У зв'язку з несприятливим розвитком епідеміологічної ситуації у Словаччині вживаються нові заходи щодо запобігання виникненню та розповсюдженню інфекційної хвороби COVID-19.

коронавірус

На сьогоднішній день прийнято кілька офіційних карантинних та профілактичних заходів, про реалізацію яких вирішує кризовий апарат уряду Словацької Республіки, але офіційно приймаються Управлінням охорони здоров’я Словацької Республіки (ÚZV). Карантинні заходи щодо нового коронавірусу опубліковані на веб-сайті ÚVZ.

Оскільки вони мають суттєвий вплив на функціонування роботодавців у галузі трудового законодавства, ми наводимо нижче перелік варіантів роботодавців стосовно працівників та бар’єри на роботі стосовно замовлених заходів:

  1. Працівник, який доглядає за дитиною віком до 10 років

(заходи щодо запобігання закриттю дошкільних та шкільних закладів, центрів дозвілля та інших організованих заходів для дозвілля дітей з 16.3.2020)

Роботодавець зобов'язаний обґрунтувати відсутність працівника важливою особистою перешкодою на роботі, якщо він доглядає за дитиною віком до 10 років, яка через рішення про попереджувальне закриття шкіл та шкільних закладів не може перебувати під опікою закритої школи чи навчального закладу.

За цієї перешкоди на роботі працівник не має права на компенсацію доходу в розмірі середнього заробітку, а також на компенсацію доходу, як у випадку з тимчасовою непрацездатністю (ПН), а має право лише на допомогу по догляду за нею в якості страхової виплати за хворобою від Агенції соціального страхування. Цю допомогу можуть вимагати батьки (один з них), навіть якщо дитина здорова.

  1. Карантин, що обмежує роботодавця (вжиті заходи в даний час)

У випадку, якщо захід перешкоджає роботі роботодавця, це є перешкодою для роботи з боку роботодавця. Якщо через цю перешкоду працівники не можуть працювати (інакше вони б працювали), вони мають право на компенсацію заробітної плати у розмірі їх середнього заробітку.

  1. Карантин, що обмежує працівника як фізичну особу

Карантин визначається відповідними державними органами, тобто j. регіональні органи охорони здоров'я та особливо ÚVZ SR або Міністерство охорони здоров’я на пропозицію ÚVZ.

Однак, якщо працівник підпадає під дію карантинного рішення, яке стосується його, і через це він не може прийти на роботу (наприклад, йому слід було наказати залишатися в домашній ізоляції), це є важливою особистою перешкодою на роботі. У цьому випадку він має право на компенсацію доходу, як і у випадку тимчасової непрацездатності (ПН), у розмірі 25% добової бази оцінки за перші 3 дні та 55% добової бази оцінки з 4-го числа до 10-го дня, а згодом і для виплат по хворобах з Фонду соціального страхування. Компенсація доходу згідно з попереднім реченням протягом перших 10 днів виплачується роботодавцем, починаючи з 11-го дня Агентством соціального страхування.

  1. Домашній офіс

Можна домовитись про роботу у формі «домашнього кабінету» із працівником, посадова посада якого дозволяє виконувати роботу вдома. У цьому випадку місце роботи переїжджає без фінансових наслідків для роботодавця (за винятком випадків, коли необхідно було б забезпечити його необхідними засобами праці для роботи вдома). Однак, якщо працівник не погоджується з роботою вдома, замовити домашній офіс в односторонньому порядку неможливо.

У цьому контексті важливо зазначити, що у випадку домашнього офісу працівники поводяться так, ніби вони перебувають на роботі, і будь-яка травма, яка виникає під час роботи вдома, може розглядатися як нещасний випадок на виробництві. Роботодавець не може бути звільнений від відповідальності у галузі безпеки та гігієни праці (БГТ).

Тим не менше, роботодавцям рекомендується потягнутися до цього варіанту, оскільки економічна вигода працівника для роботодавця зберігається, а також виконана зацікавленість роботодавця у захисті здоров'я своїх працівників.

  1. Свято

Роботодавець може наказати працівникам взяти відпустку лише за 14 днів до цього, працівник повинен погодитися скоротити цей термін. У разі використання відпустки працівник має право на компенсацію заробітної плати у розмірі його середнього заробітку.

  1. Забезпечення вільного часу від роботи

Варіантом для роботодавця є також надання відпустки, при якій можливі кілька альтернатив, але всі вони пов’язані з домовленістю з працівником.

Роботодавець має можливість надати працівникові оплачувану відпустку без компенсації або заробітної плати у розмірі його середнього заробітку на вимогу працівника або оплачувану відпустку, яку оплачує працівник (тобто, що роботодавець оплачує та згодом домовляється з працівником) що він візьме вільний від роботи час).

Міра 12.3.2020

Захід від 12 березня 2020 р. Стосувався осіб з тимчасовим або постійним проживанням у Словацькій Республіці, які проживають понад 90 днів у Словацькій Республіці або працюють у Словацькій Республіці, які в період з 13 березня 2020 р. З 7:00 ранку. повернулися з-за кордону, включаючи осіб, які проживають з однією людиною в одному домогосподарстві, замовили ізоляцію вдома. Ще немає обмежень за часом.

Таким чином, ці особи не можуть працювати після повернення, за винятком домовленості з роботодавцем про те, що вони працюватимуть під час ізоляції від будинку. Якби вони не працювали через відповідний карантинний захід, це було б важливою особистою перешкодою для роботи з режимом, подібним до режиму ПН.

Порушення договірних зобов'язань щодо контрактних партнерів компанії

У разі порушення зобов’язань компанії стосовно своїх контрактних партнерів необхідно оцінювати кожен випадок окремо.

Пріоритет повинен бути наданий змісту договірних відносин з контрактним партнером. Якщо відповідний регламент (наприклад, що стосується ситуацій, що вважаються форс-мажорними обставинами) відсутній у договорі, можуть застосовуватися лише статутні положення.

Господарський кодекс регулює підстави звільнення, на підставі яких (якщо вони будуть доведені) суб'єкт господарювання може бути звільнений від відповідальності за заподіяну шкоду. Перешкода, яка виникла незалежно від волі відповідальної сторони і заважає їй виконати своє зобов'язання, вважається виключенням відповідальності, якщо не можна обгрунтовано припустити, що відповідальна сторона відверне або подолає цю перешкоду або її наслідки та передбачив цю перешкоду.

Коронавірус та пов'язані з ним заходи, що обмежують звичайну діяльність та діяльність компанії як роботодавця, можуть оцінюватися як обставини, що мали місце незалежно від компанії, не можна обгрунтовано припускати, що компанія відверне або подолає ці обставини, а також під час виконання зобов'язання компанією не міг передбачити ці обставини. У разі порушення зобов’язань компанії потрібно буде довести конкретні факти, які об’єктивно заважали їй виконувати свої зобов’язання (наприклад, непрацездатність працівників через зараження вірусною хворобою тощо). Тягар доказування в цьому випадку лежить на компаніях.

Вищезазначене дає відповіді на основні запитання роботодавців щодо заходів проти поширення коронавірусної інфекції.