відпочинок

Роботодавці, які працевлаштовують більше 49 працівників, зобов'язані з 1 січня 2019 року надавати рекреаційні надбавки у розмірі 55% допустимих витрат, але не більше 275 євро за календарний рік. Положення, що стосуються допомоги на відпочинок, відносно короткі, але на практиці порушують низку правових та податкових питань, на які ми відповідаємо у статті нижче.

1. Як визначається кількість працівників з метою надання надбавки для відпочинку працівникам?

У § 152а Закону № 311/2001 зб. Кодекс законів про працю із змінами та доповненнями (далі - "Трудовий кодекс") зазначає, що для оцінки того, чи зобов'язаний роботодавець сплачувати внески, вирішальною є середня зареєстрована кількість працівників за попередній календарний рік. Практичні вказівки щодо розрахунку середньої зареєстрованої кількості працівників наведені у статистичній формі Робота 2-04.

Вони включені до зареєстрованої кількості працівників весь постійний персонал (незалежно від їх національності), який перебуває у трудових, службових або членських відносинах (де членство також включає трудові відносини) з організацією.

Кількість працівників вони не рахуються наприклад:

  • працівники, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах,
  • персонал, направлений до шкіл, курсів,
  • працівники, які мають неоплачувану відпустку більше 4 тижнів,
  • працівники, звільнені або тимчасово призначений для роботи в іншій організації,
  • особи, з якими укладено договори про роботу, що виконується поза трудовими відносинами,
  • партнери, менеджери тощо, що працюють на підставі трудового договору, відмінного від (наприклад, контракту на виконання функції),
  • тимчасово призначені працівники у роботодавця-користувача тощо.

2. Хто з працівників має право вимагати допомогу?

Основні припущення полягають у тому, що працівник перебуває у трудових відносинах на певний або невизначений термін, тоді як трудові відносини тривають до дня відпочинку. принаймні 24 місяці а працівник вимагає надбавки. Роботодавець може також добровільно надавати допомогу тим працівникам, на яких не поширюються вищезазначені критерії.

Працівник має право на допомогу, навіть якщо трудові договори одного роботодавця є послідовними і між ними не існує перерви навіть на один день. Те саме стосується передачі прав та обов’язків із трудових правовідносин, коли робота працедавця та поточного роботодавця складається. Якщо у працівника більше одного роботодавця, він може подати заявку на допомогу на відпочинок лише у одного роботодавця за календарний рік.

У випадку неповна зайнятість, максимальна сума допомоги на відпочинок за календарний рік буде зменшена пропорційно меншому робочому часу.

Працівники, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, можуть також подати заявку на допомогу?

Що стосується батьків, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, то законодавство жодним чином не виключає їх із цієї пільги, тобто при вивченні умов враховується умова тривалості трудових відносин, а не поточний стан працівника.

3. Який розмір внеску та як найкраще налаштувати систему внесків?

Роботодавець зобов'язаний надати внесок у розмірі 55% від допустимих витрат на відпочинок, але не більше 275 євро на рік. Внесок округлений до євроцента.

Трудовий кодекс передбачає 2 форми внесків:

  • на основі переплатабухгалтерські документи, або
  • шляхом надання путівки на відпочинок.

Рекреаційні ваучери, відповідно до § 27а Закону № 91/2010 зб. про підтримку туризму із змінами, внесеними інструментами фінансування розвитку туризму у формі електронної картки. Чи буде працівник отримувати рекреаційний ваучер, чи роботодавець відшкодує працівникові бухгалтерські документи вирішує роботодавець.

Обидві форми мають свої переваги та недоліки. Можна сказати, що погашення бухгалтерських документів є адміністративно більш вимогливим у довгостроковій перспективі.

У разі рекреаційних ваучерів головним недоліком є ​​можлива сплата збору за надання послуг емітенту ваучерів, до 3%. Слід також зазначити, що використання рекреаційних ваучерів обмежується об'єктами, що входять до приймально-здавальної мережі емітента. Отже, на практиці використання ваучера на відпочинок у закладі, вибраному працівником, може бути неможливим.

