Сучасна ситуація, пов’язана з поширенням COVID 19, впливає майже на всі сфери повсякденного життя та функціонування суспільства. Однією із сфер, на яку ця ситуація суттєво впливає, є сфера трудового права.

новини

А. Профілактичні та карантинні заходи

  • Профілактичні дії

Роботодавець, а також працівники зобов'язані звертати увагу на запобіжні заходи, пов'язані з запобіганням розповсюдженню COVID-19. З цієї причини роботодавці зобов’язані забезпечити дотримання заходів, що вживаються у зв’язку з охороною праці на робочому місці, а також заходів, що здійснюються на рівні відповідних державних органів.

Роботодавець зобов'язаний застосовувати загальні принципи запобігання при здійсненні заходів, необхідних для забезпечення безпеки та гігієни праці. Роботодавець також зобов’язаний виконувати заходи у разі загрози здоров’ю населення, розпоряджені компетентним органом охорони здоров’я (усі заходи Управління охорони здоров’я у зв’язку з хворобою COVID-19 можна знайти ТУТ). У той же час роботодавець зобов'язаний негайно повідомити Управління охорони здоров'я про всі суттєві обставини, щоб запобігти появі та поширенню COVID-19, та надати їм інформацію, що стосується епідеміологічної експертизи.

Роботодавець зобов’язаний надати захисні засоби для працівників та зобов’язаний дезінфікувати приміщення. У той же час він уповноважений вимірювати температуру тіла не тільки працівників, а й інших осіб, які вступають в операцію. Що стосується працівників, то з метою профілактики він має право отримувати, наскільки це необхідно, інформацію про те, чи був працівник за кордоном, контактував з особою, яка перебуває за кордоном, чи має інші симптоми COVID-19, має пройшов тестування або контактував з особами з підозрою або підтвердженням захворювання COVID-19.

  • Карантинні заходи

З 13 березня 2020 року, з 7:00 ранку до подальшого повідомлення, міра обов'язкового 14-денного домашнього карантину застосовується до людей з постійним або тимчасовим проживанням у Словацькій Республіці, які повертаються з-за кордону, включаючи осіб, які проживають в одному домогосподарстві. Особи, які повернулися з-за кордону, зобов’язані повідомити свого лікаря по телефону або в електронному вигляді відразу після повернення до Словаччини, який прийме рішення про ізоляцію дому. Роботодавці зобов'язані поважати цей факт для своїх працівників.

Однак роботодавці не можуть довільно продовжувати цей карантинний захід та замовляти карантин у своїх операціях з інших причин або на термін, що перевищує 14 днів. Подібним чином працівники не можуть довільно визначати, що вони перебувають на карантині, якщо вони не відповідають умовам, встановленим у заході. Навіть суб'єктивний страх працівника перед можливою коронавірусною інфекцією не є перешкодою для роботи.

Працівники, яким у поточній ситуації було призначено карантин чи ізоляцію, мають право на допомогу за хворобою у розмірі 55% від щоденної бази нарахування, яка виплачується Агентством соціального страхування з першого дня.

В. Вплив на трудові відносини

Через різноманітність випадків, видів виконуваної роботи та трудових відносин неможливо знайти універсальний спосіб вирішення ситуації, що виникає у зв'язку з хворобою COVID-19. Ми рекомендуємо оцінювати індивідуальний вплив окремо та намагатися знайти найбільш підходяще рішення як для роботодавців, так і для працівників.

  • Робота вдома - "Домашній офіс"

Якщо вид роботи працівника дозволяє це, роботодавець може домовитись з ним про виконання роботи вдома. Однак роботодавець не може замовити домашній офіс працівникові.

Однак домашній офіс як робота, що виконується вдома зрідка або у виняткових обставинах, не означає домашню роботу чи роботу на дистанції.

Якщо трудовий договір працівника ще не регулює можливість роботи вдома, цей факт повинен бути відображений у угоді між працівником та роботодавцем або за згодою роботодавця.

4 квітня 2020 року було оприлюднено закон про внесення змін до положень Трудового кодексу у зв'язку з періодом надзвичайної ситуації та вирішенням наслідків COVID-19. На основі цих прийнятих змін є роботодавець має право наказувати працівникові виконувати роботу вдома, за умови, що це дозволяє узгоджений вид роботи, а також працівник має право до домашнього офісу, якщо це дозволяє узгоджений вид роботи.

  • Переведення працівника на іншу роботу

У деяких ситуаціях це може бути рішенням перенаправлення працівника на іншу роботу або місце.

Працівник зобов’язаний виконувати інші роботи, ніж обумовлені трудовим договором, лише у виняткових випадках і лише у випадках, передбачених законодавством. Одним із таких випадків переведення на іншу роботу є також карантинні заходи з боку працівника.

Без згоди працівника роботодавець має можливість перевести працівника на іншу роботу на час необхідної потреби, лише якщо це необхідно для запобігання надзвичайної події або пом'якшення її безпосередніх наслідків. Ми вважаємо, що загроза здоров’ю населення внаслідок виникнення COVID-19 може розглядатися як така надзвичайна ситуація.

