Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.
Як роботодавець може обмежити присутність працівника в соціальних мережах і з якими наслідками може зіткнутися працівник, якщо він порушить правила роботодавця?
У наш час цілком природно і прийнято, що ми живемо своїм життям (також) на різних соціальних сайтах, коментуючи, сподобавшись, розміщуючи публікації і висловлюючи таким чином думки на різні теми. Однак поява нашої критичної або навіть негативної думки у доступній для всіх формі не завжди вітається роботодавцем. Це пов’язано з тим, що воно може містити образливе зауваження про компанію або навіть видавати занадто багато внутрішньої інформації. І несхвалення начальника не пригнічується тим, що працівник ділиться фотографіями та коментарями у Facebook, Twitter та інших сторінках у робочий час, навіть стосовно його поточної роботи та діяльності.
У соціальних мережах ви можете побачити низку фотографій, на яких руйнуються офісні столи та їхні неусміхнені співробітники кличуть про допомогу, що ми чесно зізнаємось начальнику, щоб виправдати свій настрій того дня, але компанії може не надто пощастити, що її позначають “Я на діловому обіді”, з’являється працівник, який розміщує фотографію з потенційним партнером.
Не лише думки, підбурювання чи крайні погляди, які можна виміряти в публікаціях, але й «розміщення» переживань моментів та різних емоцій стає все більш поширеним у соціальних мережах, тому єдине питання полягає в тому, скільки часу може працювати роботодавець, якщо вони хочуть обмежити висловлювання працівника. і міру, в якій посади працівника можуть бути грубими, образливими, репутаційними чи іншими.
Це може закінчитися навіть ударом ногою
Не можна заперечувати ідеї того, що вищезазначену тему варто розглянути, оскільки соціальні сайти вже «витягли» першу жертву в 2009 році, розглядаючи найсерйозніші наслідки розміщення на форумі. Vodafone звільняє маркетолога в Twitter за публікацію, яка здається керівництву компанії менш смішною.
Сенс історії полягає в тому, що на той час T-Mobile боровся з незначною помилкою у своїй службі, яка заважала їй спілкуватися весь ранок, і мережа зупинялася щоразу, коли вона здійснювала телефонні дзвінки. Тому у своєму Twitter-повідомленні він сказав: «Буде офіційна інформація про проблему мережі. Будь ласка, будьте терплячі! " У відповідь тодішній маркетолог Vodafon також опублікував у Twitter досить разючу публікацію: "Добре, зателефонуйте нам, RT". Звичайно, багато людей посміхалися цій посаді, але керівництво Vodafone про це було менш чітко, тому народилася перша жертва соціальних сайтів, компанія звільнилася з посади працівника. І аргументація полягала в тому, що менеджер щебетання заявив про проблему конкурента без дозволу та неспортивно, його поведінка суперечила чесній конкуренції.
Правова база для висловлення думки
З точки зору працівника, це питання повинно виходити з Основного закону, основним положенням якого є те, що кожен має право на свободу вираження поглядів. Однак лише це речення не може бути позначене, оскільки Основний закон також зазначає, що «здійснення свободи вираження поглядів не повинно бути спрямоване на порушення людської гідності інших людей, а здійснення свободи вираження поглядів не повинно бути спрямоване на угорську націю, національне, етнічне, расове чи етнічне походження. порушення гідності релігійних громад ".
Важливим положенням є навіть пункт гори, який підтверджує обмежувальні положення висловлення думки. Відповідно до цього право працівника на висловлення думки не може бути реалізоване таким чином, що серйозно порушує або загрожує репутації, законним економічним та організаційним інтересам роботодавця. Крім того, ведення таємниць компанії регулюється законодавством, оскільки працівник повинен зберігати комерційну таємницю, яка стала йому відомою в процесі його роботи. Крім того, він не може розкривати сторонній особі будь-яку інформацію, яка йому стала відома у зв'язку з виконанням її службових обов'язків і розголошення якої може мати несприятливі наслідки для роботодавця або іншої особи. Винятками цього є розкриття даних, що становлять суспільний інтерес, та обов'язок надати дані та інформацію, що випливають із закону.
Шляхи обмеження
Відповідно до вищезазначених правил, роботодавець має можливість обмежити поведінку працівників на певній роботі або навіть загальним чином, що він може зробити в письмовій формі. Отже, у нас може виникнути важливе питання щодо того, як цю інформацію можна надати як роботодавець або HR. Оскільки закон визначає лише письмову форму і, крім того, він не накладає жодних інших формальних обмежень, тому, якщо ми хочемо встановити положення, що обмежують вираження думки та поведінки для всіх працівників, ми можемо це зробити в нормативних актах, де це варто детально пояснити пов'язані з цим санкції. форми поведінки. Якщо обмеження прив’язане до певної роботи або лише персоналізовано, опис роботи дозволяє це зробити. Однак також немає жодної перешкоди для того, щоб роботодавець відображав відповідні правила на своєму веб-сайті або, можливо, на рекламному щиті, оскільки письмові вимоги також виконуються у цих випадках.
