В умовах економіки, що швидко змінюється, бізнес не є малим завданням для людських ресурсів компанії, а також для деяких професійних підрозділів. система стимулювання та мотивації керівників та службовціврозробити, розширити наскільки це можливо і підтримувати. Хороша система мотивації тісно пов’язана з окремими людьми, групами, цілою компанією продуктивністьрік. На щастя, зараз можна виміряти майже всі елементи організаційної діяльності, тому всі фактори відповідної системи стимулювання можуть бути пристосовані до результатів та результатів діяльності.
Дуже спрощено мотивація як з боку компанії, так і з боку окремої людини зрештою це приблизно одне і те ж: потреба виникає, вона виконується, тому є визнання та винагорода. Наприклад, план прибутків компанії - це певна сума, якщо цього буде досягнуто, «дійові особи» будуть винагороджені або визнані іншим способом на основі заздалегідь визначених критеріїв, а якщо план прибутку вдасться, додаткові визнання будуть «розгорнуті». (Звичайно, їх також потрібно зафіксувати заздалегідь і довести до відома керівників та службовців).
Наші рівні потреби
"Родоначальник" економістів, Адам Сміт на думку людей, їх мотивують власні інтереси розбагатіти, процвітати, щоб мати можливість задовольнити потреби нормального життя. Відомий американський психолог, який помер близько 50 років тому, Абрахам Маслоу вже сформулював набагато більш тонку теорію мотивації, яку сьогодні викладають майже у всьому світі.
На думку Маслоу наші потреби мають п’ять рівнів. Перший - це фізіологічний рівень, до якого належать їжа, напої, повітря та стать. Якщо ці потреби задовольняються, може настати другий рівень, рівень безпеки, який включає, серед іншого, житло, безпеку життя та безпечне середовище. Звідси ми можемо досягти рівня любові, соціальної поваги, приналежності десь, що включає, серед багатьох інших, сім'ю, робоче місце, церкву та інші громади. Четвертим, так званим вищим кольором, є самооцінка, яка, наприклад, відображає наші реалізовані цілі, досягнення тощо. включено. На вершині піраміди потреб - рівень самореалізації, якого ми досягаємо, коли стаємо тим, що запланували (наприклад, відомий художник, генеральний директор, шановний вчитель).
На думку теоретичних і практичних фахівців науки управління, сьогодні її називають між компаніями та працівниками процес соціального обміну трапляється. Обидві сторони мають потреби; це сприяє їх задоволенню та виконанню відповідно до найкращих знань та можливостей обох сторін. Отже, існує обмін, який є ефективним, якщо пропорційний, справедливий і етики.
Є країни (США, Німеччина, Швеція, Швейцарія, Угорщина), де індивідуальне заохоченняt кращі, а в інших місцях a групив. Прикладами останніх є Японія, Південна Корея та більшість країн Азії. Багатопрофесійна групова або проектна робота характеризується груповими заохоченнями, але кожен мотиваційний елемент присуджується керівником групи або проекту на основі індивідуальних результатів та результатів команди або їх суміші.
Фінансові стимули
Основою системи фінансової мотивації є a заробітна плата, при визначенні яких доцільно враховувати велику кількість факторів, таких як посада, ступінь, кількість років, проведених на місцях, винагорода тим, хто працює на подібних посадах та умовах тощо. Досить широкий a добавки до заробітної плати від небезпеки діяльності до нічної роботи до географічно віддаленої роботи.
Фінансова “галузь” схеми стимулювання, окрім заробітної плати, демонструє дуже різноманітну картину. Сюди входять, але не обмежуючись ними винагороди, премії, нагороди за успіх, процентна частка, подарункові сертифікати. Існує ряд елементів, які, хоча і не передбачають “реального” переказу грошей керівнику чи службовцю, коштують компанії грошей. Ці додаткові переваги не з’являються безпосередньо в “кишені”, але представляють значну цінність. Деякі з них варті згадки:
- додаткові канікули
- безкоштовне харчування на роботі, повне або часткове покриття витрат на проїзд до роботи
- гроші на одяг
- припущення витрат на житло
- часткове або повне покриття витрат на домашню підписку на Інтернет, оренду тренажерного залу, сімейний відпочинок
- знижки на придбання товарів чи послуг компанії
- приватне користування службовим автомобілем
- приватне використання корпоративного мобільного телефону
Список можна продовжувати і продовжувати, але варто зробити кілька коментарів. Мрія про провідних менеджерів у всьому світі дуже популярна і за нею прагнули біржовий опціон, чия частка мотивацій суворо дотримується міжнародних рекомендацій (ОЕСР, фондові біржі тощо) в занепаді фургон. Причиною цього є те, що реєстрація та можливість бронювання багаторічних опціонів на акції є недостатньо прозорими., недостатньо прозорий.
