18 червня 2016 року Закон № 351/2015 зб. про транскордонне співробітництво у відрядженні працівників для виконання робіт із надання послуг та про внесення змін до деяких законів („Закон”). Окрім запровадження нових зобов'язань для роботодавців, Закон вносить зміни до Закону № 311/2001 зб., Трудовий кодекс ("ZP"). Закон транспонував Директиву №. 96/71/ЄС про командування працівників у рамках надання послуг. Усі держави-члени зобов'язані його транспонувати, тому норми законодавства з цього питання в принципі повинні бути однаковими у всіх державах-членах.
Транскордонне відрядження працівника нещодавно регламентовано в п. 5 Трудового кодексу і поширюється як на словацьких роботодавців, які направляють своїх працівників до іншої держави-члена, так і на іноземних роботодавців, які направляють своїх працівників до Словаччини. Відповідно до цього регламенту, Закон регулює зобов’язання роботодавця, який приїжджає додому, та роботодавця, який працює вдома, перед інспекцією праці та співпрацю компетентних органів у всіх державах-членах щодо контролю за правилами розміщення.
Як і директива, що транспонується, Закон та ZP не визначають "надання послуг", що на практиці може спричинити значні проблеми, особливо при розмежуванні трудової діяльності, яка здійснюється у відрядженнях, командируванні чи інших правових документах (дозвіл на роботу, робота дозвіл). перебування іноземців тощо) .
§ 5 абз. 5 та пар. 6 ZP представляє нові терміни:
Роботодавець, який направляє:
- Заїзний роботодавець - роботодавець, який зареєстрований у державі-члені Європейського економічного простору ("ЄЕЗ") [1], ніж у Словацькій Республіці, який направляє працівника для виконання робіт з надання послуг з території іншої держави-члена ЄЕЗ до територія Словацької Республіки;
- внутрішній роботодавець - роботодавець із Словацької Республіки, який направляє працівника для виконання робіт з надання послуг з території Словацької Республіки на територію іншої держави-члена ЄЕЗ.
Розміщений працівник:
- запрошений працівник - працівник, який протягом певного періоду часу виконує роботу у Словацькій Республіці з надання послуг, перебуваючи, як правило, в іншій державі-члені ЄЕЗ;
- домашній службовець - працівник, який протягом певного періоду часу виконує роботу в іншій державі-члені ЄЕЗ з надання послуг, перебуваючи в звичайному режимі в Словацькій Республіці.
§ 5 абз. 4 ZP визначає три категорії відрядження працівника для виконання роботи з надання послуг:
Відправлення працівника на виконання роботи за кордон vs. закордонна відрядження
Необхідно відрізняти класичну відрядження від нового законодавства про відрядження, оскільки це інша категорія трудового законодавства, і основними відмінностями між відрядженням працівника та відрядженням є:
а) у разі відрядження за кордон працівник виконує роботу від імені роботодавця та на його користь, напр. Ділова зустріч; у разі відрядження працівник повинен виконувати послугу на користь одержувача послуги;
б) виконання роботи у відрядженні не є наданням послуг, а є виконанням зобов’язань за трудовим договором; після розміщення роботодавець направляє працівника для надання послуг одержувачу послуги.
Вищезазначена відсутність визначення поняття "служба" спричинить проблеми при визначенні характеру деяких видів діяльності, де не зовсім зрозуміло, чи потрібно використовувати інститут місії чи посади. В основному це будуть випадки групової проводки.
У цьому контексті, напр. питання про те, чи виконує функція статутного органу або члена статутного органу в словацькій компанії особа, яка також є працівником компанії в іншій державі-члені ЄЕЗ, командируванням працівника або відрядженням за кордон . Тлумачення того, що виконання функції менеджера у словацькій компанії працівником іноземної дочірньої компанії здійснюється в рамках закордонної відрядження і, отже, на користь іноземної дочірньої компанії, на наш погляд, не підтримується за словацьким законодавством. Виконання функції статутного органу або члена статутного органу у компанії чи кооперативі, включаючи відповідальність за виконання цієї функції, регулюється виключно Господарським кодексом, і тому застосування інститутів праці не може розглядатися.
