Закон Королівського указу 6/2019 від 1 березня про заходи, що гарантують рівне ставлення та можливості для жінок та чоловіків, що працюють та займаються, набирає чинності 8 березня 2019 року (BOE No 57, від 7 березня 2019 року).
Будучи близьким до завершення року з моменту набрання чинності цією правовою нормою, ми вважаємо за доцільне нагадати вам, що зазначене положення, крім дуже коментованого обов'язкового характеру "реєстрації робочого дня", вимагає ще однієї реєстрації, "Обов’язковий запис заробітної плати".
Це положення базується на статті 28.1 Статуту робітників, яка вказує, що робота рівної вартості повинна дорівнювати одній і тій же зарплаті. Проблема полягає в тому, що оскільки цей пункт не був визначений з більшою точністю, насправді не вдалося боротися проти призначення рівнозначних робочих місць з різними назвами, чогось, що приховувало значну частину гендерного розриву для роботи однакової вартості.
Цей регламент нападає на цей проблемний момент, намагаючись пояснити концепцію "Робота однакової вартості", щоб визначити, чи є завдання еквівалентним, поклавши порівняльний елемент у тип завдання, а не в назву посади. Поняття роботи рівної вартості визначається, виходячи з таких трьох факторів:
Довірені функції або завдання.
Освітні або тренувальні умови, необхідні для їх вправ.
Відповідні фактори для їх роботи.
Коли дві роботи, хоча вони мають різну назву, збігаються за цими трьома факторами, визначається, що їм слід компенсувати однаково.
За допомогою цього показника компаніям доведеться фіксувати середні значення заробітної плати, надбавок (охоронців, премій тощо), а також сприйняття додаткової заробітної плати (надбавки, тис. Км тощо).
Усі без винятку компанії зобов'язані дотримуватись цього положення, включаючи в розрахунки всіх робітників, за винятком виключно управлінського персоналу, який вважається вищими посадовими особами.
Цей запис повинен містити такі значення, розбиті за статтю:
1. Середні значення заробітної плати.
2. Середні значення доповнення до заробітної плати (для понаднормових робіт, премій, охорони тощо).
3. Середні значення сприйняття додаткової заробітної плати (надбавки, кілометри тощо)
4. Він також повинен включати порівняльні елементи за категоріями, групами, робочими місцями залежно від відпрацьованого дня чи години.
Цей документ про реєстрацію заробітної плати повинен бути доступним для представників працівників та Інспекції праці. Офіційного документа чи типового формату не існує, тому це вважається свободою форми, якщо воно відповідає вищезазначеним чинникам.
Компанії, що мають понад 50 працівників, повинні розрахувати загальну різницю в зарплаті, яка, якщо вона перевищує 25% різниці між статями, повинна бути обґрунтована. Зрозуміло, що немає відхилення, коли воно обумовлене такими факторами, як стаж, дієти, групи, години роботи тощо тощо. Існує три способи його обчислення:
Загальний розрив у заробітній платі: Це результат порівняння результату ділення суми всіх зарплат чоловіків на кількість чоловіків, які складають цю суму, та порівняння її з результатом ділення суми усіх зарплат жінок на кількість жінок, які складають цю суму. Результат порівняння є орієнтовним, але з нюансами, оскільки він не враховує такі фактори, як тривалість дня. В Іспанії він становить 23%.
Розрив у заробітній платі за годину: Він передбачає погодинну ціну, але містить нюанси, які не були повністю скориговані, такі як стаж роботи, найпоширеніші функції однієї статі, ніж інша, або роботи з переміщеннями, які передбачають задоволення надбавок до заробітної плати. В Іспанії він становить 14,20%.
Скоригована різниця в оплаті праці: Це розрахунок із більш широким баченням, і це, безсумнівно, наближається до реальності. Це випливає з розрахунку погодинної заробітної плати чоловіків та погодинної заробітної плати жінок.
Цей обліковий запис заробітної плати доведеться оновити, коли відбудуться суттєві зміни в структурі оплати праці компанії - якщо, наприклад, із вступом нового персоналу середні показники суттєво змінюються -. Бажано робити це за допомогою комп’ютеризованих засобів, щоб завжди мати його готовим на випадок інспекції праці або вимоги робітників.
Є також інші зобов'язання, пов'язані з рівністю праці. Схід Закон Королівського указу 6/2019, це лише змусило компанії, що мають 250 і більше працівників, мати плани рівності. Відтепер інші компанії будуть поступово реєструватися, і наступні зобов’язані мати такі плани:
Компанії між 150 і 250 працівниками станом на 8 березня 2020 року.
· Компанії від 100 до 150 робітників станом на 8 березня 2021 року.
Компанії із 150 або менше робітниками станом на 8 березня 2022 року.
Буде створено Реєстр планів рівності, і, мабуть, ці плани будуть доставлені в електронному вигляді до Адміністрації, щоб вона могла перевірити, чи є у кожної компанії, і, у будь-якому випадку, також, чи правильно.
Через складність виконання зобов’язань, накладених цим стандартом, наша фірма працює над тим, щоб незабаром мати комп’ютерний інструмент, щоб мати можливість надати нашим клієнтам цю нову послугу, яка буде належним чином проінформована.
Невиконання цих норм еквівалентно серйозному правопорушенню, яке може бути санкціоновано штрафом від 625 до 6 250 євро. Недотримання цього правила має такі ж економічні наслідки, як і недотримання обліку робочого дня.