• цивільне право
  • Господарське право
  • фінансове право
  • адміністративне право
  • трудове законодавство
  • кримінальне право
  • Європейське право
  • інші юридичні відділи

18 жовтня 2019 року депутати прийняли поправку до Закону No 311/2001 зб. Трудового кодексу (далі - "Трудовий кодекс"), на основі якого розширюється коло працівників, які мають право на п'ятитижневу відпустку. Відповідно до поправки, це працівники, які хоч і не мають ще 33 років, але піклуються про дитину.

відпустка

Вже в рамках міжвідомчої процедури коментування законопроект викликав широке обговорення, що призвело до негативного ставлення до законопроекту з боку найбільших об'єднань роботодавців або навіть Управління уряду Словацької Республіки чи інших центральних органів державного управління.

Незгодні думки призвели до фундаментального зауваження, заснованого на тому, що законодавство не визначає термін "постійний догляд за дитиною", який з таким основним правом, як право працівника на відпустку, викликає неоднозначне тлумачення закону, що стосується кола кваліфікованих працівників. Тому більш ніж вірогідно, що неоднозначне та недостатньо певне законодавство, яке набуде чинності 01.011.2020, спричинить роботодавців декількох проблем із заявками. Водночас не є новим, що КЗпП надає працівникам постійний догляд за дитиною до певного віку дитини, наприклад, позови, пов’язані з коригуванням робочого часу працівника.

Однак раніше у професійних колах відбувалися різні дискусії, що стосувались лише однієї з багатьох проблем застосування, а саме чергування догляду за дітьми, і було поставлене чітке запитання щодо того, чи можна альтернативний особистий догляд розведених батьків вважати постійним доглядом. Хоча чіткої точки зору не було прийнято, принаймні до тих пір, поки батьки перебувають під особистою опікою дитини, її можна ототожнювати з тим фактом, що вона є постійною опікою протягом цього періоду.

Незважаючи на те, що концепція постійного догляду за дитиною створює практичні проблеми, з якими стикається також професійна громадськість, поправка залишає за роботодавцями розв’язання життєвої ситуації, в якій опиняється працівник. Однак, що ще важливіше, роботодавець ризикує накласти на нього роботодавця за невиконання зобов’язань, встановлених трудовим законодавством.

Отже, після поправки необхідно пояснити поняття постійного догляду за дитиною. Крім того, було б доцільно чітко визначити, чи мають право обидва батьки на п’ятитижневу відпустку, відповідно. усі, хто піклується про дитину тривалого характеру, або лише про одну людину.

За існуючої схеми постійного догляду за дітьми це може означати, що всі працівники, які відповідають умові особистого догляду за дитиною, повинні мати право на відпустку. Це означає, що обидва батьки мали б право одночасно, якщо вони піклуються про дитину, і навіть не повинні бути виключно батьками, оскільки очевидно, що турбота про дитину є важливою, а не батьківською. Безумовно, можна стверджувати, що це право також виникає у працівника, який живе в одному домоволодінні з дітьми свого чоловіка чи подруги та опікується ними. У цей момент виникає питання про те, чи слід пов’язувати термін постійний догляд із терміном домогосподарство, юридичне визначення якого міститься в Цивільному кодексі.

Що робити роботодавцю, якщо виникає протилежна ситуація, і, отже, це власна дитина працівника, про яку працівник не піклується або не проживає з дитиною в одному домогосподарстві, і одночасно не було прийнято рішення довірити дитину на виключну особисту опіку одного з батьків. Наскільки роботодавець взагалі може отримати дані про сімейні стосунки працівника, щоб ці сімейні відносини не розумілися з точки зору дискримінації працівника, якщо він вирішить не надавати працівникові збільшене право на відпустку.

Крім того, виникає питання про те, як слід поводитись роботодавцю, якщо дитину доручають альтернативному піклуванню, що під Сімейним законом розуміється як ряд спеціально організованих, послідовних та взаємозалежних тимчасових заходів, які замінюють особисту турботу батьків про неповнолітнього дитина у випадках, коли батьки цього не надають або не можуть. У цей момент, однак, необхідно враховувати моральний аспект, оскільки це розуміється з точки зору особи, якій дитина за рішенням суду покладена на альтернативну опіку. Очевидно, що метою альтернативного догляду є забезпечення особистого догляду за дитиною, який з різних причин не забезпечується батьками дитини. Тому альтернативний догляд також може підпадати під поняття постійного догляду за дітьми.

Ще одним негативним фактором прийнятої поправки є те, що вона жодним чином не обмежує вік дитини, як це регулюється в інших положеннях КЗпП. У той же час існує інша суперечка щодо того, чи відповідно до запропонованого регулювання посилене право на відпустку виникне вже в тому році, коли працівник починає постійно піклуватися про дитину. І навпаки, чи не закінчується, за аналогією, це право в календарному році, в якому працівник припиняє постійний догляд за дитиною.

Поправка пропустила значну частину працівників, які не мають права на збільшену суму відпустки. Це державні службовці, які виконують роботу на підставі Закону про державну службу, до якого Трудовий кодекс застосовується лише шляхом делегування, тобто якщо це прямо передбачено Законом №. 55/2017 зб. про державну службу та про внесення змін до деяких актів із змінами та доповненнями. Як результат, пропозиція є не лише дискримінаційною при порівнянні приватного та державного секторів. Той самий результат виникає і в самому державному секторі, коли одна частина працівників (працівники, що виконують роботу в суспільних інтересах) має право, а інша частина працівників (державні службовці) - право.

З огляду на вищевикладене, у випадку, якщо КЗпП не буде змінено, відповідні державні органи, зокрема Міністерство праці, соціальних справ та сім'ї Словацької Республіки, видадуть обов'язкові вказівки щодо тлумачення поняття постійного догляд за дітьми з метою надання працівника права на відпустку в межах 5 тижнів, інакше можна очікувати, що правова ситуація з 01.01.2020 р. спричинить збільшення кількості незадоволених роботодавців та незадоволених працівників, що скаржиться. Результатом може бути подання антидискримінаційних позовів працівниками та накладення роботодавцями штрафів інспекціями праці.