ЧАС ЧИТАННЯ:

випадок

  • Теми тексту
  • Правознавство
  • Форми
  • Законодавство Практичні справи
  • Постанови
  • Голоси
    Замовлення: Праця Дата останньої редакції: 14.04.2016 Джерело: Іберлі

Які можливості має компанія, коли йдеться про зменшення витрат на зарплату?

Підприємства мають три можливості, намагаючись зменшити витрати на заробітну плату в рамках так званих "заходів гнучкості праці":

  • I.- Істотна зміна умов праці (індивідуальних чи колективних).
  • II.- Застосування колективного договору з економічних, технічних, організаційних чи виробничих причин (падіння заробітної плати).
  • III.- Переговори про угоду про компанію.

Враховуючи безліч запитів з цього питання та подібність у деяких пунктах процесів, зручно пояснити три можливості чинні закони про зниження заробітної плати робітників законно, знаходячи в розробці цього роз'яснення посилання на процедури та найважливішу інформацію про них. В даний час і після численних законодавчих змін у компанії існує три можливі процедури подання заявок:

  • I.- Істотна зміна умов праці (індивідуальних чи колективних).
  • II.- Застосування колективного договору з економічних, технічних, організаційних чи виробничих причин (падіння заробітної плати).
  • III.- Переговори про угоду про компанію.

I. -Змінна зміна умов праці (індивідуальних чи колективних).

Модифікація системи оплати праці вважається ЗМІСТНОЮ МОДИФІКАЦІЄЮ УМОВ РОБОТИ, тому для її виконання необхідно, щоб були технічні, організаційні чи виробничі економічні причини, які це виправдовують. Вимога доводити економічні, технічні, організаційні чи виробничі причини та їх взаємозв'язок з конкурентоспроможністю, продуктивністю чи технічною організацією роботи в компанії, запроваджена Королівським указом-законом 3/2012 від 10 лютого у новій редакції ст. 41, ET, виявляє, що не існує абсолютного розсуду роботодавця, який повинен доводити збіг обставин у своїй компанії на основі неодноразових причин, що впливають на його конкурентоспроможність, продуктивність або організацію роботи, які обґрунтовано виправдовують запропоновані зміни, оскільки модифікації покликані сприяти підвищенню конкурентоспроможності та продуктивності компанії, а також кращій організації її робочих систем. (1)

Цей захід модифікації заробітної плати може бути прийнятий роботодавцем у a ІНДИВІДУАЛЬНИЙ або КОЛЕКТИВ, хоча процедура варіюється залежно від кількості робітників у компанії та кількості постраждалих, обов'язковим є відкриття періоду консультацій з представниками робітників при розгляді колективного заходу.

Підприємство може в односторонньому порядку змінити розмір заробітної плати своїх працівників лише тоді, коли вони нараховують вищий за законом колективний договір, без, у будь-якому випадку, зміна може залишити працівникові заробітну плату нижче законодавчо передбаченого колективного договору або у випадках, коли заробітна плата регулюється угода або позазаконна угода, без жодного випадку працівник не повинен бути нижчим за мінімальну міжпрофесійну зарплату (SMI).

Якщо працівник зазнає шкоди від істотних змін, він матиме право розірвати контракт і отримувати компенсацію 20 днів зарплати за рік служби періоди менше одного року і максимум 9 місяців пропорційно місяцям. У цьому випадку працівник не повинен порушувати судову процедуру для розірвання договору з правом на компенсацію, оскільки це не ставить під сумнів виправдання чи ні господарського заходу, а скоріше реалізує своє право розірвати трудовий договір на пошкодження, спричинені істотними змінами.

ЧЕРЕЗ СУМСТНУ МОДИФІКАЦІЮ УМОВ РОБОТИ МОЖНО МОЖЛИВО ЗНИЖИТИ РІЗНИК ПЛАТИ ДО РІВНІВ, ВСТАНОВЛЕНИХ В КОЛЕКТИВНОМУ ДОГОВОРІ.

