Зараз багато роботодавців давно зацікавлені в моніторингу електронної пошти своїх працівників.
Обґрунтування цього інтересу могло б бути виправдане як правом роботодавця контролювати ефективність використання робочого часу своїх працівників, так і правом контролювати, чи використовують працівники довірені предмети роботи для роботи чи для приватних цілей.
Однак однією з основних причин моніторингу є занепокоєння тим, що працівники можуть пошкодити свою репутацію електронною поштою, оскільки надсилання повідомлень, вміст яких суперечить основним моральним принципам, пов'язує вміст повідомлення з електронною адресою відправника, яка часто включає ім'я роботодавець. Наприклад, в інших випадках працівник може оприлюднити важливі факти, які є предметом комерційної таємниці.
Незважаючи на вищезазначене, роботодавець не повинен забувати про недоторканість та захист приватного життя працівника, хоча, звичайно, саме виконання роботи не може розглядатися як приватний сектор працівника, оскільки роботодавець має право контролювати роботу кожного працівника.
Для досягнення балансу між законними інтересами роботодавця та основними правами працівника, описаними вище, застосовуються правила т.зв. моніторинг працівників, який походить від трьох основних принципів - принципів законності, законності та пропорційності, заснованих на практиці Європейського суду з прав людини. Вони були переведені на висновки, які чітко показують, що для здійснення моніторингу працівників роботодавець повинен це зробити серйозна причина, відпочиваючи у специфічному характері своєї діяльності, однак воно не повинно безпідставно втручатися в право працівників на приватність
Таким чином, роботодавець може перевірити електронну пошту своїх працівників?
Згадані принципи також знайшли своє відображення у словацькому законодавстві - Трудовому кодексі, який у своєму § 13 п. 4 передбачає, що роботодавець не може без серйозних причин відпочиваючи за особливим характером діяльності роботодавця порушувати приватність працівника на робочому місці та в місцях загального користування роботодавця, контролюючи його, фіксуючи телефонні дзвінки, зроблені технічним робочим обладнанням роботодавця та перевіряє електронну пошту, надіслану та доставлену на робочу електронну адресу не повідомляючи його заздалегідь. Якщо роботодавець впроваджує механізм контролю, він зобов'язаний обговорити з представниками працівників сферу контролю, спосіб його здійснення, а також його тривалість та повідомити працівників про сферу контролю, спосіб його проведення впровадження та його тривалість.
Доречно, якщо роботодавець фіксує виконання зобов’язання обговорити введений контроль у письмовій формі, наприклад, у вигляді протоколу зустрічі з довіреною особою працівника.
Якщо у роботодавця є серйозні причини для постійного контролю за працівником, ми рекомендуємо роботодавцям скоригувати результати контролю безпосередньо в трудовому договорі або у внутрішньому розпорядку. Якщо потрібна спеціальна перевірка, наприклад, перевірка електронної пошти працівника, який обробляє замовлення клієнтів, протягом періоду його непрацездатності може бути достатньо одноразового письмового повідомлення.
Однак що робити, якщо роботодавець дозволяє або. не виключає використання облікового запису електронної пошти в приватних цілях?
Якщо на даному рахунку накопичуються як приватні, так і робочі електронні листи, і працівник справедливо очікує конфіденційності під час роботи з обліковим записом, роботодавець повинен дотримуватися аналогічної процедури - обліковий запис не повинен контролюватися без серйозних причин відпочиваючи за особливим характером діяльності роботодавця тим самим порушуючи конфіденційність працівника на робочому місці не повідомляючи його заздалегідь . При контролі за поштою, який, очевидно, має приватний характер, недоторканість приватного життя буде захищена вирішальною конституцією. Елементи листів, адресовані працівникові як приватній особі, не можуть контролюватися роботодавцем взагалі.
Які можливості має працівник, якщо він або вона боїться порушення його приватного життя?
Працівник має право подати роботодавцю скарга за недотримання встановлених законодавством умов моніторингу. Роботодавець зобов'язаний негайно відреагувати на скаргу, внести виправлення, утриматися від такої дії та усунути її наслідки (§ 13, п. 5 КЗпП). Якщо працівник вважає, що його приватне життя на робочому місці чи в місцях загального користування було порушено через невиконання встановлених умов, він може навіть звернутися до суду за правовим захистом (§ 13, п. 7 КЗпП). Попереднє попередження роботодавця для подання позову не вимагається.
Про що роботодавець не повинен забувати, контролюючи електронну пошту свого працівника?
Питанням моніторингу електронної пошти працівників займався також Верховний суд Чеської Республіки, який у своєму рішенні за номером 21 Cdo 1771/2011 зазначив, що. контроль роботодавцем не може здійснюватися довільно, оскільки роботодавець має право здійснювати цей контроль "належним чином". У той же час слід мати на увазі, що якщо працівникові заборонено використовувати майно роботодавця для особистого користування, а роботодавець має право контролювати дотримання цієї заборони, він повинен мати можливість провести таку перевірку в деяких шлях та отримати будь-які докази невідповідності. '
Відповідно до закону, можливо перевірити лише електронну пошту працівника в міру необхідності, від з серйозних причин відпочиваючи - у специфічному характері діяльності роботодавця, та пропорційно до переслідуваної мети, дотримуючись обов'язку обговорити існуючий механізм контролю з представниками працівників. У цьому контексті ми вважаємо особливо важливим ефективний діалог між роботодавцем та працівником.
Автор: Mgr. Наталія Прокопова
Рецензент: док. JUDr. Дениса Дулакова, к.т.н.