Суми, які виплачує роботодавець для компенсації витрат, понесених робітником в результаті їх трудової діяльності, відомі як надбавки. Виплата таких сум, які не становлять заробітну плату для працівника, призначена для покриття транспортних витрат, харчування, проживання тощо. В нещодавньому рішенні Верховний суд уточнив, чи є компанія може в односторонньому порядку зменшити надбавки працівникам.

працівникові

Всі економічні уявлення, вважаються такими або в грошах, або в натуральній формі, які працівник отримує за професійне надання трудових послуг для інших зарплата. Навпаки, суми, які виплачуються працівникові шляхом компенсація або постачається для витрати виплати, отримані в результаті їх трудової діяльності, виплати соціального страхування та компенсації та компенсації за переведення, відсторонення чи звільнення, не вважатимуться зарплатою.

У передбачуваній справі, яка переслідується, профспілка подала позов про колективний спір проти компанії з проханням визнати угоду недійсною, якою вона вирішила змінити систему компенсацій для компенсації за службу робітників. Правда полягає в тому, що постраждалий персонал отримував до зміни витрат на пробіг, проживання та харчування проти рахунку-фактури та без обмежень, а також фіксованої щоденної суми, яка відображалась у фонді оплати праці як дієта, сума якої варіювалась залежно від категорії. Пізніше, після внесення компанією модифікації, такі працівники стали отримувати фіксовану суму на обслуговування. Після того, як Вищий суд відмовив у задоволенні позову, який відповідав за його вирішення, профспілка позивача подала апеляцію до Верховний суд враховуючи, що з цієї причини a істотна зміна умов праці, без поважних причин та уникаючи відповідної процедури.

Суд Настоятель юстиції відхилив позов про колективний спір, поданий на тій підставі, що господарське рішення не вносило суттєвої зміни умов праці, оскільки це не вплинуло виплати заробітної плати але до дієт. Таким же чином Вищий суд розібрався, що внесені зміни не мали суттєвого характеру, і вони були визначені в межах управлінських повноважень роботодавця, оскільки суми були вищими, ніж встановлені колективний договір застосовним.

Верховний суд під час розгляду апеляційної скарги вважає, по-перше, характер додаткова зарплата надбавки жодним чином не виключає, що внесені зміни щодо її обсягу повинні оброблятись відповідно до режиму, встановленого для суттєвої модифікації умов праці, саме тому неприпустимо, щоб компанія змінювала спосіб компенсації таких витрати в односторонньому порядку. З іншого боку, по-друге, Верховний суд розуміє, що, незважаючи на те, що витрати, сплачені компанією, перевищують положення відповідної угоди, із внесеними змінами слід стикатися з посиланням на зміни, які зазнали постраждалі працівники, а не з боку порівняння з іншими колективами. Таким чином, Суд приходить до висновку, що ми повинні підтвердити суттєвий характер внесеної поправки та перевірити, що процедура з цією метою встановлена ​​в Стаття 41 Статуту робітників, причина задоволення апеляційної скарги про визнання нікчемної господарської угоди, якою була змінена система компенсації компенсації за сервісні причини.

У будь-якому випадку, не соромтеся зв’язуватися з нами, щоб ми могли проконсультувати вас.