Увага! Зверніть увагу на дату публікації (13 березня 2007 р.) При перекладі!
І центри зайнятості, і компанії намагаються передбачити необхідне зло, спланувати, підготуватися до наслідків змін. Для цього існують централізовано організовані, підтримувані інструменти.
Ручки для нового початку
Законодавство окремо передбачає процедуру, яку слід дотримуватись у разі колективного звільнення, та можливості для підтримки. Роботодавець зобов'язаний інформувати працівників та консультуватися з їх представниками щодо кількості людей, які постраждали від звільнення, зменшення ризиків та способу надання допомоги працівникам. Працівники можуть отримати підтримку в перекваліфікації та збереженні роботи, якщо труднощі роботодавця є лише тимчасовими та можуть бути подолані.
Якщо звільнення неможливо точно уникнути, можливо, Фонд ринку праці (МРП) вимагатиме ресурсів для перезапуску. У таких випадках центри зайнятості надають допомогу з філіалом, персоналізовані послуги та активну підтримку - беруть на себе заробітну плату або внесок, що належить роботодавцю у разі працевлаштування, відшкодування витрат на відрядження. Якщо іншого рішення немає, у разі ліквідації виплата заробітної плати працівникам гарантується частиною Фонду ринку праці, яка гарантує заробітну плату, навіть якщо роботодавець не має для цього ресурсів.
Крім того, існує так званий комітет з набору кадрів. Якщо роботодавець змушений відмовитись від деяких своїх працівників, цей метод може дати звільненим людям можливість відносно гладко знайти роботу.
Співбесіда
За даними Міністерства праці, економічне рішення, що визначає обсяг, склад та терміни звільнення, є виключною відповідальністю роботодавця.
Якщо роботодавець хоче використовувати підтримку для подолання наслідків скорочення штату та бажає співпрацювати з центром зайнятості при їх використанні, він повинен відповідати певним вимогам трудового кодексу, говорить Джудіт Секелі, державний секретар Міністерства праці. Однак метод не вивчає попередників вищевказаного рішення, обставин його прийняття, щонайбільше, якщо представники роботодавця або працівників прямо вимагають певної попередньої юридичної консультації та професійної допомоги, щоб регулярно здійснювати звільнення.
Процедура фокусується виключно на тому, що після прийняття рішення ті, хто зараз може втратити роботу, можуть скористатися центром зайнятості та його філіями, а також іншими координованими ними зовнішніми організаціями з письмового повідомлення за 30 днів до роботодавець: послуги та активні інструменти, які вже можуть бути використані на цьому ранній стадії, каже експерт.
Для планування різних програм працевлаштування та послуг та переваг, які застосовуватимуться в них, на робочому місці буде проведена детальна співбесіда з усіма працівниками, які беруть участь у звільненні. За словами Джудіт Секелі, спеціалістам центру зайнятості у цьому допомагають працівники роботодавця, що здійснюють скорочення, а також керівники груп інтересів працівників, що працюють там. І можна використати деякі важливі послуги. Сюди входять консультування з питань роботи та пошуку роботи, спільна підготовка майбутнього плану зайнятості зі спеціалістом ринку праці та реабілітація та психологічне консультування.
Повідомляється про "схуднення"
За останніми даними Державної служби зайнятості, у першій половині 2006 року компанії прогнозували на 25 відсотків менше звільнень, ніж у попередньому році. Згідно зі статистичними даними, кількість людей, які постраждали від колективних скорочень, скорочується вже другий рік поспіль. За останні п’ять років, у 2004 році, компанії повідомили про найбільші звільнення, які за перші шість місяців загалом зачепили понад 20 000 людей. На відміну від них, у першій половині 2006 року до повідомлень про скорочення були включені "лише" 12,8 тис. Осіб.
Територіальний розподіл масових звільнень слідує за рівнем зайнятості: 20 відсотків чисельності працівників було повідомлено з центрального регіону, найменше звільнень очікується в регіоні Південної Великої рівнини. Частка зайнятих вище у більш розвинених задунайських регіонах, ніж у східній половині країни, але різниця не є суттєвою. Це вказує на те, що звільнення не можуть бути чітко пов'язані зі збільшенням раціоналізації персоналу, що характеризує транснаціональні компанії, створені в західній частині країни. Територіальне розташування економічних організацій, які беруть участь у реструктуризації, показує збалансовану картину.