II.- Застосування колективного договору з економічних, технічних, організаційних чи виробничих причин (падіння заробітної плати).

Однак існують інші механізми, що дозволяють модифікувати заробітну плату навіть нижче встановленого в колективному договорі. З одного боку, роботодавець не може застосовувати умови заробітної плати, встановлені в угоді за погодженням з представниками працівників, коли економічні, технічні, організаційні чи виробничі причини збігаються. ЗАСТОСУВАННЯ КОЛЕКТИВНОЇ УГОДИ ДО ЕКОНОМІЧНИХ, ТЕХНІЧНИХ, ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ТА ПРОДУКТИВНИХ ПРИЧИН в його схилі ЗАРЕЗА ВНИЗ становлять істотну модифікацію умов праці - з великою схожістю, але демонструючи чіткі відмінності - (ст. 41, ст. 82, ET), що дозволяє компаніям, які перебувають у економічних труднощах, шукати вихід із них, не збільшуючи витрати на заробітну плату, тим самим уникаючи використання інших більш радикальних заходів, які могли б вплинути на безперервність трудових відносин, таких як звільнення від особи, документи про регулювання зайнятості або навіть закриття компанії.

Цікаво, підкреслюючи сказане вище, зауважити, що ЯКЩО ВИКОРИСТОВУЄТЬСЯ РЕЧОВА МОДИФІКАЦІЯ (ст. 41, ЕТ), МІНІМУМ БУДЕ КОЛЕКТИВНОЮ ПЛАТОЮ ПЛАТИ ДЛЯ РОБОЧОЇ КАТЕГОРІЇ. ЯКЩО ВСУМІСТЬ ЗНИЖЕННЯ БУДО УТВОРЕНО В ПРОЦЕСІ РОЗРЯДУ ЗАРОБОТИ ДОГОВОРУ (ст. 82, ЕТ), МОЖЛИВО БУТИ НАВІТЬ ВІЛЬШЕ, ЩО ЗАЛЕЖИТЬ ДО УГОДИ МІЖ СТОРІНАМИ. Єдиним загальним обмеженням є мінімальна зарплата між професіоналами.

III.- Переговори про угоду про компанію.

Іншим способом зменшення витрат на заробітну плату були б переговори щодо УГОДА ПРО КОМПАНІЮ, що матиме додатковий пріоритет щодо державної, регіональної або нижчої галузевої угоди щодо розміру базової заробітної плати та надбавок до заробітної плати, а також компенсації за надурочний час. Останні трудові реформи відкрито роблять ставку на угоду про компанію як на інструмент, який робить трудові відносини більш гнучкими і намагається уникати розірвання трудових договорів як єдиного рішення для компаній, які зазнають труднощів.

Отже і внаслідок формулювання формулювання, наведеного у розд. 2, ст. 84, ET, пріоритет застосування корпоративної угоди повинен тлумачитися як виняток із загального правила заборони конкуренції, таким чином, що про угоду компанії можна вести переговори та регулювати питання, передбачені в apdo. 2, ст. 84 Статуту робітників, навіть коли діє колективний договір іншого обсягу.

Ці два останні варіанти, окупляться та ведуться переговори про угоду компанії, не породило б права на компенсоване розірвання контракту працівником .

(1) Компанія не може в односторонньому порядку зменшити змінну винагороду, яку працівники мають право отримувати, коли компанія встановила це на основі виконання ряду цілей. Для того, щоб мати змогу змінювати, зменшувати або усувати змінну оплату, необхідно вдатися до процедури суттєвої модифікації умов праці, встановленої у статті 41 Статуту працівників (SAN 05/20/13 (R. 127/2013 - AN, Соціальна палата, розділ 1, nº 97/2013, від 20.05.2013, Rec. 127/2013 -). Одностороннє внесення роботодавцем заробітної плати працівника (премії за заробітну плату)