asová

Я завжди цікавився письменництвом та журналістикою, тому навчався на факультеті комунікації ЗМІ в Трнаві. Тема бізнесу та економіки також мені близька, тому я навчався в Бізнес-академії в Дольному Кубіні. А ще мені подобається маркетингове спілкування. Що може бути краще, ніж скласти все це разом?

Банки часу та рахунки часу допомагають запровадити гнучкий режим роботи. Про що йдеться і чому вони можуть допомогти одній компанії підвищити продуктивність праці та задоволеність працівників, а вкласти іншу?

Якби ви шукали в пошукових системах термін "банк часу", ви, мабуть, натрапили на концепцію, створену Едгаром Кан, радником президента США Кеннеді. Суть цієї системи полягає у взаємодопомозі між людьми та організаціями, адже кожен по-своєму унікальний і може запропонувати свою роботу комусь іншому. Це метод розподілу або обміну часу та послуг. У світі вже існує понад 300 функціональних схем, заснованих на ідеї банків часу. Також з’являються організації, де особи чи організації можуть зареєструватися та запропонувати свій час іншим учасникам.

Однак банки часу, про які ми будемо говорити, базуються на принципах Дідімуса Хазенкопфа, засновника деревообробної компанії, яка на сьогодні працює у Баварії 150 чоловік. Він запровадив банки часу та гнучкий режим роботи вже наприкінці 1980-х, коли в компанії працювало 30 працівників. Тому ми більше матимемо справу з гнучким або гнучким робочим часом і чи потрібно визначати, коли співробітники повинні йти на роботу, контролювати їх відвідування та виконання робочих завдань.

Ключовою передумовою гнучкого робочого часу є довіра

На сьогоднішній день популярність моделей фіксованого та негнучкого робочого часу значно зменшується як серед працівників, так і серед роботодавців. Дідімус Хазенкопф також запровадив більш гнучкий робочий час через необхідність більш гнучкої реакції компанії на вимоги ринку та швидшої обробки замовлень. "Оскільки нам доводиться швидко виконувати та бути гнучкими, нам було важливо зберегти повну кількість наших кваліфікованих робітників навіть у кризові періоди", - говорить Industrie anzeiger. Таким чином, коливання в замовленнях легше управляти, і компанії та їх працівники отримують від цього вигоду.

Андреас Хофф, який ініціював запровадження гнучкого робочого часу в німецьких компаніях, також підтверджує, що гнучкий робочий час може мати позитивний вплив. Основною мотивацією його було зменшення витрат, оскільки такий підхід полягає у ліквідації оплати понаднормових робіт, збільшенні продуктивності праці, а також зменшенні витрат на контрольну діяльність.

Суть системи гнучкого робочого часу або т.зв. рахунок часу або банк часу - це утримувати працівників навіть у той час, коли є потреба в замовленнях. Однак передбачається, що працівники добровільно подаватимуть заявки на виконання робочих завдань. З цією концепцією важливо, коли товар або послуга повинні бути готовими, і менш важливим є час, який працівник повинен проводити на роботі. Тому довіра є ключовою, компанія покладається на своїх працівників, що вони виконають роботу у встановлений термін, без контролю з боку начальства. Оцінка результатів діяльності ґрунтується не на витраченому на виконання завдань, а на результаті роботи. Потім частина зарплати виплачується на основі результатів діяльності або відповідно до ступеня досягнення мети.

В даний час співробітники Hasenkopf можуть організувати робочий час в діапазоні 42-50 годин на тиждень, враховуючи свої особисті переваги. Додаткові години, проведені на роботі, фіксуються протягом року, а у випадку меншої кількості замовлень і, отже, роботи, використовуються для покриття вільного часу. Таким чином, компанія виключає фінансову оплату понаднормових робіт, оплата цих годин відбувається лише при виході з компанії.

Інший приклад - Schütte GmbH & Co., в якому працює 600 людей. У 1995 році вона представила подібну гнучку робочу модель. Відповідно до угоди, досягнутої з робочою радою, роботодавець встановлює тиждень від 21 до 42 годин для кожного відділу на наступний тиждень, залежно від навантаження. Прикладом є Wieland-Werke AG. Регулярні опитування працівників підтверджують позитивну реакцію на гнучкий робочий час.