Галузевий розподіл все ще характеризується переважанням обробної промисловості. Близько 70 відсотків оголошень у першій половині 2006 року були пов'язані з трансформацією, що вплинула на обробну промисловість. Кількість зареєстрованих штатів майже така ж, як і в попередні роки. Зростання спостерігався лише в сільському господарстві порівняно з його раніше, безсумнівно, низькою базою. Найбільша зміна відбулася у секторі послуг, де компанії повідомили про заплановане скорочення на 60 відсотків менше працівників порівняно з аналогічним періодом минулого року. Число 2,8 тис. Також є низьким порівняно з попередніми роками.
Безкоштовні послуги
"Пропозиція" включає також регулярне оприлюднення можливостей працевлаштування в громадських організаціях, а також викладання різних методів, методів та форм переговорів з роботодавцем. Такі, як консультування з питань навчання та перепідготовки, можливості та умови їх фінансової підтримки, публікація курсів навчальними організаціями та задоволення особливих потреб у навчанні. Існують консультації з питань трудового права, інформація щодо виходу на пенсію, безробіття та соціальних виплат, передача ділової інформації. Подібним чином, навчання фінансовим, податковим, бухгалтерським та соціальним навичкам для тих, хто бажає розпочати бізнес, а також організація роботи за кордоном або інших послуг, з урахуванням ситуації та потреб.
Усі ці можливості доступні для шукачів роботи безкоштовно, переважно в бюро зайнятості та, на основі співпраці з центром зайнятості, безпосередньо на робочому місці. Роботодавець, який здійснює звільнення, може вимагати від центру зайнятості безповоротного гранту в розмірі 1 мільйон форинтів для фінансування інших послуг, доступних у зовнішніх державних та приватних консультативних організаціях та фондах, які організація зайнятості не може надати, але які все ще можуть допомогти зацікавленим знайти працевлаштування - Джудіт Секелі.
Партнери, що співпрацюють
Умовою швидкого та цілеспрямованого використання послуг є те, що сторони, які беруть участь у звільненні - та в управлінні наслідком кризи зайнятості - ефективно співпрацюють приблизно 2-6 місяців.
У цього є різні етапи. По-перше, у роботодавця - за допомогою експертів центру зайнятості та філій - програма затверджується в принципі з представниками роботодавців та працівників, а потім угода про співпрацю. В останньому, три партнери, роботодавець, представництво працівників та центр зайнятості, заявляють з повним консенсусом, що зроблять все можливе, щоб допомогти людям, які втратили роботу не з власної вини. За необхідності до підписання угоди можуть бути залучені інші організації: органи місцевого самоврядування, організації з розвитку бізнесу та палати.
З делегатів підписаних організацій буде тимчасово створений так званий комітет з набору з роботодавцем для організації служб.
Колегія використовує коротку коротку анкету, яка зберігається в строго конфіденційній формі, щоб дізнатись про найважливіші дані, потреби, надбання, мотивацію та інтереси працівників, яких слід звільнити чи звільнити.
За словами держсекретаря, ніхто не зобов'язаний співпрацювати з комітетом, але, очевидно, кожен, хто цього потребує, може допомогти. Рада планує, а потім організовує людські послуги на індивідуальній або груповій основі, виходячи з особливих потреб тих, кого звільнили. Нарешті, рада регулярно інформує працівників про звільнення про свою діяльність. Він пропонує свої послуги та робить свої послуги доступними для зацікавлених осіб відповідною інформацією.
Обслуговування клієнтів
Якщо є можливості центру зайнятості або його філій - і вони беруться за це, а роботодавець цього вимагає - також може бути створений відділ обслуговування або інформаційний центр, розташований на робочому місці. Комітет здійснює моніторинг скорочених працівників, надаючи їм всю можливу та необхідну допомогу у пошуку нової роботи або процвітанні як підприємець.
Для фінансування діяльності організації, яка сприяє працевлаштуванню, роботодавець може вимагати від центру зайнятості одноразову безповоротну субсидію максимум на мільйон форинтів. Послуги останнього безкоштовні. Ресурси можна отримати у спеціальному конверті центру для підтримки організованої перепідготовки працівників. Посібник та технічний паспорт, необхідні для подання заяви, можна отримати у регіонального консультанта з питань зайнятості центру зайнятості; допомогу надає радник з працевлаштування.
Незважаючи на те, що законодавство обмежує способи надмірного скорочення, як тільки буде дана команда "впорядкування", це лише питання часу і процес розпочнеться. У цьому випадку відомими формами є достроковий вихід на пенсію, тимчасове звільнення, повторне подання заяв, програми заохочення добровільного виїзду та менш відомі форми виїзду на роботу, що входять в організаційну структуру "піклування про звільнення".