Якщо після перенаправлення на іншу роботу внаслідок виняткових обставин або карантинного заходу працівник отримує нижчу заробітну плату, він має право на надбавку до суми, яку він досяг до перенаправлення. Однак у цьому випадку роботодавець може вимагати від компетентного органу охорони здоров’я відшкодування витрат на цю добавку для працівника. Необхідно попередити роботодавців, що якщо карантинний захід призначено через порушення зобов’язань роботодавця щодо запобігання виникненню та розповсюдженню інфекційних захворювань та обмеження їх появи, орган охорони здоров’я не відшкодовуватиме витрати на цю добавку.

Іншою альтернативою може бути тимчасове доручення працівника для виконання роботи у іншого роботодавця (так званий роботодавець-користувач), якщо роботодавець має об’єктивні оперативні причини.

  • Відпустка

Роботодавець може мати справу з працівником погодитися для малювання відпустки.

Роботодавець може найняти визначити використання відпустки навіть без домовленості, але в такому випадку він зобов’язаний повідомити працівника про використання відпустки щонайменше 14 днів наперед. Однак строк в 14 днів може бути скорочений виключно та за згодою працівника. При визначенні відпустки роботодавцем також необхідно враховувати законні інтереси працівника, а також завдання роботодавця.

Одне з рішень також масовий розіграш відпустки, для яких має бути виконано кілька умов. Якщо у роботодавця є представники працівника, і якщо це необхідно з оперативних причин, роботодавець може погодитися визначити використання колективних відпусток. За погодженням між роботодавцем та представниками працівників роботодавець може визначити колективне використання відпустки. Колективна відпустка може бути призначена не більше двох тижнів.

Строк повідомлення роботодавця про використання відпустки скорочується до 7 днів. У випадку відпустки, перенесеної з попереднього року, достатньо повідомлення роботодавця щонайменше за 2 дні. За згодою працівника ці терміни можуть бути скорочені.

  • Використання компенсаційної відпустки

У тому випадку, якщо працівник у попередній період отримав право на використання компенсаційної відпустки за понаднормову роботу, роботодавець може домовитись із працівником про використання компенсаційної відпустки.

  • Облік робочого часу, нерівномірний розподіл робочого часу

Особливо у випадку з роботодавцями, які очікують, що тимчасовий спад роботи для працівників у майбутньому буде замінений необхідністю працювати понаднормово, запровадження обліку робочого часу може бути рішенням. Цей метод нерівномірного розподілу робочого часу може бути запроваджений лише за колективним договором або за погодженням з представниками працівників. Роботодавець не може сам замовити введення рахунку робочого часу.

Нерівномірний розподіл робочого часу означає, що робочий час може бути запланований таким чином, що за певний період працівник працює менше годин відповідно. не працюватиме взагалі, а згодом працівник буде працювати більше годин протягом періоду компенсації. Нерівномірний розподіл робочого часу можна домовитись із працівником або з представниками працівника.

  • Бар'єри для роботи з боку працівника

Для багатьох працівників у поточній ситуації можуть бути об'єктивні причини, через які вони не можуть виконувати роботу. Окрім випадків тимчасової непрацездатності через хворобу, перешкодою для роботи з боку працівника є, наприклад, ситуація, коли працівник отримує замовлення на карантин або не може виконувати роботу через особисту та повну опіку дитина віком до 11 років, закриття школи чи ясла або замовлений карантин чи його ізоляція. У такому випадку працівник має право на допомогу по хворобі, т. Зв OČR у розмірі 55% від щоденної бази оцінки за весь період замовленого закриття школи чи дитячого садка.

У цих випадках роботодавець зобов’язаний обґрунтувати відсутність працівника на роботі. Однак працівник зобов'язаний довести роботодавцю перешкоду для роботи з його боку та її тривалість.

Роботодавець зобов'язаний виправдати відсутність працівника на роботі, якщо йому заважає працювати важлива особиста перешкода, яка є карантинним заходом або ізоляцією, або доглядом за хворим членом сім'ї чи дитиною. Цей працівник вважається тимчасово непрацездатним, і тому роботодавець не може звільнити його під час цієї перешкоди. Після закінчення цієї перешкоди роботодавець зобов’язаний призначити працівника на ту ж роботу.

  • Бар'єри для роботи з боку роботодавця

У випадку ситуації, коли роботодавець не буде доручати роботу працівникам через запобіжні заходи або з інших причин, це перешкоди для роботи з боку роботодавця. У цих ситуаціях працівник має право на компенсацію заробітної плати, розмір якої залежить від характеру конкретних перешкод на роботі.

Працівник має право на компенсацію заробітної плати у розмірі його середнього заробітку, якщо він не може виконувати роботу через простої та не був переведений на іншу роботу за погодженням з роботодавцем. Це стосується таких ситуацій, як тимчасова нестача роботи через брак матеріалів чи сировини.

