Генеральний директор компанії American Express у Мексиці, Латинській Америці та Карибському басейні каже, що його місія у 2013 році полягала в тому, щоб зберегти надію серед своїх майже 4000 співробітників в умовах одного з років найбільшої невизначеності бізнесу через глобальний та національний економічний контекст.

American Express

Хосе Марія Зас каже, що досяг своєї мети, поділившись інформацією із працівниками як із зовнішнього контексту, так і з умов, в яких знаходилась компанія. Він робив це на трьох загальних щорічних зборах, щомісячних із віце-президенти та щотижневих із керівниками та робочими групами.

Ця стратегія вийшла на перше місце в рейтингу «Суперкомпаній» 2014 журналу Expansión у категорії Більше 3000 співробітників. Як і щороку, журнал публікує свій список місць, де кожен хоче працювати завдяки своїй кадровій політиці та робочому середовищу.

"Ми не можемо змінити реальність, але усвідомлення цього допомагає нам зосередитися", - говорить він. "Коли ми визначаємо реальність, ми працюємо над створенням надії", - говорить Зас у статті, опублікованій у журналі "Expansión" у своєму номері від 23 травня 2014 року.

Компанія була в добрий час, каже Зас. Однак область людських ресурсів (HR) активізувала три дії щодо підтримання організаційного клімату: гнучкість у прийнятті рішень, онлайн-навчання та програми мережевої підтримки.

Ненадихаючий світогляд

Зас каже, що, хоча економічний та регуляторний ландшафт змінився в Мексиці - із затвердженими реформами та іншими обговорюваними -, середовище невизначеності не відкладало програми чи інвестиції у навчання своїх працівників.

Майже 60% транснаціональних компаній у рейтингу 2014 року «Супер компанії» виділили такий же бюджет на HR у цьому році, як і в 2013 році. Але лише три з 10, серед них American Express (Amex), збільшили його.

В Амексі, - каже Зас, - не було ходів керма. "Ми не робимо жодних скорочень інвестицій у навчання на короткий термін", - додає він. "У нас більше 160 років у Мексиці, і ми плануємо ще 160. Нічого не зміниться в короткостроковій ситуації".

Цифрова доба

Світова корпорація компанії змінила традиційні стратегії навчання цифрових інструментів. Мета - збільшити кількість працівників, яким надається підтримка, та краще виміряти результати курсів.

У Мексиці, за словами Заса, співробітники мали доступ до цифрової бібліотеки, яка має близько 1500 навчальних програм, доступних з будь-якого комп'ютера. Сьогодні кожен працівник повинен пройти 40 годин навчання на рік, пояснює Клаудія Рауніч, віце-президент компанії з питань персоналу в Латинській Америці.

Цей тип навчання має кілька переваг, таких як доступність та економія, каже Луїс Хав'єр Фернандес Барраган, провідний партнер таланту в консалтинговій компанії Deloitte. Ідеал - зазначає він - гібридні методи.

Amex також уніфікував тренування. Наприклад, фірма мала іншу програму керівництва для сфери туристичних продажів та корпоративних продажів. Однак Рауніч каже, що суть і основна мета були однаковими, "тому ми пройшли лише один курс керівництва", пояснює він.

«Збір груп загальних цілей справді працює, але якщо це навчання, пов’язане з основним бізнесом компанії, краще не скупитися», - пояснює Фернандес Барраган.

Щасливі працівники

American Express підтримував свої програми охорони здоров’я, щоб допомогти працівникам знати рівень холестерину, цукру, тригліцеридів та м’язової маси, серед інших схем зниження ваги або зменшення стресу. У 2013 році компанія провела 9 125 медичних консультацій та 3750 консультацій з питань харчування, що відповідає результатам минулого року.

"Сприяння здоров’ю служить інструментом збереження талантів і продуктивності", - йдеться в опитуванні охорони здоров’я 2013 року від консалтингової фірми Aon. "Це зменшує прогули та покращує організаційний клімат".

Крім того, компанія посилила мережі підтримки для одиноких батьків та гей-спільноти. "Мені здається важким, що я міг би опинитися в іншій компанії, яка не мала такої політики", - говорить Хорхе Гевара, менеджер з комунікацій Amex та лідер ЛГБТ-мережі (лесбіянок, геїв, бісексуалів та транссексуалів).

Гевара організовує щорічний семінар для обговорення питань, що цікавлять групу, що складається з близько 140 співробітників, а також сніданки та зустрічі, на яких був присутній сам Зас.