Щодо внутрішнього налаштування процесів, ми рекомендуємо видати з цього приводу внутрішнє регулювання, який, з одного боку, регулює форму виплати допомоги, відповідальних осіб роботодавця щодо цього порядку денного, порядок подання заявок та їх обробки, терміни або паперові чи електронні форми для спрощення подання заявок та інші деталі.

4. На які види витрат може претендувати співробітник?

Відповідно до п. 152а пар. 4 КЗпП прийнятними витратами є підтверджені витрати працівника на:

  • туристичні послуги пов'язані з проживанням принаймні на дві ночі на місці Словацької Республіки,
  • пакет проживання що містять житло принаймні на дві ночі та послуги громадського харчування чи інші послуги, пов’язані з відпочинком на території Словацької Республіки,
  • розміщення принаймні дві ночі на території Словацької Республіки, з них можуть бути включеніпослуги громадського харчування,
  • організовували багатоденні заходи та заходи з відновленняпід час шкільних канікул на території Словацької Республіки для дитини працівника, який відвідує початкову школу або один із перших чотирьох курсів гімназії з восьмирічною освітньою програмою.

Допустимі витрати можуть включати крім проживання та харчування, інші послуги, пов'язані з проживанням, напр. парковка, вхід до басейну, фітнес-центру, вхід до оздоровчого або посередницьких входів до музеїв, замків та замків, аквапарків, лижних абонементів тощо.

Однак умовою є те, що всі ці послуги повинен бути вказаний в одному бухгалтерському документі, виданому на ім'я працівника (для проживання або пакету проживання). Наприклад, неможливо відшкодувати такі витрати на підставі спеціальних документів. За нашою інформацією, до цього пристосувалось кілька закладів розміщення, які є посередниками, наприклад, придбання лижних квитків, входів до аквапарків тощо, щоб їх можна було включити до цього бухгалтерського документа.

Хороша новина полягає в тому, що вони є допустимими витратами також доведені витрати працівника на подружжя, власну дитину, дитину, доручені працівникові замінити догляд на підставі рішення суду або дитини, довіреної працівнику, який перебуває під піклуванням, до рішення суду про усиновлення та інша особа, яка проживає з працівником у одному домогосподарстві, які беруть участь у відпочинку разом із працівником.

З вищевикладеного випливає, що допомогу можна використовувати, наприклад, для відпочинку партнера або батьків, якщо вони проживають з працівником у одному домогосподарстві (внутрішнє положення роботодавця може встановлювати критерії для підтвердження стосунків з осіб).

5. Чи надаються працівникам надбавки для відпочинку працівникам, що підлягають оподаткуванню? А як щодо працівників, які отримують вигоду добровільно?

З точки зору працівника, існують надбавки для відпочинку, що надаються працівникові його роботодавцем, звільнені від податку на прибуток (працівник отримує допомогу як "чистий дохід"), незалежно від того, чи був роботодавець відповідно. він не був зобов'язаний надавати цю надбавку на прохання працівника.

Це випливає з п. 5 п. 7 лист б) Закону № 595/2003 зб. щодо податку на прибуток, із змінами та доповненнями (далі - "ITA"), у зв'язку з положеннями § 152а пар. 1 КЗпП, де в третьому реченні зазначено, що надбавка для відпочинку може надаватися працівникові за однакових умов і в тій же мірі роботодавцем, який працевлаштовує менше 50 працівників.

Отже, за однакових умов розмір допомоги працівнику повинен бути звільнений.

Що стосується роботодавця, то допомога для відпочинку надається в обсязі та на умовах, викладених у § 152а КЗпП - це податкові витрати роботодавця відповідно до § 19 абз. 2 лист в) п’ятий пункт ITA.

Наші Послуги

Юристи нашої юридичної фірми Юридична визнання, o. від. Вони з радістю нададуть вам додаткову інформацію. Якщо у вас виникнуть запитання щодо надбавок для відпочинку персоналу, будь ласка, не соромтеся зв’язуватися з нами.