Функціональна мобільність. Зміни роботи

Багато робітників наймаються на конкретну посаду, але чи може компанія змінити свої ролі? Чи можу я отримати підвищення або пониження в посаді?

професійної групи

Давайте подивимося, як і в яких ситуаціях компанія може це зробити.

Сила управління бізнесом та професійних груп


Підприємці можуть організувати свою компанію та свою професійну діяльність так, як вони вважають найкращим для свого бізнесу, і для них це є управлінська влада над найманими працівниками. Ця влада керівництва повинна поважати закони, Колективний договір, трудовий договір і в будь-якому випадку гідність працівника.

В рамках цієї повноваження управління покладається на кожного працівника функції, які він вважає доцільними. В даний час та з 2012 р. Трудова реформа, в рамках якої були ліквідовані професійні категорії, працівники оформлені в професійні групи, можливість довірити роботодавця працівникам будь-яку функцію, до якої вони належать до професійної групи, частиною якої він є. Лише деякі угоди досі підтримують попередню систему професійних категорій.

Розподіл робочих місць за професійною групою встановлюється в Колективному договорі або, якщо цього не відбувається, за домовленістю між компанією та представниками робітників. У групі повинні бути посади, для яких потрібні однакові професійні здібності, однакова кваліфікація, хоча всередині можуть бути різні завдання та обов'язки. І кожен працівник буде оформлений у професійну групу.

А) Функціональна мобільність. Зміни в тій же професійній групі


Як ми вже бачили, компанія може змінити посаду та функції, які виконує працівник. Якщо зміна функцій відбувається на посадах тієї самої професійної групи, це буде така зміна, яка підпадає під управління компанії, і причини цієї зміни не повинні бути обґрунтованими. Так, потрібно поважати гідність працівника та дотримуватись вимоги про науковий ступінь або професійну кваліфікацію для виконання завдань.

  • Приклад: Марія - адміністративний помічник та відповідає за підготовку фонду оплати праці персоналу. Одного разу компанія вирішує реорганізувати відділ, де він працює, і вони доручають Марії переглянути рахунки, надіслані клієнтами. Це дві роботи з однієї професійної групи, для яких необхідна однакова кваліфікація та повага гідності Марії, тож це дійсна зміна.

Б) Зміни функцій іншої професійної групи

Коли зміна функцій не входить до тієї самої групи, а стосується виконання вищих або нижчих функцій, компанія повинна буде обґрунтувати цей захід з технічних чи організаційних причин. Цей тип мобільності на вищу чи нижчу посаду повинен тривати основний час, і крім того роботодавець повинен повідомити про це рішення та причини представників працівників.

Якщо ці вимоги не будуть виконані, ми можемо зіткнутися зі значною зміною умов праці, як ми побачимо пізніше. Коли такий тип змін відбувається на посаді в іншій групі, компанія не може звільнити працівника, стверджуючи, що він керує непридатністю або відсутністю адаптації на новій посаді.

Б.1) Функціональна рухливість працівника на вищу посаду

Якщо працівникові доручено виконувати функції, що належать до вищої групи, це завдання не може тривати більше шести місяців протягом 1 року або восьми місяців протягом останніх двох років.

Якщо ці межі перевищені, працівник може вимагати відповідного підвищення, таким чином, він залишив би функціональну мобільність (я виконую деякі функції, які не були моїми), і відбулося б підвищення (у мене нова посада у верхній групі). У цих випадках ми завжди повинні брати до уваги, що в цьому питанні регулюють Колективні договори.

Якщо компанія не хоче визнати цю акцію, необхідно вимагати звіт у комітеті з питань персоналу, а пізніше компанія може бути заявлена ​​в соціальних судах.

Поки ці вищі функції виконуються тимчасово, ви маєте право оновити та збільшити заробітну плату відповідно до тих вищих функцій, які виконуються. У тому випадку, якщо це не так, різницю в зарплаті можна вимагати від компанії.

Приклад: Рамон - хірург у лікарні, і начальник хірургії покинув свою посаду на ніч, і компанія доручає Рамону виконувати обов'язки начальника хірургії. Це мобільність до вищої посади, для якої ви повинні мати кваліфікацію, яку має Рамон і на яку його наймають. Спочатку Рамон повинен бути начальником хірургії, поки вони не знайдуть когось остаточно зайняти цю посаду.

Рамон розпочав посаду начальника хірургії 1 лютого 2015 року, а ми в грудні 2015 року, і він продовжує займати ту саму посаду, на якій він працював 10 місяців, і просить компанію про підвищення і остаточно призначити її керівником хірургії. Рамон як хірург має зарплату 2500 євро на місяць. Але оскільки він виконував обов'язки начальника хірургії, вони беруть 2950 євро на місяць, що є зарплатою, яка відповідає посаді начальника хірургії. Якби компанія не виплачувала вам різницю в 450 євро щомісяця, ви могли б вимагати її.

Б.2) Функціональна рухливість працівника на нижчу посаду

Якщо, з іншого боку, працівникові призначені функції, що відповідають нижчій професійній групі, це повинно бути зміною протягом основного часу.

