• цивільне право
  • Господарське право
  • фінансове право
  • адміністративне право
  • трудове законодавство
  • кримінальне право
  • Європейське право
  • інші юридичні відділи

Одним з основних принципів КЗпП є також забезпечення умов праці, що дозволяють працівникам виховувати дітей та піклуватися про них після повернення з декретної або батьківської відпустки. Які права цей працівник випливає з цього принципу і що роботодавець повинен пам’ятати?

батьком

Умови праці матерів

Якщо новоспечена мати вирішує приступити до роботи незабаром після народження дитини, роботодавцю слід переглянути, чи може працівник виконувати свою роботу. Матері не повинні працювати до кінця дев'ятого місяця після пологів та жінок, які годують груддю:

  • фізично недоречний для них,
  • шкодить їх організму,
  • заборонено таким жінкам або
  • відповідно до медичної думки, може вплинути на догляд за дитиною або годування груддю.

Перелік таких робіт або робочих місць визначається указом Уряду №. 272/2004 зб. Заборонені робочі місця або робочі місця включають ті, на яких, наприклад, до кінця дев'ятого місяця після пологів та годуючої дружини є:

  • піддаються дії різних хімічних факторів, випромінювання або шуму,
  • обробляє вантажі,
  • піддаються психологічному стресу, який полягає в тому, що неможливо індивідуально регулювати темп роботи, заданий машинами (наприклад, виготовлення ременів) та ін.

У випадку, якщо робота чи робоче місце цих жінок потрапляє під заборонені, роботодавець зобов'язаний тимчасово коригувати умови праці. Тимчасово в даному випадку означає до кінця дев'ятого місяця після пологів або до кінця годування груддю. Коригуючи умови праці, роботодавець діє в такому порядку:

  • 1) Спочатку він намагатиметься відкоригувати умови праці, щоб матері до дев'ятого місяця після пологів або жінки, які годують груддю, могли виконувати свою роботу, не зазнаючи несприятливих факторів.
  • 2) Якщо таке коригування неможливе, роботодавець тимчасово переназначає жінку на іншу підходящу для неї роботу в рамках трудового договору, зберігаючи ті самі заробітки.
  • 3) Якщо роботодавець не може продовжити роботу навіть згідно з пунктом 2, він за згодою переназначає працівника на роботу іншого роду. Якщо працівник заробляє менше за рахунок перенаправлення на іншу роботу, їй буде надано компенсаційну допомогу для покриття різниці як виплату на випадок хвороби.
  • 4) У випадку, коли не вдалося перевести жінку на денну роботу або іншу підходящу роботу, роботодавець повинен надати жінці оплачувану відпустку.

Грудне вигодовування на роботі

Окрім належних умов праці, роботодавець зобов'язаний надати матері, яка годує груддю, додаткові перерви для годування груддю на додаток до перерв на роботі. Протягом шести місяців після народження дитини мати робить дві неперервні півгодинні перерви для немовляти, а в наступні шість місяців лише одну півгодинну перерву. Перерви можна комбінувати або надавати на початку або в кінці робочої зміни. Якщо мати, яка годує грудьми, працює неповний робочий день, але не менше половини зазначеного робочого часу на тиждень (наприклад, якщо робочий тиждень становить 40 годин, годуюча мати повинна працювати не менше 20 годин), вона має право лише на півгодинну перерву для кожної дитини до кінця шостої години. місяців її віку. На відміну від перерв на відпочинок та їжу, перерви на годування груддю враховуються у робочий час, а працівниці компенсуються відповідно до її середнього заробітку.

Коригування робочого часу батьків

Обов'язок роботодавця враховувати потреби жінок та чоловіків, які доглядають за дітьми, під час залучення працівників до робочих змін часто не враховується на практиці. Право враховувати потреби догляду за дитиною при визначенні графіка змін виникає у тих працівників, які доглядають принаймні одну дитину віком до 15 років, незалежно від того, перебуває дитина в дитячому садку чи в школі.

