Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

трудовим

У другій частині нашої статті ми продовжуватимемо вивчати рівні можливості для жінок за допомогою нового Mt.

Перша частина серії стосувалася певних випадків примусового внесення змін до трудового договору, непрацевлаштування, певних правил організації робочого часу, тоді як друга частина стосувалася заборон та обмежень щодо звільнення, відпусток, відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами та догляду за дітьми. це буде неоплачувана відпустка.

Заборони на припинення, обмеження на припинення

У разі припинення роботодавцем правовий захист працівника змінився порівняно з 92-х рр., Але також залишився в постанові 2012 року. В даний час факти, що забезпечують захист, мають дві групи справ. Перший - коли про звільнення роботодавця протягом захисного періоду неможливо повідомити (абсолютна заборона припинення). До другої групи належать випадки, коли роботодавець може повідомити про припинення, але строк попередження починається лише на наступний день після закінчення зазначеного періоду (відносна заборона на припинення). Заборони на звільнення стосуються лише звільнення роботодавцем, тобто вони не обмежують можливості колективного договору, а також інші форми припинення трудових відносин. [1]

Абсолютні заборони на звільнення з метою сприяння рівним можливостям жінок полягають у наступному, згідно з яким роботодавець не може припиняти трудові відносини, повідомляючи про це.

2. декретна відпустка,

3. відпустка без збереження заробітної плати з метою догляду за дитиною (розділи 128 та 130 КЗпП) та

4. правове ставлення до жінки у зв'язку з репродуктивним процесом людини, але не більше 6 місяців з моменту його початку

під час [Mt. Розділ 65 (3) a) –c) та e)]. (Хоча Mt. містить інші заборони на звільнення, ми тут зосереджуємось на положеннях, які сприяють рівним можливостям жінок).

Для застосування цього захисту застосовується дата повідомлення про звільнення, за винятком випадків колективного звільнення, у такому випадку дата, коли роботодавець повідомляє працівника, якого торкнулися колективні звільнення [Mt. Стаття 65 (4)].

Працівник може покладатися на лікування вагітності та репродукції людини лише в тому випадку, якщо він повідомив про це роботодавця [Mt. § 65 (5)], тлумачення якого є дещо сумнівним у рішенні Конституційного Суду 17/2014. (V. 30.), який визнав його неконституційним та скасував положення, яке, у зв'язку із зазначеною вище інформацією, вимагало, щоб воно було зроблене до повідомлення про припинення. В результаті, ймовірно, що попередня судова практика, згідно з якою вагітність є об'єктивною забороною, тобто працівник має право на неї, навіть якщо ні він, ні роботодавець про це не знають, отже, подальше її визначення призводить до незаконності припинення. Однак, якщо працівник знає про свою вагітність, він повинен повідомити свого роботодавця не пізніше, коли повідомляє про припинення. Якщо цього не зробити, це не може означати незаконне припинення трудових відносин.

Також виступає за своєчасну інформацію про те, що працівник звільняється від обов'язку працювати на час лікування, пов'язаного з репродуктивним процесом людини, а також обов'язкового медичного огляду, який включає медичний огляд, призначений з огляду на вагітність [ Гора Розділ 55 (1) (b) - (c) та Розділ 294 (1) (d)].

У разі неоплачуваної відпустки для догляду за дитиною мати має право на зазначений захист, якщо неоплачувану відпустку беруть обидва батьки. Відповідно, неоплачувана батьківська відпустка є не лише правом жінок, оскільки її можуть взяти як жінки, так і чоловіки в цілому, тому забороною на звільнення можна користуватися незалежно від статі. Однак, якщо обидва батьки беруть відпустку без збереження заробітної плати, лише мати має право на захист від припинення дії. [2]

Якщо роботодавець повідомляє про це протягом періоду заборони на звільнення, це буде незаконним, що не виправдано тим, що на початку періоду попередження вказується дата, коли захист працівника вже не захищений. Однак, якщо денонсація була дана до початку обставини, що породжує захист, законність денонсації не зачіпається, якщо згодом виникає ситуація, що породжує захист. [3]

У разі відносної заборони на звільнення ми повинні думати про періоди, коли роботодавець може повідомити працівника про своє припинення, але строк попередження може розпочатися лише після закінчення періоду заборони, тому робота може закінчитися лише після закінчення періоду заборони та повідомлення. Такий, серед іншого, випадок непрацездатності внаслідок догляду за хворою дитиною, коли роботодавець може реалізувати свої права, тобто повідомити працівника про припинення, але наслідок здійснення, тобто припинення трудових відносин, не відбудеться, може розпочатися після його припинення. У цих випадках роботодавець не може вказати, коли закінчується строк заборони, тому не може бути визначений ні початок періоду попередження, ні дата припинення трудових відносин, лише те, що строк попередження починається після заборони. У разі колективного звільнення відносні заборони на звільнення застосовуються, якщо зазначені обставини також існували на момент, коли роботодавець повідомив про своє рішення працівників, котрі постраждали від колективних звільнень (розділ 68 КЗпП) [4].

