин означає припинення з тих підстав, що

а) роботодавець або його частина скасовується або переміщується;

Суть звільнення внаслідок розпуску роботодавця полягає в тому, що через розпуск роботодавця в цілому або частково роботодавець більше не може доручати роботу працівникові і таким чином виконувати свої зобов'язання за трудовим договором . Тому що припинення роботодавця або його частини автоматично не спричиняє припинення трудових відносин, необхідно приурочити повідомлення до часу, щоб строки попередження закінчилися в день скасування.

Причина припинення у разі переїзду роботодавця або його частини вказується, коли працівник відмовляється змінювати місце роботи а роботодавець не має можливості працевлаштувати його на поточній посаді.

У разі цих причин звільнення важливо не забути пропозицію роботи за сумісництвом або пропозицію іншої відповідної роботи, що є істотною умовою звільнення.

б) працівник стає звільненим через письмове рішення роботодавця або компетентного органу про зміну його службових обов'язків, скорочення технічного оснащення або персоналу з метою забезпечення ефективності роботи чи інших організаційних змін, а також роботодавця, який є агенцією з тимчасової зайнятості, навіть якщо працівник стає звільненим через закінчення відрядження в кінці коефіцієнт робочого часу за певний проміжок часу.

З цієї причини необхідно звертати увагу на те, що передумовою припинення є письмове рішення роботодавця змінити завдання, технічне оснащення або зменшити кількість працівників з метою підвищення ефективності роботи. Для обґрунтованості звільнення не має значення те, як маркується рішення, а чи переслідує воно насправді ці цілі. У зв'язку з цим рішенням, відповідним періодом для обґрунтування чи недійсності припинення трудових відносин є час прийняття рішення, яке: має передувати даті припинення. Роботодавець повинен прийняти рішення про організаційні зміни, щоб термін попередження працівникам закінчився на заплановану дату припинення трудових відносин. В іншому випадку він зобов’язаний забезпечити працівникам компенсацію заробітної плати за період попередження.

7. уточнити, що може бути причиною звільнення за незадовільне виконання трудових завдань або порушення трудової дисципліни

Припинення роботи за незадовільне виконання трудових завдань або за порушення трудової дисципліни можливе, якщо працівник:

8. Виконувати заборону припинення у статутних ситуаціях

Перш ніж роботодавець вирішить припинити трудову діяльність звільненням, він зобов'язаний перевірити, чи не охоплюється працівник захисним періодом, протягом якого звільнення заборонено. Якби трудові відносини були припинені за повідомленням протягом захисного періоду, припинення трудових відносин було б недійсним. Роботодавець не може звільнити працівника:

  • в той час, коли працівник тимчасово визнаний непрацездатнимза хворобу або травму, якщо він/вона навмисно не спричинив та не спричинив цю непрацездатність під впливом алкоголю, наркотиків чи психотропних речовин, і в період з моменту подання пропозиції про лікування в установі або від початку санаторно-курортного лікування до дня їх припинення,
  • поки вона працівник вагітна, коли працівник включений декретна відпустка, коли працівник включений батьківська відпустка або коли одинокий працівник або одинокий працівник вони опікуються дитиною до трьох років,
  • в професії (регулювання) Росії виконання надзвичайної служби під час кризи,
  • на час звільнення працівника виконання добровільної військової підготовки, для регулярних тренувань або для виконання завдань Збройних сил Словацької Республіки,
  • у той час, коли працівник тривалий час є зайвим виконання державної функції,
  • в той час, коли працівника, що працює вночі, визнають на підставі медичного висновку тимчасово непридатний для нічної роботи.

9. Не забувайте про термін попередження

Після припинення трудових відносин шляхом попередження необхідно дотримуватися строку попередження. Трудові відносини закінчуються лише після закінчення строку попередження. Період попередження починається з першого дня календарного місяця, що настає після вручення повідомлення, і закінчується в останній день відповідного календарного місяця. У таблиці наведено огляд тривалості періоду попередження.

ПРИЧИНА ПРИПИНЕННЯ ТРИВАЛІСТЬ ПРАЦІ ПЕРІОД ПОВІДОМЛЕННЯ
Якою б не була причина менше 1 року 1 місяць
Організаційні причини або причина того, що працівник втратив довгострокову здатність виконувати попередню роботу через стан свого здоров’я принаймні 1 рік і менше 5 років 2 місяці
не менше 5 років 3 місяці
Інші (інші) причини, як у попередньому пункті не менше 1 року 2 місяці

10. Застосовуйте негайне припинення трудових відносин лише у виняткових випадках

Негайне припинення оплачуваних відносин є надзвичайним методом припинення трудових відносин, який на практиці слід застосовувати лише у виняткових випадках, коли від роботодавця не можна чесно вимагати продовжувати працевлаштовувати працівника, враховуючи обставини. Роботодавець може негайно припинити трудову діяльність лише в тому випадку, якщо працівник:

  • засуджений за умисне кримінальне правопорушення,
  • серйозно порушено трудову дисципліну. Термін серйозне порушення трудової дисципліни КЗпП не визначає, і в будь-якому випадку оцінюється окремо. Згідно з усталеною практикою словацьких судів, серйозним порушенням трудової дисципліни вважається, наприклад, вхід на робоче місце у стані алкогольного сп’яніння, відмова від проходження алкогольного тесту, відповідно. експертизи на алкоголь та інші наркотичні засоби в робочий час, невиправдані прогули тощо.

Роботодавець може лише негайно припинити роботу протягом двох місяців з дня, коли йому стало відомо про причину негайного припинення, але не пізніше одного року з дня, коли причина виникла. Необхідно негайно припинити роботу письмово, воно повинно бути в ньому фактично визначити його причину так що її не можна сплутати з іншою причиною і вона повинна бути протягом цього періоду доставляється працівникові. В іншому випадку негайне припинення трудових відносин є недійсним.