просимо

UGT вимагає скасування трудових реформ, "які служать лише експлуатації робітників".

Ми наближаємось до кінця року, і в рамках процесів компанії вона починає оцінку результатів діяльності або PBC (Особисті бізнес-зобов’язання). Отримана оцінка має прямі наслідки для працівника, як економічні (змінна винагорода, отримання додаткових премій, збільшення зарплати), так і робоча сила (можливість підвищення, мобільність тощо).

Іноді ця оцінка сприймається працівниками як довільна, при якій інші питання, крім фактичної роботи працівника, враховуються безпосереднім керівником. Оцінка, коли дзвінок Гауса також застосовується примусово, так що навіть досягаючи поставлених цілей, він суб'єктивно оцінюється та заохочується конкурентоспроможність серед працівників того ж відділу.

У цьому сенсі компанія, започаткована у квітні цього року,Поштова скринька продуктивності Іспанії”Там, де працівники можуть скаржитися та повідомляти про порушення, якщо вважають, що результат їх оцінки сильно відрізняється від реальних результатів і зумовлений саме деякими причинами, згаданими вище. З моменту запуску поштової скриньки минуло більше шести місяців, і компанія, хоча і має справу зі скаргами, що надходять до них, не визначила критерії для оцінки оцінки.

Делегати UGT працюють разом з рештою представників у Комітеті компанії, зокрема від Комісії з соціальних питань, щоб закрити процедуру розгляду запитів, отриманих у поштовій скриньці, і компанії закликають зробити це до публікації оцінка другої половини 2019 року. Ця процедура повинна мати необхідні гарантії прозорості та справедливості. Це не буде прийнято, якщо це просто процедура надання причини оцінювачу.

Минув рік, як компанія запустила свою медичну службу на робочому місці Ізабель де Колбранд. Це було твердження, яке представники робітників просунули з Комітету з охорони праці та що, після тривалого процесу спільної роботи з компанією, було завершено в жовтні 2019 року, встановивши віху в вдосконаленні засобів для нагляду за здоров'я працівників.

Протягом цього року прийом робітників та кількість консультацій, яка залишається незмінною, підтверджують необхідність послуги такого типу як для конкретних консультацій, так і для подальшого спостереження з лікарем, уникаючи марного часу на поїздки або дозволяючи спілкування англійською мовою для колег, яким це потрібно. Представники робітників також запропонували в Комітеті з охорони праці використовувати цей медичний кабінет для проведення медичних оглядів або кампаній вакцинації, що призвело до поліпшення комфорту та простоти використання робітників.

Від UGT ми закликаємо вас усіх продовжувати користуватися цією послугою та нагадуємо, що вона доступна з вівторка по п’ятницю з 11:30 до 13:30 на першому поверсі будинку B. Ми також закликаємо вас надіслати нам свої пропозиції для вдосконалення сервісу ми передаємо ваші пропозиції компанії.

Цього місяця компанія Huawei Technologies вирішила винагородити працівників компанії по всьому світу за кампанію проти неї, ініційовану США, оскільки вона була включена приблизно 6 місяців тому до свого “Списку суб’єктів Міністерства торгівлі”.

Великі зусилля, докладені працівниками для мінімізації впливу цього заходу на бізнес та результати цієї роботи, були визнані компанією з схвалення виплати надзвичайної надбавки до заробітної плати за листопад у знак подяки за вашу відданість.

Від UGT ми просимо поширити його на всіх співробітників без будь-якого виключення, також висловлюючи свою підтримку компанії та приєднуючись до їх прохання негайно припинити це вето, вжите США проти інтересів компанії та робітників.

* Оновлення новин від 20.11.2019. Компанія повідомляє нам про те, що нарешті було задоволено запит на UGT і що різниця (заборгованість) у розмірах добових та проїзду буде автоматично регулюватися в грудні.

Компанія щойно розпочала процес витребування заборгованості з дієти та подорожі відповідно до збільшення, погодженого в застосуванні Мадридської угоди про торгівлю металами. Хоча від UGT ми вимагали, щоб регуляризація проводилася автоматично та прозоро для робітників, як і решта заборгованості, на сьогоднішній день цей запит не був прийнятий, і немає іншого виходу, крім як вимагати суми за встановленим методом бізнесом. Ми додаємо процедуру та деталізуємо статтю угоди, де вказано це оновлення.

Стаття 7 Дієти та подорожі

Усі працівники, які внаслідок потреб компанії та за їх розпорядженням повинні здійснити поїздки чи поїздки до населення, крім того, де знаходиться робоче місце, матимуть щонайменше щоденний раціон на свою зарплату або половину дієти, що складається з:

Суми, встановлені на 2018 рік (з 01.04.2018 по 31.03.2019), будуть збільшені на той самий відсоток збільшення заробітної плати, передбаченого на той перший рік угоди, отже, суми становитимуть:

  • Повна дієта 45,44 євро на день, середня дієта 10,95 євро.

Суми, встановлені на 2019 рік (з 01.04.2019 по 31.03.2020), будуть збільшені на той самий відсоток збільшення заробітної плати, запланований на той другий рік дії, суми:

  • Повна дієта 46,35 євро на день, середня дієта 11,17 євро.

Суми, встановлені на 2020 рік (з 01.04.2020 по 31.03.2021), будуть збільшені на той самий відсоток збільшення заробітної плати, передбаченого на той другий рік дії, суми:

  • Повна дієта 47,27 євро на день, середня дієта 11,39 євро.

