дата додана: 06.05.10-12: 12

спричинені

Як я справедливо оцінюю працівників? Хто насправді цінний для компанії, а хто просто вдає, що працює? Кого додати і кому прибрати? Що таке хороша система заробітної плати? За що я повинен платити людям? Це турбує багатьох словацьких босів. І це турбує не тільки начальника, а й, якщо не більше, його підлеглих.

Погана оцінка результатів роботи та неправильна оцінка працівників може спричинити величезну шкоду будь-якій компанії, а в крайньому випадку навіть її знищення.

Люди працюють у нас з різних причин. Ви можете мати свою точку зору, але правда полягає в тому, що кожен працівник хоче гідно заробляти на життя. Це може бути не його основною причиною, чому він працює на вас. Найбільш здатні рідко обирають роботу за єдиним критерієм - розміром зарплати. У них є інші причини та мотиви для виходу на роботу. Але це не означає, що вони не хочуть заробляти гроші. Навпаки, вони повинні мати найвищі виплати. Питання може бути лише в тому, хто є найбільш здібним.

Найслабший бос дає однакову зарплату всім без різниці. Його головна ідея - «просто ні з ким не сперечайтеся, і якщо я дам усім однаково, ніхто не може розсердитися». І все ж він не хоче бачити, егалітаризм - це гарантований метод огиди спроможних і виховання недієздатних.
Також нісенітниця, якщо шеф платить людям відповідно до своїх симпатій, шкільним друзям і, у випадку з гарненькою секретаркою, відповідно до розміру декольте.
Зарозумілий начальник навіть махає рукою, судячи людей, і каже, що йому байдуже, скільки заробляють його люди, і що він не буде турбуватися такою дрібницею. Він платить, як може, і кому не сподобається, викине.

Але звичайний начальник дуже цікавиться цим питанням. Чому? Якщо ви неправильно вимірюєте людей і неправильно оцінюєте людей, а тому платите їм, це може спричинити великі катастрофи.

Що?
Якщо оцінка людей не є чітко встановленою, то трапляється, що ті, кого вже давно мали звільнити, залишаються в компанії. Неефективні, ледачі, некомпетентні чи не бажаючі, просто люди, яких їх давно звільнили б у нормально функціонуючій компанії. Якщо вони залишаються такими, вони становлять тягар для компанії. Вони беруть гроші задарма, витрачають свої сили та час свого начальника, створюють суперечки з клієнтами та нескінченні проблеми для все більш нервових колег. Хороша система повинна "вигнати мишу з дірок"! Хороша система автоматично очищає компанію проблемних людей. Погана система зробить компанію переповненою неефективними людьми. А це призводить до низької ефективності компанії, а згодом і до її краху. Якщо компанія виробляє, а у вас досі не вистачає грошей на гідну заробітну плату для працездатних, це тому, що ви також платите недієздатним.

Цікаво, що в компанії, де існує несправедлива оцінка людей, той факт, що вони тримають тут навіть некомпетентних, створює повне перевантаження найспроможніших. Зрештою, хтось повинен робити свою роботу належним чином, або робити недороблені речі некомпетентними. Найкращі зазнають стресу, вони також працюють по 12 годин на день. Оскільки вони мають звичку автоматично сіріти, як сірі миші, і не просити за це винагороду, вони загинуть до смерті у випадку "сліпого" боса. Іронічно також, що шеф платить найбільше за свою м’якість і, власне, свою нездатність, бо йому доводиться закінчувати багато роботи для своїх неефективних людей.

Погані міжособистісні стосунки виникають в результаті неправильної оцінки. Якщо у вас погана рейтингова система, ви часто відчуватимете несправедливість. Починаються заздрість і сварки, і у робітників розвивається велике почуття провини. Ви чули приказки на кшталт: "Отже, Феро бовтався місяць, нічого не робив, я спробував і отримав результати, то чому він має таку саму зарплату, як я?"
Крім того, до цього додається таємниця винагороди та заробітної плати працівників, що вводить подальші неясності. Таємниця заробітної плати виникла лише як спроба запобігти роззброєнню через розрив у оплаті праці. Я бачив людей, які два місяці не розмовляли по заробітній платі через різницю в 2 євро. Все, що тримається в таємниці, приносить тінь підозри. Несправедливість і двозначність винагород, безглузда оцінка відповідно до настрою начальника є живильним середовищем для ненависті та гніву.