Робочий час дорівнює приватному

Душан Кнезович, голова Конопного товариства, також вводить поняття таких банків часу або рахунків часу. З цим методом він зіткнувся в той час, коли шукав інформацію про сучасні види бізнесу, в яких можна якомога більше застосовувати безкоштовний доступ до роботи. Як приклад методу обліку часу в компанії він наводить бразильську компанію Semco group, яка не має керівного складу. "Компанія розуміла, що якщо співробітники зможуть організувати час у сім'ї, дуже ймовірно, що вони зможуть це зробити на роботі", - пояснює Душан Кнезович. Тож вони відмовились від управління та визначення того, хто і коли виконуватиме завдання. Розпорядкування робочого часу вони делегували самим командам. "Зміни в роботі вони планували самі, без впливу директора та власника. Оскільки вони мали спеціальну виробничу систему, співробітники планують, коли люди прийдуть і що вони будуть робити. Важливо було, щоб робочі обов'язки були виконані вчасно ".

Робочий час раптово став еквівалентним приватному. Обов'язки, які службовці мали виконувати вдома або для своїх сімей, мали таку ж цінність, як і їх робота. Душан Кнезович також представляє систему обліку часу в групі Semco з дещо іншої точки зору. Цей метод дозволив співробітникам ділитися робочим часом та завданнями між собою. "Деяким працівникам потрібно було більше уваги приділяти дітям, піклуватися про батьків або закінчувати школу. Вони почали розподіляти свій час за допомогою часових банків, скоротили наполовину обсяг роботи, а інші колеги взяли на себе їх роль. Я однак дохід не постраждав, вони все ще мали те саме. Наприкінці цього періоду ролі співробітників були обмінені. Вони використали час, який «заощадили» пізніше », - пояснює голова Конопляної кооперації.

Гнучкий робочий час у словацьких компаніях

Гнучке визначення робочого часу працівниками вже не є новиною і в Словаччині. "У наших умовах це, головним чином, гнучкий робочий час в адміністративно-управлінській роботі", - каже Володимира Нойшлова, консультант у галузі управління людьми та корпоративної культури. За останні роки, за її словами, вони намагалися запровадити гнучкий режим роботи або домашні офіси, особливо великих компаній, які вони представляли як одна з переваг залучення молодих, талановитих людей. "Міленіали складають понад 25% активної робочої сили Словаччини. Їх покоління вважає можливість обрати час, коли вони працюватимуть, однією з найбільших переваг, яку може запропонувати їм роботодавець ", - говорить консультант.

На практиці це, здається, полягає в тому, що компанії або дозволять повну свободу, коли працівник повинен працювати вдень, або встановлюють фіксований та факультативний робочий час. "Компанії, які мають стабільну, добре зіграну команду та відданих працівників, можуть дозволити собі надати працівникам повну свободу. У той же час компанія повинна мати чітко встановлені обов'язки та компетенцію окремих людей та чітко налаштовані процеси. Хоча для деяких це може здатися очевидним, у багатьох компаніях цієї прозорості та особистої відповідальності бракує ». Це одна з причин, чому останній метод є більш вживаним та більш реалістичним у Словаччині. Це означає, що компанія визначає, в які години дня працівники компанії повинні бути доступними, інші години обирає працівник сам. "Компанія повинна пояснити ще кілька правил у своїй внутрішній директиві щодо гнучкого робочого часу. Наприклад, той факт, що працівник не може виконувати свою стандартну роботу між 22:00 та 6:00 ранку, оскільки це вважатиметься нічною роботою, за яку компанія зобов'язана виплачувати премії ", - зазначає Владиміра Нойшлова.

Здоровіші працівники = вища продуктивність праці

За словами Душана Кнезовича, якщо в компанії використовується метод обліку часу, це має ряд переваг. Один дуже значущий низька захворюваність на підприємствах, які використовують гнучкий робочий час. Завдяки їм не відбувається перевантаження працівників, а продуктивність праці зростає на чверть. Він вважає поняття банку часу дуже продуктивним і порівнює його із системою роботи Бана. "Це творчий процес, оскільки він не фіксований. Навіть звичайний працівник часто може мати продуктивніші та простіші рішення для своєї роботи, про які менеджери навіть не можуть думати ».

