Компанії переживають незвичні ситуації, періоди невизначеності та змін, і вони хочуть бачити на чолі особистостей, які можуть швидко приймати рішення, брати приклад, але й робити радикальні кроки. Люсія Вантухова з консалтингової компанії Menkyna & Partners розповідає, як змінився "ринок з менеджерами" і як реагували хедханти на нову нормаль.

Тож як змінилося полювання на голову за часів корони?

Це преміум-сервіс, який пережив кризу наприкінці минулого десятиліття і досі має своє місце на ринку. Однак форма співпраці з хедхантерами вже деякий час є темою компаній і посилюється з появою ковіда. Компанії більше розглядають можливість їх використання через ситуацію та реальний спад продажів. Сьогодні вони передусім розглядають внутрішні людські ресурси, які колись, у свою чергу, часто досягали зовнішнього рішення. Тому хедхантер повинен мати змогу краще пояснити переваги співпраці, наприклад, що це може принести довгострокові рішення для компанії.

Як ситуація, коли компанії економлять, відреагували консалтингові агентства?

Ми рекомендуємо:

У Словаччині я б описав два ключові аспекти, які впливають на нашу професію. По-перше, ми невеликий ринок із закритими секторами, і всі знають один одного. Тому компанії та ключові менеджери також задають питання про те, що вони знають про декількох можливих кандидатів у своєму сегменті, то чому вони повинні платити за хедхантера?

Друга річ - багато компаній у нашій консалтинговій галузі не зазнали кризи, і в Словаччині залишається дуже мало відповідних гравців пошуку виконавців. Але знову ж таки, є ті, хто просто схожий на мисливців за головами, що потім псує погляд на цю преміум-послугу. Ми вирішили урізноманітнити наш портфель під час першої кризи, і це допомогло нам навіть зараз. Там, де немає місця для полювання на голову, ми маємо що запропонувати для розвитку окремих людей, команд або всієї організації.

ринок
Лучія Вантухова, партнер консалтингової компанії Menkyna & Partners. Фото: архів "Менкіна та партнери"

У вас є приклад нових запитів від клієнтів?

Звичайно, попит зростає, але, наприклад, зараз ми часто чуємо від спонсорів такі фрази, як „швидко і зараз” або „вчора було пізно”. Однак, щоб добре зайняти топ-позицію, можуть знадобитися місяці. Тому ми відповідаємо, що якість і тимчасовий тиск у цьому випадку не є друзями. І коли ключовим аспектом прийняття рішення про придатність кандидата є лише швидкість, ми вважаємо за краще співпрацювати з традиційними кадровими агентствами.

Яким є "менеджерський ринок" сьогодні? В яких галузях ви відчуваєте найбільший інтерес до того, щоб залучити людей на керівні та ключові посади?

Особливо ті, кого посилює пандемія, намагаються вдосконалити команди. Їм потрібно набути управлінських здібностей не лише для того, щоб впоратися з поточним зростанням, але й передбачити, що настане. Виграють технологічні або програмні компанії, а також компанії, що надають онлайн-платформи, всю електронну комерцію, фармацевтичний бізнес та виробників міцних продуктів харчування та дезінфікуючих засобів. На сегменти телекомунікацій, банківської справи та енергетики впливає Covid, але ми все ще робимо там бізнес. Навпаки, набір розробників сповільнився, наприклад, оскільки інвестори більш обережні, а інтерес з боку автомобільної промисловості повністю зменшився з боку їх основних постачальників деталей або логістичних послуг. Він, звичайно, паралізований гастрономією та туризмом.

Однак багато транснаціональних корпорацій припинили співпрацю із зовнішніми компаніями і займають лише посади, які є ключовими для їх бізнесу. Інші місця залишаються вакантними також через те, що очікуються обмеження, кілька компаній оголошують про зменшення розміру на 15-20%.

Який тип менеджера та з якими якостями сьогодні шукають компанії?

На першому плані вони хочуть бачити людей, які можуть швидко приймати рішення, вони справжні, прозорі, вони можуть брати приклад. Загалом, сьогодні найбільший інтерес викликають менеджери-лідери, видатні особистості, які можуть провести організацію через кризу і зробити радикальний крок, щоб, скажімо, врятувати здорову частину компанії. Вони стійкі, стабільні та достатньо пристосовані до швидких змін на ринку, оскільки роблять рішення менеджера більш складними та складними.

Крім того, сьогоднішній день прискорив цифровізацію в компаніях, які досі протистояли цій тенденції. З цим пов’язаний інтерес до досвідчених людей будь-якого рівня в цій галузі, від керівництва до спеціаліста.

Якщо відкинути фінансову оцінку, яка в даний час переконує менеджера перейти до конкуруючої компанії?

В основному існує два типи менеджерів. Намагаються зберегти "статус-кво" в компанії, в першу чергу зосереджуючись на тому, як вижити на ринку та вийти зі складної ситуації. А другі - це згадані менеджери-лідери, які здатні започаткувати організацію і показати їй абсолютно новий напрямок у цей період. Однак, якщо компанія не дозволяє їм задовольнити цю потребу, вони готові задуматися про нові пропозиції конкурентів або навіть дати зрозуміти, що вони доступні.

Зі збільшенням ступеня невизначеності на ринку, звичайно, зростає також обережність при зміні роботи. Інша справа, що це може бути неправдою, що найкращі завжди мають роботу, наприклад, вони можуть обрати відпустку.

І для фінансування: у 1990-х гроші були головним фактором змін, але сьогодні більшість успішних людей на керівних посадах економічно захищені і більше думають про можливості самореалізації.

Існує поширене запитання, яке останнім часом задають вам менеджери?

Криза виявляє здібності, це також дзеркальний сезон. Менеджери часто говорять нам, що до кризи вони якось сприймали своїх людей, а тепер їх погляд різко змінився. Під час ковіду ті, на кого вони будували до цього часу, не виявилися успішними, а інші, хто фігурально сидів у кутку, часто дивувались. Однак загалом пандемія наблизила босів до людей у ​​їхніх командах, і багато хто відчуває докори сумління, що вони більше не довіряють своїм працівникам. Поточна ситуація також показала їм, що підлеглі мають високий ступінь відповідальності.

Міжнародним стандартом було те, що компанії, що займаються хед-хантом, збирають від 25 до 33 відсотків валової щорічної зарплати кандидата. Як коронація вплинула на ваші винагороди?

В принципі, чим більша компанія чи гравець на ринку, тим більше вони наполягають на зниженні фінансових умов. Там, де ми не можемо прийняти нашу економічну оцінку, ми шукаємо місця для співпраці в інших, більш розвинутих темах. В рамках виконавчого пошуку ми маємо свої принципи, що стосуються не лише винагороди, а й деяких ключових умов співпраці, пов’язаних із підтримкою якості роботи. Навіть за такого підходу ми не виграли багато тендерів і не отримали багато завдань. Хтось може думати, що ми не гнучкі, але я кажу, що ми знаємо власну цінність і знаємо, що передбачає наша робота. З іншого боку, з нами трапляється, що компанії, які спочатку обрали дешевшу та орієнтовану на швидкість послугу, врешті-решт повернулися до нас.

Ви знайшли помилку? Напишіть нам на [email protected]

На жаль, Вашу електронну адресу не вдалося підписати.