Наприклад, Верховний суд Чехії розглянув справу медсестри, яка попросила свого роботодавця бути включеним у нічні та вихідні зміни, під час яких її чоловік міг піклуватися про дітей. Її роботодавець відхилив її прохання, сказавши, що буде створений прецедент, на підставі якого інші медсестри з маленькими дітьми також можуть вимагати коригування служб зміни. Верховний суд не прийняв цього аргументу і постановив, що роботодавець зобов'язаний виконати вимогу працівника, якщо немає серйозних оперативних причин. Серйозність оперативних причин повинна оцінюватися головним чином з точки зору втручання в роботу роботодавця. Таким чином, роботодавець не повинен виконувати вимогу про коригування робочого часу, лише якщо виконання завдань або діяльності роботодавця серйозно порушено або загрожено. Однак загроза чи зрив ні в якому разі не випливає із занепокоєння роботодавця щодо того, що буде викликано ланцюгову реакцію запитів на коригування до змін.

Чоловік чи жінка, які постійно доглядають за дитиною віком до 15 років, можуть додатково просити роботодавця про скорочення робочого часу або інші відповідні корективи щотижневого робочого часу, незалежно від того, мають вони статус самотнього працівника. Роботодавець також зобов'язаний виконати такий запит, якщо йому це не заважають серйозні оперативні причини. Відомий випадок з Лібереця, Чеська Республіка, коли муніципальний працівник просив скоротити робочий час через догляд за маленькою дитиною, оскільки їй потрібно було залишати роботу на годину раніше кожного дня, щоб забрати дитину з дитячого садка. Спочатку Ліберецька міська рада схвалила його, але згодом скасувала своє рішення з серйозних оперативних причин. Це було пов’язано з необхідністю довгострокового представництва іншими працівниками, що було б для них тягарем і в цілому могло поставити під загрозу діяльність муніципалітету. У цій справі Верховний суд став на бік працівника, постановивши, що роль роботодавця - доводити проблеми та визначати працівників, на яких вплине коригування робочого часу. На думку суду, рішенням буде найняття нового працівника, який працює за сумісництвом, або угода про виконання роботи працівника.

На додаток до вищезазначених прикладів, КЗпП передбачає, що працівник, який постійно доглядає за дитиною у віці до трьох років, або одинокий працівник, який постійно доглядає за дитиною, яка не досягла 15 років, може бути працевлаштований понаднормово лише за їх згодою. Час виклику, а також нерівномірний розподіл робочого часу можна узгодити лише з ними.

Захист від припинення дії

КЗпП передбачає захист від звільнення, крім вагітної працівниці, працівника, що перебуває у відпустці по вагітності та пологах, або працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною, а також самотнього працівника, який піклується про дитину віком до трьох років. Крім того, його трудові відносини не можуть бути негайно припинені. Однак, якщо є підстави для негайного припинення трудових відносин, заборона на звільнення не поширюється на самотнього працівника, і роботодавець може припинити трудові відносини шляхом звільнення.

Хто є самотнім працівником?

На закінчення слід також пояснити саме поняття самотнього працівника. Законодавче визначення чітке - працівник-одинак ​​- це той, хто живе поодинці та самотній, вдів, розлучений або є й інші серйозні причини. На практиці, однак, виникає питання про те, в яких життєвих ситуаціях працівник одинокий, як роботодавець повинен це з’ясувати і як демонструється самотність.

Для того, щоб відповідати визначенню, необхідно, щоб обидві умови були виконані одночасно:

  • працівник живе поодинці (не має спільного домогосподарства зі своїм партнером чи батьками), незалежно від того, постійно чи тимчасово проживає його партнер у спільному домогосподарстві,
  • працівник одинокий, овдовів або розлучений, або існують інші серйозні причини для самотнього життя (тривале лікування, ув'язнення або тривале перебування за кордоном одного з партнерів або подружжя).

Хоча працюючі батьки можуть бути більш вимогливими до роботодавців, ми рекомендуємо їм сісти разом зі своїми вимогами та домовитись про взаємовигідні умови. Тим не менше, окремі положення Трудового кодексу спрямовані не на ускладнення працевлаштування, а на підтримку молодих сімей, які виховують, сподіваємось, майбутніх платників соціальної системи.

Мгр. Марія Яншова,
юрист

Мгр. Даніка Валентова,
юрист

Юридична фірма - Юридична фірма

Площа Гвієздослава 25
811 02 Братислава