Більше немає корпоративних житлових позик
Він також значно зменшився, майже припинився надаються компаніями кредит на довгострокове будівництво житла та купівлю житла з низькими відсотками або безвідсотків. Йдеться про те, щоб бути виробником та постачальником послуг компанії не є банками. (Економісти, які представляють цю тенденцію, кажуть, що якщо ми голодні, ми їдемо до продуктового магазину чи ресторану замість банку за продуктами, не кажучи вже про домашній холодильник.) Для надання житлових позик компанії або власники повинні зібрати гроші, зробити прибутку або позики під відсотки. вони повинні це записати та передати «безкоштовно». Не кажучи вже про те, що сьогодні більшість компаній не знають, чи стануть вони на ноги через 10 - 20 років., якщо власники так вибирають, що вони відмовляються від частини свого прибутку для надання житлової позики, це, звичайно, можливо. Але наприкінці другого десятиліття 21 століття також важко знайти такі компанії та власників за допомогою збільшувального скла.)
Нефінансові стимули
Ще однією основною групою в системі мотивації є нефінансові стимули. (Однак, перш за все, слід зазначити, що більшість предметів у цій групі також не є безкоштовними, деякі послуги компанії повинні платити самі, тобто в цій категорії також немає безкоштовного обіду.)
Ця велика група включає безліч підгруп, таких як природа роботивел, а умови працівел, а кар’єрний розвитокбуло можливості навчанняпов'язані з Сюди входять, але не обмежуючись ними розширення роботи, “Збагачення”, коли відносно нудна, монотонна робота забарвлюється новими завданнями, можливо, поєднаними з матеріальним визнанням. Цей тип заохочення також є ротація праці, який вперше був представлений у Volvo наприкінці минулого століття.
Це дуже позитивно вплинуло на Volvo-настрій робітників, на відміну від виконання нового виду колективної роботи. Після закінчення курсів групи з 10-12 працівників також мали змогу виконувати роботу одне одного. Наприклад, той, хто фарбував місяць, вже був зайнятий збіркою блоків двигуна наступного місяця тощо. Ця ротація забезпечила більше праці, різноманітності, нових професійних завдань, вищих показників і, нарешті, більше грошей для робітників.
Нефінансові стимули для психологів праці гігієнічні факторитакож називаються, які, звичайно, самі по собі не підвищують продуктивність. Але якщо вони підключені до фінансові стимули, тоді в переважній більшості випадків продуктивність, ефективність, прибуток і задоволеність працівників зростають. "Розумна" компанія він шукає, а також знаходить частку фінансових та нефінансових стимулів сумішЯ маю. У багатьох випадках відділ кадрів, керівники кожної професійної галузі, але самі працівники не думають, що певні заходи, можливості, події є частиною нефінансової мотивації, тоді як їх стимулюючий ефект очевидний.
Можливо, ви захочете включити в схему заохочення деякі (або всі) наступні елементи:
- залучення працівників до прийняття рішень та/або делегування частини прийняття рішень
- надання можливостей для навчання
- можливість кар'єри (планування кар'єри)
- відповідальність
- усунення перешкод у роботі
- забезпечення відпустки, пов’язаної з роботою
- публічне визнання хороших результатів
- разом святкувати успіхи, пов’язані з роботою
- належність до команди
У світовому масштабі це національна система
Бізнес глобалізаціясередні та великі компанії переглядають, доповнюють, змінюють та модернізують система мотиваціїодин. Вони з’являються все частіше новинки, нові конструкції також у галузі мотивації. Сьогодні системи «основна зарплата плюс премія» вже недостатньо, компанії також повинні враховувати швидко мінливі та нові потреби своїх працівників.
Воно належить транснаціональним та глобальним компаніям загальносвітова схема базового стимулюваннявідн. Частина цієї системи є обов’язковою для всіх дочірніх підприємств (наприклад, для одягу), різною мірою, звичайно, a місцеві умови доходу беручи до уваги. Ці компанії також подбають про те, щоб глобальна система стимулювання існувала в усіх країнах локальні елементиet, a місцеві звичаїмотиваційні фактори відповідно до поточної практики. Ігнорування місцевих правил та практики заохочення може призвести не лише до юридичних, а й до проблем з ефективністю роботи. Ми можемо бути впевнені, що глобальна компанія використовує різні системи мотивації з кількох елементів у Данії та Гані, Канаді та Болгарії.
Сектор МСП не є винятком
dt. Дьєрдь Гонда
У наше століття людина і продуктивність орієнтовані Управління людськими ресурсами діяльність вже добре оцінив. Неважко передбачити, що однією з найважливіших сфер людської діяльності є розробка, функціонування та постійне пристосування систем стимулювання до змін. особливо важливе завданняta відбувається. І в цьому відношенні не слід забувати про це менші компаніїоскільки більшість працівників у світі зайняті на малому бізнесі. Сьогодні ці корпоративні організації не можуть існувати без сучасної системи мотивації або регулювання, що базується на результатах діяльності.
Д-р Дьєрдь Гонда CMC
консультант з управління
Сертифікований консультант з управління