Time Час читання: 5 хвилин
The Corporate Rebels - це міні-команда з двох хлопців, які залишили свою корпоративну роботу, щоб відвідати одні з найбільш надихаючих робочих місць у світі. Багато досвіду, отриманого з перших рук у найбільш прогресивних компаній світу, ділиться зі світом на різних форумах.
У своїй наступній статті вони звертають увагу на важливість того, щоб працівники мали змогу майже відразу дізнатися про ефективність своєї роботи за прозорою системою. Відповідні та загальновідомі показники в поєднанні з конкуренцією в межах невеликої компанії суттєво збільшують залучення працівників.
Створення високопродуктивної організаційної культури (за прикладом Бууццорга та Гандельсбанкана)
➔ Яке з наступних двох тверджень відповідає дійсності? Чи працюють віддані працівники краще, чи працівники, які працюють краще, більш віддані?
На жаль, незважаючи на те, що ми так багато писали про те, як зробити роботу приємнішою, ми все ще не знаємо напевно, яке із наведених тверджень є більш істинним. З іншого боку, ми знаємо, що всі хочуть виступати добре, а в глибині душі хочуть виділитися серед решти. Погляньмо, наприклад, на спорт: кожен хоче перемогти і належати до команди-переможця. Можливо, не ти?
Відгуки про ефективність
➔ У більшості видів спорту ми отримуємо миттєвий відгук про наші результати. Не можна заперечувати, що членство в команді-переможці сповнює всіх гордістю.
Джеймс А. Беласко та Ральф С. Стаєр детально писали про це у своїй книзі "Політ буйвола" 1993 року (опублікованій у Bibles Soaring).
«Боулінг - хороший приклад цього. Цікаво, скільки б займалися цим видом спорту, якби ляльки були якимось чином заслонені, щоб не було видно результату рулону?
Ця ситуація подібна до того, як працює більшість традиційних компаній. Співробітники не можуть з'ясувати, як їх робота сприяє успіху компанії. Інформація, яку їм пропонують, або не має нічого спільного з роботою, яку вони виконують, або настільки стара, що втратила свою актуальність.
Але ми всі дуже хочемо отримати відгук про нашу ефективність. Найкращий спосіб використати енергію та відданість співробітників - допомогти їм побудувати системи, які вимірюють їх ефективність на основі ключових факторів успіху ".
Вимірювання на основі відповідних показників
➔ Важливість вимірювання ефективності не вперше виникла нещодавно. Пітер Друкер, як повідомляється, колись писав: «Якщо потрібно, виміряйте це. Якщо ви не можете виміряти, забудьте ". Ці слова сьогодні так само правдиві, як і коли їх описував Друкер.
Беласко та Стаєр писали про це: «Кожен любить вимірювати свої показники, але важливо завжди вимірювати правильні речі. Це повинно вимірюватися тим, що спонукає клієнтів до кращих результатів, що заохочує постійне навчання, що веде до постійного вдосконалення ".
Тут традиційні компанії, як правило, помиляються, оскільки вважають, що керівники повинні вимірювати результати діяльності співробітників і команд, а управляти працівниками, оскільки вважають, що вони не в змозі або не хочуть самостійно займатися своїми справами. для нього.
Ну, вони дуже помиляються в цьому.
Прогресивні системи управління ефективністю
➔ Прогресивні компанії є прикладом того, як співробітники та команди можуть легко взяти справу у свої руки за умови, що вони усвідомлюють, яких результатів від них очікують, і можуть контролювати це прозоро. Ось чому ці компанії запроваджують прозору систему вимірювання ефективності.
Беласко та Стаєр писали з цього приводу: «І оператор, і вантажник, і помічник повинні знати, що саме вважається відмінною продуктивністю стосовно їх роботи. Якщо нинішня корпоративна система для цього не підходить, це серйозна проблема.
Чи всі колеги з вашого відділу знають, яку ефективність вони забезпечують? Наприкінці кожного робочого дня та тижня? Якщо вони можуть не знати, як вони працюють, від них не можна чекати, що вони будуть працювати добре ».
Приклади з реального життя
➔ Отже, ефективність роботи працівників, команд та організації повинна ділитися прозоро. Це означає, що його не слід повідомляти працівникам третя сторона, тобто керівник чи керівник. Крім того, дані повинні бути реальними, не уточнюватися і доступними в режимі реального часу.
Здається, все це легше зробити для менших організацій. Але як щодо великих організацій? Дозвольте показати вам дві великі та прогресивні організації, які працюють із такою системою управління ефективністю.
Буурцорг
➔ Перший приклад - організація домашнього догляду в Нідерландах, Буурцорг, в якій працює понад 14 000 людей. Медсестри згруповані у понад 1000 самоврядних команд, і в команді може бути до 12 осіб.
Мета Буурцоргу - допомогти хворим та літнім людям жити якомога самостійніше та змістовніше. Тим не менше, ми не знаходимо жодного менеджера в організації, а це означає, що немає начальників, які відповідають за управління ефективністю (та управління).
Натомість ефективність команд Буурцорга вимірюється, серед іншого, такими ключовими показниками:
- кількість клієнтів
- продуктивність (60% цільової продуктивності, що означає, що принаймні 60% їх робочого часу має бути оплаченою)
- на основі рейтингів задоволеності споживачів
- на основі оцінок задоволеності працівників
Діяльність усіх команд, виміряна цими (та іншими) показниками, контролюється централізовано, і серед усіх команд встановлюється прозорий “рейтинг організаційної діяльності”. Цей рейтинг ділиться з усіма працівниками в інтрамережі під назвою BuurtzorgWeb.
Таким чином, усі вони можуть відстежувати результати діяльності власної команди щодо інших команд та основні вимоги. Команди та працівники, які не відповідають організаційним цілям, будуть повідомлені окремо про проблему.
Відповідна інформація публікується у формі власного рейтингу результативності з метою вирішення повсякденних питань та проблем, пов’язаних з роботою, і для встановлення організаційних цілей на її основі. І працівники не сприймають це як механізм контролю в руках вищого керівництва.
Навпаки, це дає їм змогу усвідомлювати, що насправді відбувається в організації, і дає кожному можливість відстежувати їх ефективність та швидко її покращувати за необхідності. Традиційне управління зверху вниз буде замінено системою управління ефективністю, заснованою на експертній оцінці.
Handelsbanken
➔ У прогресивному шведському банку Handelsbanken ми побачили систему, подібну до прозорого внутрішнього рейтингу ефективності. У банку працює понад 12 000 співробітників і має приблизно 800 відділень у Швеції, Великобританії, Данії, Фінляндії, Норвегії та Нідерландах.
"Хандельсбанкен" прагне досягти вищої прибутковості на внутрішніх ринках, ніж у середньому по конкуруючих банках, і мати більше задоволених клієнтів та нижчі витрати порівняно з конкурентами.
З початку 70-х років Хандельсбанкен перейшов до децентралізованих операцій, що зростали в дусі філософії "банківського відділення в банку". Найважливіші ділові рішення приймаються працівниками місцевих відділень банків, оскільки вони найкраще знають своїх клієнтів та місцевий ринок.
Handelsbanken також не готує бюджет. Вони вважають, що кожен працівник повинен порівнювати власні результати роботи з результатами своїх працівників.
Отже, через відсутність бюджету результати діяльності філій банку вимірюються на основі їх співвідношення витрат і доходів, що служить еталоном для порівняння між філіями. Як результат, команди місцевих відділень банків конкурують між собою всередині компанії, результати яких щомісяця публікуються у їхній внутрішній мережі.
На додаток до співвідношення витрат і доходів, філії та регіони банків використовують також інші показники (наприклад, тенденції обсягу бізнесу, кількість клієнтів та аудиторські рейтинги) для оцінки здорового розвитку бізнесу.
Прозорість роботи банківських відділень гарантує, що кожна філія точно знає, як вона працює, порівняно з іншими, що дозволяє проводити значні порівняння.
Ще один приклад такого рейтингу корпоративної діяльності сприяє підвищенню ефективності, постійному вдосконаленню та наданню можливість філіям банків вчитися один у одного. Співробітники заохочують один одного, здорово, до кращих показників, оскільки кожен обліковий запис хоче досягти хорошого рейтингу.
Результати
➔ Результати діяльності обох організацій говорять самі за себе:
Buurtzorg перевершує своїх конкурентів у ряді аспектів, таких як оцінка задоволеності споживачів (за шкалою від 1 до 10) 9,2, і 98% клієнтів Buurtzorg рекомендують компанію іншим із добрим серцем. Співробітники також мають хорошу думку про компанію, оцінка задоволеності працівників - 8,4.
Подібним показом є показники діяльності Handelsbanken, наприклад, їх прибутковість була вищою, ніж у середньому серед їхніх конкурентів за останні 47 років, і це також був найбільш економічно ефективний банк в Європі за останні роки. Але, що можливо більш важливо, Handelsbanken може похвалитися одним із найвищих показників задоволеності споживачів з часу проведення перших незалежних опитувань.