Володимира Нойшлова також розглядає підвищення продуктивності та задоволеності працівників як суттєвий плюс гнучкого робочого часу. Працівники можуть скоригувати свій робочий час, щоб бути максимально продуктивним. "Усі різні. Хтось є ранньою птицею і між 6.00 - 8.00 ранку робить найбільше роботів. Хтось починає десь о десятій, а найкращі ідеї отримує ввечері. Крім того, свобода праці сприяє більшому задоволенню працівників, що також позитивно позначиться на їхній продуктивності та креативності,"Каже консультант. За її словами, ще однією перевагою цього методу є зменшення витрат роботодавця. Це може заощадити на оренді офісних приміщень або спільному використанні робочих засобів, таких як ноутбук чи службовий автомобіль. "Вони заощадять додаткові витрати завдяки підвищенню лояльності співробітників та меншому ризику вигорання. Це зменшить витрати на підбір та найм нових працівників ".

За словами Володимира Нойшлова, гнучкість робочого рахунку може стати привабливою перевагою для людей, які ставлять баланс між роботою та сім'єю на перше місце. Це особливо цінують молодь та працюючі батьки. Гнучкий робочий час пропонує їм більше місця для занять хобі чи сім’єю. "Далеко не кожен роботодавець дозволить вам забрати дитину з дитячого садка о 15 годині і провести з ним цінний час ввечері, а потім знову сісти за комп’ютер. Мами часто є одними з найбільш продуктивних працівників компанії. Якщо ви дасте їм можливість організувати свій робочий день відповідно до сімейних потреб, вони не так легко покинуть вашу компанію ", - говорить консультант у галузі управління людьми та корпоративної культури.

Банк часу або флексиконто може підійти не для кожної компанії

Завдяки гнучкому робочому часу та банку часу чи системі обліку часу це важливо Поміркуйте, з якою компанією вона представлена. "Подумайте, скільки у вас зрілих та відповідальних людей у ​​компанії та який рівень свободи може нести ваша компанія. Послаблення правил робочого часу може суттєво допомогти одній компанії, а інших покласти на плечі. Є професії, які вимагають людей на робочому місці протягом усього дня. Якщо колеги взаємозалежні від відповідей та роботи одне одного, це може спричинити проблему та ускладнити спілкування, якщо вони не працюють одночасно. Я також бачу недолік у зменшенні особистої взаємодії між працівниками. Це може зробити людей незнайомими один з одним, а будь-які робочі конфлікти між ними вирішуватимуться довше, ніж це потрібно. Навіть маючи гнучкий робочий час, компаніям не слід забувати про регулярні зустрічі та встановлювати час, коли кожен буде доступний своїм колегам. Якщо у компанії також є обов’язковий час для всіх, щоб вони були на робочому місці, всім повинно бути зрозуміло, що це той час, коли ми відповідаємо колегам особисто або електронною поштою, а не що у нас немає часу на них ", - вказує вийшов Володимира Нойшлова.

Тренер Рудольф Лукачка також має досвід гнучкого робочого часу та управління відповідно до цілей. Однак, щоб такий підхід мав успіх, важливо виконувати певні умови: «Потрібно мати правильних, мотивованих людей, які цінують компанію, мають амбіційну мету і знають, як зберегти командний дух. У той же час вони повинні мати належні умови праці, не повинно бракувати інтересу до результатів та здатності оцінювати їх працю ". Душан Кнезович також додає, що ця ситуація винятково виникає сама по собі, але над нею працюють усі учасники, які завдяки довірі та участі у рішеннях та доходах компанії стають співробітниками, тоді як слово разом підкреслює.

За словами голови Конопного товариства, концепція банку часу більше підходить для більших команд співробітників, але він може уявити введення банків часу та рахунку робочого часу в їх кооперативі. «Ми готуємо проект виробництва меблевих дощок з конопель. Якщо в команді є 6 або 7 працівників, і вони є зрілими, свідомими людьми, я можу уявити, як використовувати рахунки часу ", - повідомляє Душан Кнезович. Тому метод має сенс навіть для меншої кількості співробітників, оскільки вони самі визначають графік своїх обов'язків. "Це є принцип співвідповідальності, який нам потрібно розвивати в нашій країні,"Робить висновок голова Конопельного кооперативу.