В кінці року в деяких компаніях оцінюється робота працівників. Однак більшість компаній не вважають це необхідним і уникають оцінки працівників.
Компанії часто недооцінюють важливість регулярного оцінювання працівників і часто навіть не проводять їх у формальній формі. Оціночні співбесіди з працівниками є цінним інструментом управління та розвитку людських ресурсів. Оцінювачі - керівники змушені об'єктивувати критерії оцінки працівників і одночасно підтримувати результати діяльності працівників.
"Вони забезпечують самих працівників цінними відгуками, необхідними для їх власної мотивації та розвитку, а також для того, щоб знати їх репутацію в робочому колективі", - говорить Алена Душаткова з системи оцінювання.
Оцінки працівників, як наприкінці року, так і протягом року, повинні підлягати певним стандартам. Вони повинні створюватися менеджерами за підтримки відділу кадрів, встановлюючи таким чином об'єктивні критерії оцінки та єдині процедури оцінки.
Один із варіантів оцінки працівників - також письмово. У цьому випадку доцільно сісти з оцінюваним працівником і коротко пояснити йому, що буде охоплювати оцінка і що він може в ній очікувати. У разі подальших питань працівнику слід надати можливість зв’язатися з менеджером, щоб дати йому можливість з’ясувати розбіжності.
Оцінка приходить у потрібний час?
Якщо корпоративна культура налаштована на оцінку, керівники проводять багато часу наприкінці року у відносно напружений період, щоб забезпечити зворотний зв'язок з кожним працівником окремо. Але чи ефективний він? Менеджери не завжди впевнені, чи правильно вони проводять оціночні співбесіди, особливо якщо вони не мають якісної підтримки відділу кадрів у формі професійного інструктажу та підготовки стандартизованих процедур для оціночних співбесід.
Зменшення суб'єктивності оцінки може бути здійснено шляхом ретельної підготовки та стандартизації проведення оціночних співбесід, наприклад шляхом створення структури запитань на співбесіді, інформації, яку потрібно надати під час співбесіди, питань, які оцінювач повинен задати оцінюваному працівникові та так далі. Критерії оцінки повинні бути різними залежно від посади.
"Критерії повинні бути заздалегідь визначеними та попередньо визначеними для кожного працівника. Якщо працівник не поінформований про очікувані результати, не можна очікувати від нього необхідних показників ", - говорить Анета Ванчова з системи оцінки.
Відгуки клієнтів
Оцінка не повинна йти лише по лінії начальник - підлеглий. Менеджер, який зацікавлений у поліпшенні якості роботи та взаємовідносин на робочому місці, вимагатиме зворотного зв'язку в зворотному напрямку - самооцінки та подальшого протистояння цих поглядів. У разі більш всебічної оцінки ми також можемо запитувати інформацію у внутрішніх або зовнішніх клієнтів. Тут ми вже говоримо про зворотний зв'язок на 360 градусів, тобто надання зворотного зв'язку від усіх сторін, що повинно відбуватися анонімно.
Для деяких працівників така оцінка може принести стрес, небажання. Тому дуже важливо, щоб компанія сама сприймала оцінку позитивно і поділяла таке ставлення з працівниками.
"Цього можна досягти лише таким чином, щоб частина співбесід з оцінкою також була вираженням думки працівника щодо його оцінки, тобто того, як він сам сприймає заяви про оцінку свого начальника. Працівник повинен бути впевнений, що під час співбесіди з оцінкою його оцінювач уважно вислуховує його думки і, якщо це можливо, негайно обговорює їх із оцінювачем ", - пояснює Душаткова.
Кожен менеджер, який проводить оціночні співбесіди, також повинен бути готовим до того, що деякі працівники не можуть сприйняти добросовісну конструктивну критику результатів роботи. Тому в інтересах роботодавця дуже важливо уникати будь-яких, навіть випадкових, особистих нападів, зневаги працівника, суб’єктивного перебільшення помилок та недоліків працівника або глузування. Оціночна співбесіда в першу чергу виконує мотиваційну функцію для обох сторін - працівника та роботодавця.
Частиною оцінки має бути встановлення особистих та робочих цілей на наступний період разом із працівником. Цілі працівників, керівників та корпоративна культура повинні бути ближчими. Саме завдяки залученню самих працівників до встановлення цілей, це підвищує доброчесність і лояльність до компанії і, таким чином, сприяє ототожненню з цілями працівників.
А як щодо незадовільного працівника? Це вирішувати вам, чи це повторюваний стан, або навпаки. Якщо співробітник має задоволення, він повинен про це дізнатися і тим самим здобути впевненість, що роботодавець задоволений. І навпаки, працівник повинен знати, які можливі недоліки в його роботі негативно оцінюються роботодавцем і як, у яких сферах він повинен розвиватися далі.
"Встановіть відкрите спілкування і дайте працівникові простір, щоб пояснити свою думку про ситуацію. Не виключено, що ви виявите прихований ризик, якого ви досі не помічали на робочому місці ", - сказала Ванчова.
Співбесіди з оцінкою також слід проводити з урахуванням можливих змін у житті працівників, які можуть тимчасово негативно вплинути на результати їх роботи, такі як переїзд, смерть в сім'ї, розлучення тощо. Також важливо оцінювати тимчасово знижену ефективність роботи або недоліки в контексті загальної тривалої роботи працівника ", - сказала Душаткова з" Системи оцінки ".
Критика особисто, похвала на публіці
Співробітник високо оцінить інтерес оцінювача до того, які конкретні форми підтримки його найбільше зацікавили б, наприклад, навчання чи інструктаж, або лише більш суворий нагляд чи інші методи розвитку можуть підтримати якість його роботи. Пам’ятайте, що іноді лише добре подані щирі поради можуть мотивувати та направляти працівника, підвищуючи не лише його мотивацію, але й результативність роботи та задоволення. Кожна людина є індивідуальною особою, і це також стосується оцінювання, і особливо, коли виражається успіх співробітників. Існує багато різних форм (включаючи нефінансові) подяки та визнання за виконану роботу. Декого може порадувати визнання керівника, який суворий і рідко хвалить виконану роботу. Ще один працівник буде задоволений публічними похвалами за виконану роботу.
"Дайте співробітникам відчуття, що ви поважаєте їх, часто буває достатньо лише небагато", - говорить Алена Ванчова з системи оцінювання.
"Ми не будемо забувати, що критика працівника повинна бути між очима чотирьох і хвалити публічно", - зазначає Олена Душаткова.
Не слід забувати і про оцінку співробітників. Зворотній зв'язок щодо цілорічної роботи працівників та їх розвитку є важливою частиною управління людськими ресурсами, результативності та мотивації та може відображатися в інших сферах роботи, таких як. винагорода, отримання пільг, кар’єрне зростання, тому до цього потрібно підходити відповідально і з повною серйозністю.