Використовуйте наша служба запитань і відповідей і запитайте у наших експертів, хто персоналізована допомогаet забезпечити вас Протягом 5 робочих днів.
Крім можливості поставити запитання ми надаємо доступ до нашої бази даних також де ви можете переглянути сотні питань та відповідей із законодавства про працю.
Послугу надає munkajog.hu доступ до нього здійснюється через інтерфейс порталу, де ви можете вибрати з декількох пакетних пропозицій.

На додаток до заборон та обмежень на звільнення, які сприяють рівним можливостям жінок, Mt. також містить положення про випадки незаконного припинення трудових відносин, які можуть додатково зміцнити та допомогти правам незахищених працівників. Відповідно, у певних випадках працівник може вимагати поновлення на роботі та працевлаштування на початковій роботі, крім того, звичайно, що його роботодавець зобов’язаний відшкодувати йому заборгованість із заробітної плати, інші винагорода та збитки. Слід підкреслити, що поновлення на роботі можливе лише для працівника у разі найсерйозніших порушень, таких як припинення трудових відносин як вимога однакового ставлення або абсолютні заборони на звільнення, як детально описано вище [Mt. Стаття 65 (3)]. Якщо ці умови виконуються, суд не може розсудити, і трудові відносини повинні бути відновлені. [5]

Свобода

Працівник має право на відпустку на основі часу, проведеного на роботі в кожному календарному році, який складається з основної та додаткової відпустки. Однак можуть бути періоди, протягом яких трудові відносини не вимагають роботи протягом більш тривалого періоду, і в цьому випадку працівник не має права на відпустку за відсутності зобов’язання виконувати її. Така ситуація може виникнути внаслідок обставин, що не залежать від працівника, але може виникнути навіть як форма примусу. Однак у деяких випадках Mt. Надає відпустку, тому час перебування на роботі вважається, зокрема, відпусткою по вагітності та пологах та першими шістьма місяцями неоплачуваної відпустки для догляду за дитиною [Mt. § 115].

Крім того, Mt. надає, у певних випадках, додаткову відпустку працівникам, чиї особисті причини або посада це виправдовують. Відповідно, працівник має право на два додаткові робочі дні догляду за дитиною для однієї дитини віком до шістнадцяти років, чотирьох для двох дітей та семи для більш ніж двох дітей з метою виховання своєї дитини. У випадку з дитиною-інвалідом додаткова відпустка збільшується на два робочі дні на одну дитину-інваліда. Для цілей отримання права на додаткову відпустку дитина повинна враховуватися спочатку в році її народження, а остання - у році, коли вона досягає віку шістнадцяти років [Mt. § 118]. З січня 2012 року обидва батьки мають право на додаткову батьківську відпустку одночасно [6].

Тут важливо згадати, що гора вже визначає поняття батька та дитини, згідно з яким дитина - це дитина, яка виховується або доглядається у власному домогосподарстві згідно з правилами про підтримку сім'ї; а дитина-інвалід - це дитина, щодо якої встановлено вищий розмір сімейної допомоги згідно із Законом про підтримку сім'ї. Батьком є ​​кровний та усиновлювач, подружжя, яке проживає разом, який бажає усиновити дитину, яка проживає у його власному домогосподарстві, і процес цього вже триває, а також опікун, прийомний батько та сурогатний батько [Mt. Розділ 294 (1) (с) та (h)]. Тобто, згідно з цим визначенням, наприклад, розлучений батько крові більше не має права на відпустку для заміщення, якщо він або вона не виховує свою дитину у власному домогосподарстві. Однак особа, яка взялася за виховання та піклування дитини з інших причин (наприклад, сімейні стосунки), та, крім батьків, має право на додаткову відпустку.

Працівник має право на пропорційну частку відпустки, якщо його робота розпочалася або закінчилася протягом року, за винятком відпустки щодо батьківства, у цьому випадку частка півдня вважається повним робочим днем. Це не є передумовою права на додаткову відпустку, яку працівник витрачає весь рік на роботу чи роботу. Для порівняння, право на додаткову відпустку також в повному обсязі отримує працівник, який народив протягом року, або, наприклад, повертається з батьківської відпустки протягом року або надходить до роботодавця протягом року. Отже, немає місця розподілу додаткової відпустки у році, в якому народилася неповнолітня особа, або у віці шістнадцяти років. Однак додаткова відпустка може бути надана лише пропорційно часу, проведеному в роботі чи іншому праві відпустки у даному році. [7]

Декретна та неоплачувана відпустка

Хоча система Mt. не розглядає надзвичайну відпустку як окрему категорію, сюди, безсумнівно, можна віднести декретну та неоплачувану відпустку. Мета відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами полягає у захисті здоров’я матері та дитини, тому мати має право на безперервну двадцять чотиритижневу відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, яка передбачає два тижні цього обов’язку. Якщо не погоджено інше, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається максимум за чотири тижні до передбачуваної дати пологів. Невикористана частина відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо дитина опікується в установі, зарезервованій для догляду за недоношеними дітьми, може бути використана до одного року після народження, навіть після виписки дитини із закладу. Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, за винятком права, спеціально пов’язаного з роботою, слід розглядати як час, проведений на роботі (розділ 127 Mt.). На цей період мати має право на допомогу по вагітності та пологах [8].