Незважаючи на те, що виконуються функції, за які працівник отримуватиме нижчу заробітну плату, вони продовжуватимуть отримувати ту саму зарплату, що і вища посада, з якої вони. Тому неможливо зменшити заробітну плату працівника, якого перевели на нижчу посаду. Якщо компанія робить це, працівник може вимагати різниці у заробітній платі.

Приклад: Марта - менеджер приймальні в готелі середнього розміру. Раптом працівник приймальні подав звільнення добровільно, а двом іншим стало погано. Роботодавець просить Марту, щоб, незважаючи на те, що вона була завідувачем приймальні, виконувати функції портьє, поки хворі портьє одужують або наймають нового працівника.

Функції, довірені Марті, є нижчої категорії, але поважають гідність Марти; однакова кваліфікація потрібна для того, щоб бути портьє в якості керівника приймальні, і час, який Марта буде виконувати цю роботу, є найважливішим мінімумом.

Марта має щоденну заробітну плату в розмірі 68,95 євро на посаді керівника приймальні. І дні, коли ви йдете на роботу портьє, ви повинні продовжувати отримувати цю зарплату, навіть якщо денна зарплата портьє 47,59 євро на день. У випадку, якщо компанія не виплатила вам зарплату на посаді керівника приймальні, ви можете попросити несплачену різницю.

Чи можу я розірвати трудові відносини за неприйняття мобільності?

Коли компанія дотримується всіх вищезазначених меж і виникає функціональна мобільність, працівник не може виправдано розірвати трудові відносини, так що якщо ви це зробите, це буде вважатися добровільним виведенням з посади, і ви не отримаєте компенсацію або зможете отримати доступ до допомоги по безробіттю на той момент.

Приклад: Хоакін - працівник складу в гіпермаркеті, і він, як правило, відповідає за вивантаження товарів, що прибувають у вантажівках, з навантажувачем та зберігання їх у задніх складах супермаркету. Компанія реорганізовує персонал і ставить Хоакіна для поповнення продуктів на полицях у зоні загального доступу.

Ці дві роботи належать до однієї професійної групи, і це на факультетах компанії, але Хоакін не любить змін, оскільки він не хоче знаходитись там, де громадськість може бачити його або мусить відповідати на запитання клієнтів . Якщо Хоакін вирішить залишити роботу, він зробить це добровільно, не маючи права на будь-яку компенсацію або змогу стягнути безробіття, оскільки компанія змінила його функції, але поважаючи весь час свою професійну групу, відповідну офіційному офіціанту.

Функціональна мобільність або істотна зміна умов праці?

Ми бачили, що компанія може в будь-який час змінити функції працівника, якщо поважає їх професійну групу. Ви також можете бути призначені для функцій вищої або нижчої групи, якщо це виправдано і на обмежений час.

Якщо зміна не відповідає цим обмеженням, роботодавець не може її накласти, і ми не стикаємось із ситуаціями функціональної мобільності. У цьому випадку зміна може бути здійснена двома способами:

а) За допомогою угоди між компанією та працівником.

Приклад: Люсія працювала портьє портьє в інженерній фірмі під час навчання. Зараз вона закінчила ступінь, і Лусія домовляється з компанією про те, щоб на практиці прийняти на роботу інженером. У цьому випадку зміна не враховує, що це мобільність між посадами, для яких потрібна однакова кваліфікація, але вона є дійсною, оскільки це зміна, яка була вільно узгоджена між двома сторонами.

б) Якщо домовленості не буде, передбачена законом процедура буде використана для суттєвих змін умов праці.

Приклад: Андрес - адміністративний працівник транспортної компанії, і його наймають для вивчення права та бухгалтерії. Компанія змінює його функції таким чином, що він є водієм однієї з вантажівок. У цьому випадку функціональна мобільність відсутня, оскільки кваліфікація, за якою їх найняли, не дотримується, а крім того, адміністративний та водій вантажних автомобілів належать до двох різних професійних груп і не є ні нижчими, ні вищими. Якщо компанія хоче, щоб Андрес перейшов від адміністративного працівника до водія вантажівки, він повинен зробити це за допомогою передбаченої процедури, щоб здійснити суттєву зміну умов праці.

Зіткнувшись із суттєвою зміною умов праці, постраждалий працівник, як індивідуально, так і колективно, може зробити наступне:

  1. Прийміть зміни.
  2. Неприйняття змін та рішення про припинення трудових відносин. У цьому випадку працівник отримуватиме компенсацію у розмірі 20 днів на рік відпрацьованого періоду з максимум 9 щомісячних виплат та ТАК ви матимете право на отримання допомоги по безробіттю.
  3. Не приймайте зміни, але підтримуйте трудові відносини. У цьому випадку працівник повинен виконати зміни, накладені компанією, бачачи компенсацію своїх витрат, але він може оскаржити рішення в Соціальному суді. Суддя вирішить, чи є зміна виправданою, чи ні, і працівник повинен повернутися до своїх попередніх умов.

Межа між функціональною мобільністю та істотною зміною умов праці часом дуже розмита, і кожна конкретна ситуація завжди повинна бути проаналізована. Бувають випадки, коли зміна роботи, поважаючи ту саму професійну групу, Суди трактували не як випадок функціональної мобільності, а як істотну модифікацію умов праці (наприклад, STSJ з Мадрида від 17 липня 2014 року)

Юридичні посилання: