Процес придбання та відбору
Існує три етапи набору та відбору працівників:
· Визначення вимог - підготовка посадової інструкції та специфікацій, рішення щодо вимог та умов працевлаштування
· Залучення кандидатів - огляд та оцінка різних джерел кандидатів (всередині та поза компанією)
· Підбір кандидатів - сортування заявок, співбесіди, тестування, оцінка кандидатів, пропозиція роботи, отримання довідок, підготовка трудових договорів
Кількість та категорії людей, яких потребує організація, повинні бути чітко визначені. Конкретні вимоги до працівника визначають кваліфікацію, досвід та навички, що вимагаються від власника роботи, а також будь-яку іншу необхідну інформацію про особливі вимоги роботи (фізичний стан, незвичний робочий час або місії та проживання за межами працівника) . Це також стосується таких умов праці, як заробітна плата або заробітна плата, виплати працівникам, робочий час, відпустка.
На рівні окремих робочих місць аналіз навичок визнає:
· Вхідні дані - що власник роботи повинен знати і вміти робити, тобто навички, пов’язані з роботою та виконанням роботи
· Процедура - як власник роботи застосовує свої знання при виконанні своєї роботи
· Результат - цінності, за якими власник роботи сприяє організації в результаті її роботи, що очікується від власника роботи і що є основою для встановлення мети
Найбільша небезпека, якої слід уникати, - це завищення необхідної кваліфікації та навичок. Напевно, цілком природно просити найкращого, але висунення нереально високих вимог до кандидатів збільшує проблеми із їхнім залученням та призводить до невдоволення тих, кого відібрали, оскільки вони тоді виявляють, що їх талант не використовується. Заниження вимог також може бути небезпечним, але це рідше.
Найкращий спосіб - розрізнити ті вимоги, які є суттєвими, та ті, що вимагаються.
Після узгодження вимог їх слід проаналізувати відповідно до певних відповідних пунктів.
Модель специфікації завдання із семи пунктів
Вона зосереджена на:
· Фізичні властивості
· Знання
· Загальний інтелект
· Спеціальні здібності
· Захоплення
· Диспозиція (нахили) - пристосованість, здатність впливати на інших, наполегливість
· Обставини - приватність, сім’я, заняття та працевлаштування членів сім’ї
· П’ятиступенева модель специфікації роботи
Вона зосереджена на:
· Вплив на інших
· Набута кваліфікація
· Вроджені здібності
· Мотивація
· Емоційність - емоційна стійкість, здатність долати стрес
Аналіз сильних і слабких сторін найму
Цей аналіз повинен зосередитись на таких питаннях, як національна чи місцева репутація організації, заробітна плата, виплати працівникам та умови праці, привабливість роботи, безпека роботи, можливості навчання та розвитку, перспективи кар'єрного зростання та працевлаштування. Ці факти слід порівнювати з тим, що пропонує конкуренція. Метою всього дослідження є створення кращого іміджу організації для потреб реклами, підбору матеріалів та інтерв’ю з кандидатами.
Якщо в організації немає підходящих людей або якщо існує принцип пропонувати всі вакансії поза організацією та всередині організації, то основними способами отримання кандидатів є: реклама, агентства з працевлаштування, консалтингові компанії, що спеціалізуються на підборі кадрів, навчальний заклад.