Якщо ми не виявимо за допомогою функціональної системи оцінки некомпетентних людей, то сама їх присутність у компанії знищить апетит працездатних людей. Якщо у вас є п’ять працьовитих і охочих продавців, кожна з яких продає більше мільйона на місяць, і в той же час ви тримаєте там когось, хто не може піднятися на 100 000 протягом півроку, то хороші продавці справедливо очікують від начальника навести з ним порядок. Або він повинен його розпочати, щоб нарешті отримати результати, або він повинен відправити його геть. Але коли вони бачать, що бос нічого не робить, вони кажуть собі: «так чому ж нам поспішати на роботу, якщо бос терпить когось, хто має в десять разів менші цифри, ніж ми, адже ми будемо зірками команди, навіть якщо ми маємо в 5 разів більше цифр, ніж найслабші. А потім цифри знижуються навіть до найпотужніших. І часто не допомагає те, що їм платять за продуктивністю та за тим, скільки вони продають.

Якщо це займає занадто багато часу, ще більш неприємним наслідком поганого рейтингу та утримання некомпетентних людей є те, що найкращі люди залишають компанію. А від'їзди найкращих означають величезні проблеми для компанії. Здатна та ефективна людина завжди буде рада працювати повний робочий день і стримувати вас навіть у важкі часи. Він добре справляється, навіть якщо начальника немає, і це той тип людини, якому не потрібно отримувати замовлення на все. Він не тільки легко виконує план, але й діє поодинці та правильно. Чи є щось цінніше взагалі? Але якщо він бачить перманентну несправедливість, якщо бачить, що слабший персонал і некомпетентні працівники, які не досягають його п’яти своїми показниками, незалежність чи готовність працювати, оцінюються і платять однаково, або навіть краще за нього, і лише тому, що вони знають "продають" начальнику, а він стрибає на них, тому каже собі: "Добре, мені тут нічого робити, вони не поважають тут нормальних людей, перемагають ті, хто знає, як начальник боса, я не мати шлунок, я йду геть ". І оскільки він справді дуже здібний, він завжди легко знайде нову роботу, незалежно від того, криза це чи ні. Справжньому експерту достатньо «туза» у своїй галузі, якщо він шукає нову роботу, кілька телефонних дзвінків і його вже немає! Досить часто це закінчується змаганням, де б воно не було?!

Також катастрофою є те, що нові здібні люди ніколи не прийдуть до компанії, де є неправильна оцінка. Навіть якщо ви шукаєте нових здібних, вони не прийдуть лише тому, що їхні посади вже зайняті невизначеними некомпетентними. Некомпетентні люди також спричинять неефективність та, як наслідок, погані економічні результати компанії. І якщо нова здатна і ефективна людина все-таки загубиться в такій компанії, йому досить озирнутися, і коли він дізнається, що вся компанія якось гниє, їм не вигідно, вони навіть не знають, як платять, вони не працюють на 105%, він швидко збирає речі і тікає. Зірка не підходить до слабких людей, зірка хоче дати гігантські вистави, і це неможливо, якщо навколо вас є складник, який не може завантажити машину, фактура, яка допускає помилки в кожному іншому рахунку, покупець, який купує найдорожче в регіоні. Зірка приходить лише до зірок. Ворона до ворони сидить і прямо шукає прямо.

Що таке неправильний рейтинг? Потрібно знати, що люди завжди дадуть тобі те, що ти хочеш від них. І те, що ви насправді хочете від них, вони чітко дізнаються від вас, залежно від того, як ви визначите метод розрахунку їх зарплати. Вам просто потрібно звернути їх увагу на "щось". Наприклад, якщо ви дасте людям високу фіксовану зарплату лише за те, що вони перебувають на роботі, вони просто будуть там.

Погана система рейтингу викликає кілька типів серйозних проблем. Уявіть, наприклад складник, який протягом дня завантажує 3 великі вантажівки, а його колега вивантажує 5 автомобілів AVIA. І вони обидва отримають 40 євро за цей день. Це справедливо?
Або уявіть собі програміста Кароля, який місяць сидить над проблемою, але нічого не вирішить, та його колегу Марселя, який добре запрограмує вирішення п’яти програмних проблем, але Кароль виплачує 2000 євро і лише Марсель 1300 €. Це справедливо?
І як платити маркетологам, відділам персоналу, які просто сидять, говорять, і здається, що вони не роблять нічого корисного, але вони потрібні для компанії?
Дивовижним є те, що якщо у вас хороша система рейтингу, вам не потрібно нічого приховувати, і всі цифри є загальнодоступними. Ви тримаєте здібних людей, справедливість у компанії панує, а неефективні відпустки самі по собі. Існують хороші міжособистісні стосунки. Тож навчіться, як це робити.