Створення та розширення робочих місць
З 2002 року ДСЗ збирає регіональну інформацію про створення робочих місць та укомплектування персоналом щонайменше 10 осіб. В цілому кількість нових робочих місць та кількість персоналу щонайменше 10 показали тенденцію до зростання протягом останніх кількох років. В рамках цього вирішальним фактором є розширення кількості існуючих економічних організацій, до цього можна віднести 85-90 відсотків збільшення зайнятості. На відміну від цього, робочі місця, створені стартапами, становлять лише близько 10-15% зростання зайнятості, а кількість відкритих нових робочих місць та кількість зайнятих там людей демонструє тенденцію до зниження в останні роки. Це звертає увагу на той факт, що значне збільшення зайнятості може бути спричинене розширенням кількості діючих підприємств.
Сальдо скорочень та набору персоналу, відповідно, є позитивним. Це можна пояснити тим, що останні впливають значно більше на економічні організації, ніж масові звільнення. Слід також мати на увазі, що спостережувана група компаній не є повною в обох напрямках руху робочої сили. У 2005 році позитивне сальдо було вищим, ніж у попередні два роки, що свідчить про те, що природний потенціал створення робочих місць в економіці покращується, хоча і повільно.
Дбайливе звільнення
Деякі компанії визнали, що невизначеність та загроза скорочення штатів також згубно впливають на результати діяльності. Було встановлено, що звільнення та шок, що виникає з ним, спричиняють травму не лише звільнених, але й звільнених. Вся організація страждає, якщо роботодавець не зменшує екзистенційну незахищеність, не збалансовує трудову етику тих, хто залишається в компанії, і якщо її імідж не є «макіяжним», більш людським - саме тому турбота про звільнення поширилася навколо світ протягом кількох десятиліть.
Програма заміщення призначена для покращення перспектив працевлаштування вигнаних працівників. Завдання на першій фазі психологічне: воно намагається відновити самооцінку вигнаних, а потім намагається виробити в них якесь "позитивне" ставлення. На наступному етапі, під час бесід - в яких також інтегровано кар’єрне консультування - формулюються нові цілі, і нарешті їх вчать трюкам пошуку роботи, написання резюме та співбесіди. У рідкісних випадках процедура може бути доповнена вихідною виплатою. Програма на 2-3 місяці, яка теоретично могла б підготувати працівників до "нового життя", проводиться сторонніми професійними фірмами.
Витіснення II. розроблена в США після Другої світової війни. Його метою була інтеграція солдатів, які повернулися з фронту та роззброїлися, яким було важко інтегруватися в оновлене економічне середовище. Він став подібним до сьогоднішнього лише після звільнення у 1960-х.
Matáv була першою угорською компанією, яка запропонувала послуги заміщення вихідних працівників у 2001 році. Більше 70 відсотків звільнених також отримали допомогу, яку фінансують компанії. Заповнивши анкету для аналізу ситуації, вони оцінили своє соціальне походження, освіту та поточні здібності та очікування; тоді вони були готові до зміни роботи та пошуку роботи шляхом навчання на ринку праці. Через півроку рівень пошуку роботи становив 33 відсотки. Для тих, кого не помістили, було розпочато ще одне додаткове тренінг для обробки досвіду невдач та виявлення їх прихованих здібностей.
Навчання, працевлаштування
Ця система була розроблена і застосовується на металургійному комбінаті, який може служити зразком для місцевого самоврядування Дунауйвароша: за прикладом Dunaferr Rt., Заснованого тут Сталевого фонду та заснованої ним бізнес-компанії, DMG Munkaerő Kölcsönző Kft.
Mádlné dr. За словами Ілони Маар, директора з управління персоналом, заміщення можливе лише у роботодавця, профспілки та асоціації працівників. Профспілка не може чинити опір, оскільки тоді система не може бути реалізована.
Працівники залишаються у своїй робочій силі протягом 45 днів або навіть одного року і отримують ту саму зарплату, що й інші. "Якщо ми не будемо діяти вчасно, процес згодом буде жорсткішим", - натякнув він на небезпеку зволікання. Співробітник повинен мати можливість прийняти рішення, але йому також слід поінформувати, що ця система не здатна забезпечити те, що є його робочим місцем, але це набагато краще, ніж виходити на вулицю, сказав менеджер.