Якби командирований працівник виконував певні управлінські та адміністративні заходи щодо управління підконтрольного суб’єкта, ми вважаємо, що це може бути групове відправлення працівника, а отже, надання послуги роботодавцю, який приймає. Це вже було б питанням надання управлінських послуг для одержувача, особливо в тих випадках, коли через їх характер та сферу дії ці послуги можуть надаватися будь-кому та кожному, хто не входить до групи.
Письмова угода про розміщення
Домашній роботодавець може направити домашнього працівника з території Словацької Республіки на територію іншої держави-члена ЄЕЗ лише на підставі письмова згода з працівником, що включає зокрема:
- день початку та закінчення проводки
- вид роботи під час розміщення
- місце виступу під час розміщення
- умови заробітної плати під час відрядження
На додаток до письмової угоди, роботодавець, який працює на дому, повинен повідомити домашній службовець про умови праці та умови зайнятості держави, на територію якої розміщений домашній працівник. Інформативний огляд умов праці в країнах-членах ЄЕЗ можна знайти на веб-сайті [5].
Направлений працівник підпорядковується умовам тієї держави, до якої він був направлений, утворюючи т. Зв Директива № 96/71/ЄС про командування працівників у рамках надання послуг. Жорстке ядро включає:
- тривалість робочого часу та відпочинку,
- тривалість відпустки,
- мінімальна заробітна плата, вимоги до мінімальної заробітної плати та пільги за заробітну плату за понаднормову роботу,
- безпека та здоров’я на виробництві,
- умови праці жінок, підлітків та персоналу, який доглядає за дитиною до трьох років,
- рівне ставлення до чоловіків та жінок та недискримінація,
- умови праці при працевлаштуванні в агентстві з тимчасової зайнятості.
Національна інспекція праці підготувала основні умови працевлаштування в Словацькій Республіці, які є основою для виконання інформаційного обов'язку іноземними роботодавцями, які направляють працівників на територію Словацької Республіки. [6]
Нові зобов’язання роботодавця, який направляє, відповідно до § 4 Закону
A. Обов'язки роботодавця, який відвідує:
- повинен не пізніше в день розміщення письмово або електронною поштою до Національної інспекції праці (Масарикова 10, 040 01 Кошице, відповідно [email protected]):
- звіт: ваші дані, у випадку (i) юридичної особи: назва фірми, зареєстрований офіс, ідентифікаційний номер та реєстр, в якому вона введена (ii) фізична особа: ім'я, прізвище, місце постійного проживання, ідентифікаційний номер та реєстрація в який він зареєстрований,
- вкажіть очікувану кількість відрядженого персоналу, включаючи ім’я, прізвище, дату народження, місце постійного проживання та громадянство кожного з них,
- вказати дату початку розміщення,
- вказати місце та вид роботи, виконаної під час відрядження,
- зазначити назву послуги, яку робочий роботодавець буде надавати через працівника, який направляється до Словацької Республіки,
- вказати контактну особу, яка перебуватиме у Словацькій Республіці під час відправлення, якій будуть доставлені документи.
- потрібне за місцем роботи працівника, що направляється:
- вести трудовий договір (інший документ), що підтверджує трудові відносини з направленим працівником,
- вести облік робочого часу відрядженого працівника, який ведеться відповідно до § 99 КЗпП,
- вести облік заробітної плати, виплаченої під час розміщення.
- зобов’язаний на вимогу інспекції праці:
- подати трудовий договір з командированим працівником, записи про робочий час, що ведуться відповідно до розділу 99 КЗпП, підтвердження зарплати, виплаченої командированому працівникові,
- надати трудовий договір із відрядженим працівником, записи про робочий час, що ведуться відповідно до розділу 99 КЗпП, документи про заробітну плату, виплачувану відрядженому працівникові, навіть після закінчення відрядження,
- подати переклад трудового договору з відрядженим працівником, записи робочого часу, що ведуться відповідно до § 99 КЗпП, документи про заробітну плату, виплачувану відрядженому працівникові, на словацьку мову протягом строку, визначеного інспекцією праці.
B. Зобов'язання роботодавця, що працює на дому:
- зобов'язаний надати Національній інспекції праці або Інспекції праці, на її запит, інформацію з метою ідентифікації відправлення та контролю за дотриманням правил розміщення та іншу інформацію, пов'язану з розміщенням (розділ 4 (4) та розділ 5 (1) (а) Закону).
Ця інформація не призначена як юридична порада. Будь ласка, не соромтеся зв’язуватися з нами у конкретному випадку розміщення працівника.