звільнення з поважної причини Це найвища дисциплінарна санкція, яку роботодавець може призначити стосовно працівника, не виплачуючи йому жодної компенсації. Що робити, коли це спричинено трудовим злочином? Якщо кримінальна скарга?

кримінально

Наявність або відсутність справедливої ​​причини звільнення оцінюється судами з питань праці обмежено, за протидію принципу збереження трудового договору та через те, що через це трудові відносини закінчуються без виплати законної компенсації за звільнення без причини, згадала Ана Кароліна Піятті з Бручо, Фернандес Мадеро та Ломбарді.

Стаття 242 в законодавстві про трудовий договір не зазначено, які саме тілесні ушкодження, або дією, або бездіяльністю працівника до виконання обов'язків поведінки які дозволяють звільнення з поважної причини.

Закон забезпечує лише загальне поняття шкоди, за умови, що воно повинно запобігати безперервності трудових відносин та надає трудовим суддям повноваження вирішувати термін його дії та сутність у кожному конкретному випадку, який подається до вашого рішення.

Трудова доктрина Коментуючи статтю 242 Закону про трудові договори, він розуміє, що для того, щоб роботодавець звільнив працівника з поважної причини, він повинен наступні вимоги, Перелічені П’ятті:

  • Травма та пропорційність: порушення працівником зобов'язань щодо поведінки повинно бути надзвичайно серйозним і не допускати безперервності трудових відносин ні матеріально, ні морально.
  • Причинно-наслідкові зв’язки: Повинен існувати причинно-наслідковий зв’язок між неправомірною поведінкою, яка приписується як причина звільнення, та діями працівника.
  • Сучасність: звільнення з поважної причини повинно бути одночасним з виною, допущеною працівником, тобто повинна існувати розсудлива безпосередність між виникненням причини звільнення та застосуванням санкції.

Тим не менше, за певних обставин, таких як необхідність розслідування факти та визначити, хто несе відповідальність, може пройти більш тривалий проміжок часу між появою серйозного правопорушення та повідомленням про звільнення з причини, пояснив Піятті.

Працівник повинен отримати a письмове спілкування, в якій це чітко виражається факти, приписувані йому обґрунтувати розірвання трудового договору, який вони не можуть бути змінені після повідомлення працівника про звільнення, сказав Пятті.

У випадку, якщо працівник відхиляє причину, про яку стверджував роботодавець, та ініціює позов перед Трудовою юстицією, доказ про існування причини, обґрунтованість прийнятого рішення та відповідність вищезазначеним вимогам, відповідає роботодавець.

Оцінка відповідності цим вимогам залежатиме від вільної та розсудливої ​​судової оцінки в межах обґрунтованої критики, зазначив Піятті.

Питання, яке виникає в компаніях, є що трапляється, якщо роботодавець намагається звинуватити працівника у злочині як підстава для звільнення.

Це припущення регулюється статтею 224 Закону про трудові договори. Для цього спочатку повинен подати кримінальну звітність про працівника і чекати, поки Кримінальний суд винесе обвинувальний вирок.

Поки кримінальний процес обробляється з метою встановлення злочину чи ні, роботодавець повинен зупинити роботодавця у виконанні завдань.

Це пов’язано з тим, що причиною припинення трудових відносин є не порушення договору, а кримінальне правопорушення, яке має бути доведене у кримінальних судах винесенням ухвали, яка засуджує працівника.

Тому, відсутність попереднього кримінального вироку виключає можливість розгляду факту, коли працівник приписаний як особлива причина звільнення, - підкреслив П’ятті.

У цьому випадку для прийняття рішення щодо обґрунтованості підстав для звільнення суддя з питань праці повинен знати, чи було винесено остаточний вирок у кримінальному суді чи ні.

У випадку суддя з кримінальних справ у своєму рішенні вирішує, що каральна поведінка відсутня З кримінального законодавства суддя з питань праці не вважатиме, що було звільнення з поважної причини, оскільки злочин не стався.

Отже, роботодавець повинен забрати працівника назад і виплатити втрачену заробітну плату; тобто ті, що були нараховані за час, протягом якого було розглянуто кримінальне провадження, зауважив Піятті.

Крім того, важливо, щоб роботодавець вважав, що якщо працівникові інкримінують злочин як причину звільнення, і не доводив цього у кримінальному законодавстві, працівник, який отримав виправдувальний вирок, міг порушити цивільний позов про відшкодування збитків або кримінальний провадження за наклеп та наклеп.

Отже, щоб уникнути ускладнень що може виникнути внаслідок приписування кримінального правопорушення працівникові, роботодавцю Я міг би звільнити його з справедливої ​​причини, висловлюючи, що неправомірні дії є наслідком a неправильне виконання роботи

І, наприклад, приписувати причину втрати довіри замість крадіжки..

При цьому підстави для звільнення. Порушення правопорушень внаслідок дії чи бездіяльності припиняє трудові відносини самостійно і дозволяє уникнути очікування винесення кримінального вироку як наступної подальшої дії щодо збитків, які працівник може порушити проти роботодавця.