Важливим кроком у працевлаштуванні було б врегулювання правового фону роботи за сумісництвом, але також слід розробити нову стратегію в системі зайнятості, оскільки термін дії мораторію на контракти транснаціональних компаній закінчується, і вони або звільняють людей, або забирають намети і відійти.
Фонд сталі, що діє в місті, може щороку допомагати двом сотням людей, які можуть дозволити собі «тримати» безробітних протягом року або одного року, які можуть навчатися безкоштовно протягом цього часу, тоді як вісімдесят відсотків від їх середнього показника заробіток їм належить. Сімдесят три відсотки тих, хто вийшов із фонду, змогли знайти роботу, і дотепер підтримку отримали понад чотириста людей. Працівник зобов'язаний приймати роботу лише відповідно до його/її кваліфікації та стану здоров'я, серед іншого з цього випливає, що частка працівників у ТОВ становить приблизно від шістдесяти до сімдесяти відсотків, де кількість працівників постійно становить близько 450- 500.
Ференц Ролек, президент Національної асоціації роботодавців та промисловців (MGYOSZ), зазвичай говорить про проблеми з працевлаштуванням. За його словами, оскільки дефіцит робочої сили на сьогодні є принаймні такою ж проблемою, як і безробіття, підтримка навчання може допомогти вирішити ситуацію із звільненими працівниками.
Двостороння підтримка
Президент думає про двосторонню підтримку і буде активніше допомагати працівникам та роботодавцям у пошуку робочої сили. На думку Ференца Ролека, потік інформації між державним апаратом та робочим місцем повинен покращитися. Значна частина підприємств досі не знає про ці можливості.
Важливо спростити підтримку та вирішити проблему за допомогою дедалі менше бюрократії. Прикро, що відбуваються постійні зміни, оскільки це ускладнює отримання довгострокових зобов’язань від агентств з працевлаштування, каже президент асоціації. На його думку, тип внутрішньофірмової підготовки, що підтримується програмами, залишається обмеженим: якщо це пов'язано з визнаною державою професійною кваліфікацією, це ускладнює ситуацію. Зазвичай потрібна більш спеціалізована підготовка, а не ґрунтовка. Не кажучи вже про те, що існує чималий бюрократичний тягар і тривалі терміни.
Деякі з працівників також намагаються передбачити події. Принаймні, це переживає Ілдіко Тамасі, голова Центру праці Нограда. На сьогоднішній день півсотні людей відвідали сервісний центр Salgótarján - переважно ті, хто працює в адміністраціях соціальних служб, праці та охорони здоров’я. Жоден з них ще не отримав заяву про звільнення, але вони вже з’ясовують, які шанси отримати роботу. Найбільше занепокоєння обіцяє, за словами директора, те, що більшість постраждалих не змушені змінювати роботу протягом десятиліть. Інший - вони не говорять мовами.
Міжнародні тенденції
Європейський моніторинг реструктуризації збирає дані з держав-членів ЄС методом, подібним до вітчизняного статистичного моніторингу збільшення кількості персоналу. У минулому році перший квартальний звіт також підтверджує, що реструктуризація економіки в старих державах-членах призводить до скорочення чисельності персоналу, тоді як у так званих країнах, що розвиваються, глобальний процес більше характеризується створенням робочих місць. Найбільше збільшення персоналу було зареєстровано з Польщі, Румунії, Великобританії, Чехії, Болгарії та Словаччини. (У першому кварталі 2006 року в Угорщині не було створено робочих місць із залученням більшої кількості працівників, що було включено до бази даних). Розширення економічної діяльності в основному зачіпає такі 4 сектори економіки в Європі: виробництво, нерухомість та економічні послуги, транспортні телекомунікації та торгівля.
На відміну від звільнень, найбільше звільнення було оголошено у Великобританії, Німеччині та Франції минулого року, у першому кварталі. Кількість звільнень, які стали відомими, в Європі зросла на 23 відсотки порівняно з попереднім кварталом. Для порівняння, на відміну від європейської тенденції, кількість людей, які перебувають у колективних скороченнях в Угорщині, за той самий період зменшилася на 15%.
Згідно з міжнародним порівнянням, 5,56 із десяти тисяч співробітників постраждали від скорочення щонайменше 100 в Угорщині у першому кварталі 2006 року, що відповідає значенню, яке спостерігається у більшості європейських країн. Величина звільнень, про яку стало відомо, була найвищою в Румунії та Словенії в цей період.
Увага! Зверніть увагу на дату публікації (13 березня 2007 р.) При перекладі!