Ці суми нараховуватимуться з моменту підписання Угоди 4 березня 2019 року.

Кількість днів від'їзду нараховуватиметься однаково, а дні прибуття зменшуватимуться наполовину, коли працівник ночує вдома, якщо їм не доведеться їсти два основних прийоми їжі поза домом.

Якщо внаслідок особливих обставин витрати, викликані поїздками, перевищують розмір надбавки, перевищення має сплатити компанія після подальшого обґрунтування.

У випадках, коли надається право на виплату повної допомоги, компанія до переміщення авансує працівникові повну суму надбавок, що відповідає дням, протягом яких передбачається тривати переміщення, плюс аванс, чий можливий використання є виправданням повернення, 25% від загальної суми авансових надбавок

Ще рік, настав час узгодити графік роботи з компанією на наступний рік. У минулому році цей процес значно подовжився завдяки запитам від UGT та решти RLT про більшу гнучкість часу, які нарешті були розглянуті Huawei встановленням гнучкого часу в'їзду та виїзду. Через рік цей захід був схвалений працівниками дуже позитивно, дозволив краще узгодити особисте та сімейне життя, і від UGT ми знову зосереджуємо пропозиції на наступний рік у цьому відношенні.

Важливо зберегти досягнуті на сьогодні домовленості, збільшити час гнучкості в'їзду/виїзду, а також зробити час більш харчувальним та збільшити інтенсивний період літнього дня, пристосовуючи його до шкільного календаря. Це будуть деякі пропозиції, які ми внесемо за стіл переговорів на 2020 рік.

Після набрання чинності Законом про РД 6/2019 від 1 березня про невідкладні заходи щодо забезпечення рівного ставлення та можливостей жінок та чоловіків у сфері праці та занять резюме ст. 34.8 виглядає так:

Працівники мають право вимагати адаптації тривалості та розподілу робочого дня, організації робочого часу та у формі забезпечення, включаючи забезпечення віддаленої роботи, для забезпечення ефективного примирення та праці родини. Зазначені пристосування повинні бути обґрунтованими та пропорційними щодо потреб працівника та організаційних чи виробничих потреб компанії. У разі народження дітей працівники зберігатимуть це право, поки синам чи дочкам не виповниться 12 років.

Під час колективних переговорів умови його здійснення узгоджуватимуться з критеріями та системами, які гарантують відсутність дискримінації, прямої та непрямої, між працівниками обох статей. За його відсутності компанія, на вимогу про адаптацію робочого дня, відкриє переговорний процес із працівником протягом максимум 30 днів.

Наприкінці цього ж, компанія письмово повідомить про прийняття запиту, запропонує альтернативну пропозицію, яка уможливлює примирення потреб працівника або висловить відмову в його здійсненні. В останньому випадку будуть вказані об’єктивні причини, на яких ґрунтується рішення.

Розбіжності, що виникають між керівництвом компанії та працівником, будуть вирішуватися соціальною юрисдикцією в порядку, встановленому в ст. 139 ЗСЖ. Працівник має двадцять днів, починаючи з моменту, коли роботодавець повідомляє про свою відмову або незгоду з пропозицією працівника, подати позов до Соціального суду. Винесений вирок не може бути оскаржений.

Для UGT розрив у заробітній платі зберігається через опір компаній застосовувати основне правило рівна оплата праці однакової вартості. Згідно з останніми даними Євростату, Іспанія є другою країною, де різниця в зарплаті зросла найбільше, тоді як в цілому по Європейському Союзі розрив зменшився.

UGT Huawei представила пропозицію щодо оновлення протоколу домагань на робочому місці в Комітеті з питань запобігання, сформованому спільно представниками працівників та членами власної Служби запобігання компанії.

Поточний протокол домагань на робочому місці - це не що інше, як кілька невеликих рекомендацій у рамках поточного плану рівності. Цей план зараз перебуває в процесі переговорів/оновлення, і однією з виявлених потреб, серед іншого, було саме вилучення з майбутнього плану рівності та самостійно протоколів сексуального та сексуального домагання, а також домагань на робочому місці.

У випадку першого, пропозиції, зроблені UGT, та решта представництв у Комісії з питань переговорів щодо плану рівності були об’єднані із втручанням PWC, і це вже затверджено та діє. Оновлення Протоколу домагань на робочому місці обговорюється в Комітеті з питань запобігання, і ми сподіваємось, що найближчим часом буде досягнута домовленість, яка дозволяє негайно ввести його в дію.

31 жовтня, наче справжнім кошмаром жити в таку важливу дату, компанія відсвяткувала свій особливий Хелловін звільненням 5 працівників у центрі Мадрида. Пояснення, те саме, що вони дали нам точно за ту саму кількість звільнень, що відбулися 9 серпня. Отже, ніщо не свідчить про те, що з цього часу до кінця року більше звільнень не буде продовжувати відбуватися до меж, встановлених законодавством для такого типу ділових дій, без необхідності вимагати ERE.

Від UGT ми ще раз підтверджуємо свою прихильність до захисту роботи в Huawei і ще раз просимо про це зміна політики в компанії про такий спосіб продовження. Окрім цього, це закон, який дозволяє закон, за кожним працівником є ​​життя, сім'я, і, як ми вже зазначали раніше, є менш травматичні та більш задовільні альтернативи звільненню для обох сторін.