Допомога по вагітності та пологах може бути встановлена ​​не раніше як з двадцять восьмого дня до передбачуваної дати пологів, тому лікарняний лист виплачується на час непрацездатності через вагітність, що перебуває під загрозою, оскільки працівник не має права на лікарняний лист за цим титулом [Mt. Стаття 126 (2)].

Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами надається не тільки матері кров’ю, але й особі, яка привела дитину до усиновлення з метою надати усиновлення [Mt. Стаття 127 (2)]. У разі усиновлення немовляти, пільги для жінок-батьків призначаються усиновлювачам після дати усиновлення (час годування груддю, декретна або неоплачувана відпустка, заборона звільнення тощо). Мати має право на безперервну відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами протягом двадцяти чотирьох тижнів, і, якщо не погоджено інше, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами повинна надаватися максимум за чотири тижні до передбачуваної дати пологів [Mt. Стаття 127 (3)]. З цього випливає, що для розрахунку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами цей період у чотири тижні, тобто 28 днів, повинен розглядатися як наданий до пологів. Протягом цього періоду усиновлювач не має права на допомогу по вагітності та пологах [9].

Декретна відпустка припиняється:

  • у випадку мертвонародження дитини - через шість тижнів;
  • якщо дитина помирає, на п’ятнадцятий день після смерті;
  • якщо дитина була поміщена з тимчасовим ефектом, на тимчасовий або постійний догляд, і вона була поміщена в інтернатний соціальний заклад більше тридцяти днів наступного дня після влаштування дитини [Mt. Стаття 129 (1)].

У вищезазначених випадках тривалість декретної відпустки - після пологів - не може бути менше шести тижнів [Mt. Стаття 129 (2)].

Роботодавець та працівник мають право вільно домовлятися про те, що в певних випадках або на певний час працівник звільняється від обов'язку працювати. Насправді роботодавець на основі справедливості вирішує, чи дозволяти такі прохання. Однак у деяких випадках його не можна розглядати, оскільки законодавець вирішив, що в певних життєвих ситуаціях неоплачувана відпустка є обов'язковою для повідомлення працівника. Це саме той тип неоплачуваної відпустки для догляду за дитиною, яка надається працівникові до досягнення нею трирічного віку і повинна надаватися у відповідний час до його прохання (Розділ Mt.128). Це можуть використовувати обидва батьки, навіть одночасно, щоб допомогти батькові відігравати більшу роль у вихованні дітей, сприяючи таким чином рівним можливостям для жінок.

Цей випадок відпустки без збереження заробітної плати припиняється у разі смерті дитини, виховання та влаштування в соціальний заклад, як це детально описано у декретній відпустці.

Працівник також має право на відпустку без збереження заробітної плати до досягнення дитиною десятирічного віку протягом періоду виплати допомоги по догляду за дитиною, за умови, що працівник доглядає за дитиною особисто (у разі хронічно хворої або важко інвалідної дитини) (розділ 130 КЗпП). .

Працівник повинен письмово повідомити принаймні про п’ятнадцять днів про використання відпустки без збереження заробітної плати. Відпустка без збереження заробітної плати закінчується в дату, зазначену працівником, але не раніше тридцятого дня після публікації юридичного повідомлення про припинення відпустки [Mt. Стаття 133 (1) - (2)]. Оскільки відпустка без збереження заробітної плати, передбачена законом, не вимагає дозволу роботодавця, досить задекларувати її працівником, що становить певне обмеження у здійсненні цього права. Все це важливо, оскільки закон регулює верхню межу відпустки без збереження заробітної плати, тож - протягом цього періоду - працівник має право вирішити, скільки часу йому фактично потрібно. Більше того, він має право перервати його використання та відновити його пізніше (якщо умови все ще виконуються) [10].

Варто згадати, що неоплачувана відпустка, що перевищує тридцять днів, не повинна враховуватися для виплати вихідної допомоги, за винятком декретної та неоплачуваної відпустки до трьох років [Mt. Розділ 77 (2)], що також є визнанням важливості народження дитини.

Якщо працівник не бажає повністю або частково брати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами або неоплачувану батьківську відпустку, він або вона має право на допомогу на час годування груддю. [11] Відповідно, матері, яка годує груддю, звільняються від обов'язку доступності і працюють один раз на день протягом перших шести місяців грудного вигодовування, двічі по дві години для дітей-близнюків, один раз на день протягом двадцятого місяця і дві години на день для дітей-близнюків [Mt. Розділ 55 (1) (e)].

[1] Berke Gyula - Kiss György: Коментар до Трудового кодексу, Комплексне видавництво, Будапешт, 2012, 261-262. старий.

[2] Золтан Петровічс: Припинення та припинення трудових відносин, у: Трудове законодавство (ред.: Тамас Гюлаварі), с. 208.