Той факт, що роботодавець вирішує тимчасово закрити операцію, відповідно. якщо роботодавець зобов’язаний закрити роботу, через замовлення відповідних державних органів, це ще одна перешкода для роботи з боку роботодавця. У цьому випадку працівник також має право на компенсацію заробітної плати у розмірі його середнього заробітку.

У разі інших перешкод для роботи з боку роботодавця, роботодавець, якщо у нього є представники працівників, має можливість визначити в письмовій угоді з представниками працівників серйозні оперативні причини, з яких він не може доручити роботу працівникам . У такому випадку це перешкода, при якій працівник має право на компенсацію заробітної плати у розмірі, визначеному цією угодою. Однак погоджена сума компенсації заробітної плати не може бути менше 60% середнього заробітку працівника. На практиці це означає, що, наприклад, у разі значного падіння замовлень на товари, вироблені працівниками, роботодавець на підставі угоди з представниками працівників тимчасово не буде доручати роботу працівникам та надавати їм компенсація в розмірі, зазначеному в договорі. Хоча розмір компенсації заробітної плати нижчий, роботодавець може усунути негативний вплив цієї ситуації і не повинен припиняти трудові відносини з працівниками.

Відповідно до економічних заходів, представлених урядом Словацької Республіки 29 березня 2020 р., Держава повинна відшкодувати роботодавцям 80% заробітної плати працівників, якщо їх діяльність була закрита на підставі заходу Управління охорони здоров'я. Для підприємств, які не були закриті, але в результаті цих заходів рівень товарообігу нижчий, вони отримуватимуть допомогу працівникам відповідно до суми збитків. Усі представлені заходи тимчасово можна знайти ТУТ.

За допомогою веб-сайту, створеного Міністерством праці, соціальних питань та сім'ї Словацької Республіки, який Ви можете знайти ТУТ, Ви можете отримати інформацію про те, як подати заявку на внесок на підтримку зайнятості під час оголошеного надзвичайного, надзвичайного чи надзвичайного стану в зв’язок із розповсюдженням COVID-19.

Якщо працівник не може виконувати роботу, повністю або частково, щодо припинення або обмеження діяльності роботодавця за рішенням компетентного органу або припинення або обмеження діяльності роботодавця в результаті декларації про стан надзвичайна ситуація, надзвичайний або надзвичайний стан, існує бар'єр для роботи працівників компенсація заробітної плати в розмірі 80% його середній заробіток, але хоча б у розмірі мінімальної заробітної плати. Положення Трудового кодексу, згідно з яким роботодавець може домовитись з представниками працівників у таких випадках про компенсацію заробітної плати у розмірі, що відповідає не менше 60% середнього заробітку, це не зачіпається.

  • Робоче свято

На додаток до вищезазначених варіантів, роботодавець може домовитись із працівником про відпустку з роботи, з компенсацією або без неї. Альтернативою є також оплачувана відпустка, над якою працівник працюватиме пізніше.

  • Припинення трудових відносин

Якщо в результаті заходів, пов’язаних із хворобою COVID-19, спостерігається зменшення кількості замовлень, а роботодавець не має достатньої кількості праці для працівників, також можна перейти до зменшення кількості працівників. Оскільки КЗпП допускає декілька форм припинення трудових відносин, на цьому етапі важливо усвідомити, що повинні дотримуватися умови, визначені законодавством. Кожна форма припинення трудових відносин має свої особливості, і на тривалість усього процесу можуть впливати як внутрішні правила та процедури роботодавця, так і тривалість періоду попередження, не забуваючи при цьому про інші витрати роботодавця при звільненні чи звільненні платити.

У цьому контексті ми хотіли б вказати на перші економічні заходи уряду, згідно з якими держава повинна відшкодувати роботодавцям 80% заробітної плати працівників, якщо їх діяльність була закрита за допомогою Служби охорони здоров'я або внесла внесок до 540 євро на працівника у разі зменшення обороту через кризу COVID-19. Однак однією з умов застосування цієї допомоги буде те, що працівник не повинен бути попереджений. Ця перша допомога уряду Словацької Республіки має бути явно спрямована на те, щоб запобігти скороченню роботодавців.

  • Колективні скорочення

Колективне звільнення - це коли роботодавець припиняє трудові відносини з великою кількістю працівників, якщо роботодавець закриває або переводить свою компанію або її частину, або якщо він зменшує кількість працівників в результаті організаційних змін. У разі колективного звільнення роботодавець також має інші спеціальні зобов'язання, як щодо представників працівників, відповідних працівників, так і перед Національним бюро праці. Невиконання цих спеціальних зобов'язань може призвести до додаткового права працівника на компенсацію. Однак у разі колективного звільнення необхідно мати на увазі, що працівники зберігають усі інші вимоги, такі як вихідна допомога або вихідна допомога, і тому цей крок може бути недешевим для компанії.