Які наслідки?
Наслідки, пов’язані з порушенням, завжди вирішує роботодавець, найсерйознішим з яких може бути звільнення. Однак кінцевий результат може багато в чому залежати від того, яку роботу займає конкретний працівник. Однак найважливішим питанням завжди є те, чи придатна його заява чи поведінка для загрози вищезазначеним інтересам роботодавця. Оскільки поведінка карається не лише у випадку, якщо вона порушує норми роботодавця, навіть за відсутності конкретної заборони, звільнення може бути виправдане поведінкою працівника, яка загрожує економічним та іншим інтересам компанії. Бувають також більш м’які випадки, ніж припинення, коли роботодавець усно або письмово попереджає вашого працівника про неправомірні дії. Незважаючи на те, що дотримання принципу градації в такий спосіб є важливим, в довгостроковій перспективі для будь-якого роботодавця, безумовно, неможливо мати ситуацію, коли він відчуває, що його інтереси загрожують або навіть побоюються, що внутрішня інформація буде передана стороннім особам.
У будь-якому випадку висловлення думки в соціальних мережах може бути вагомою причиною звільнення, якщо працівник відображає ім’я свого роботодавця на своєму паспорті даних, оскільки це дозволяє поведінку працівника пов’язати з компанією в питання секунд.
Однак, окрім трудових законодавчих санкцій, не слід забувати, що можливий прояв працівника може мати навіть кримінальні наслідки, оскільки він також може призвести до наклепів або наклепів.
У наш час цілком природно і прийнято, що ми живемо своїм життям (також) на різних соціальних сайтах, коментуючи, сподобавшись, розміщуючи публікації і висловлюючи таким чином думки на різні теми. Однак роботодавець не завжди вітає висловлення нашої критичної або навіть негативної думки у формі, доступній кожному.
Це пов’язано з тим, що воно може містити образливе зауваження про компанію або навіть видавати занадто багато внутрішньої інформації. І несхвалення начальника не долається тим, що працівник ділиться фотографіями та коментарями у Facebook, Twitter та інших сторінках у робочий час, навіть стосовно його поточної роботи та діяльності.
У соціальних мережах ви можете побачити низку фотографій, на яких руйнуються офісні столи та їхні неусміхнені співробітники кличуть про допомогу, що ми чесно зізнаємось начальнику, щоб виправдати свій настрій того дня, але компанії може не надто пощастити, що її позначають “Я на діловому обіді”, з’являється працівник, який розміщує фотографію з потенційним партнером.
Не лише думки, підбурювання чи крайні погляди, висловлені в коментарях, але й «розміщення» живих моментів та різних емоцій у соціальних мережах стають все більш поширеними, тож питання лише в тому, скільки часу може пройти роботодавець, якщо він цього хоче. обмежувати висловлювання працівника. і міру, в якій посади працівника можуть бути грубими, образливими, репутаційними чи іншими.
Правова база для висловлення думки
З точки зору працівника, питання повинно виходити з Основного закону, основним положенням якого є те, що кожен має право на свободу вираження поглядів. Однак лише це речення не може бути позначене, оскільки Основний закон також зазначає, що «здійснення свободи вираження поглядів не повинно бути спрямоване на порушення людської гідності, а здійснення свободи вираження поглядів не повинно бути спрямоване на угорську націю, національне, етнічне, расове чи етнічне походження. порушення гідності релігійних громад ".
[htmlbox конференція кафетерію]
Важливим положенням є навіть пункт гори, який підтверджує обмежувальні положення висловлення думки. Відповідно до цього право працівника на висловлення думки не може бути реалізоване таким чином, що серйозно порушує або загрожує репутації, законним економічним та організаційним інтересам роботодавця. Крім того, ведення таємниць компанії також регулюється законодавством, оскільки працівник повинен зберігати комерційну таємницю, яка стала йому відомою в процесі його роботи. Крім того, він не може розкривати сторонній особі будь-яку інформацію, яка йому стала відома у зв'язку з виконанням її службових обов'язків і розголошення якої може мати несприятливі наслідки для роботодавця або іншої особи. Винятками цього є розкриття даних, що становлять суспільний інтерес, та обов'язок надати дані та інформацію, що випливають із закону.
Шляхи обмеження
Відповідно до вищезазначених правил, роботодавець має можливість обмежити поведінку працівників на певній роботі або навіть загалом, що він може зробити в письмовій формі. Отже, у нас може виникнути важливе питання щодо того, як цю інформацію можна надати як роботодавець або HR. Оскільки закон визначає лише письмову форму і, крім того, він не накладає жодних інших формальних обмежень, тому, якщо ми хочемо встановити положення, що обмежують вираження думки та поведінки для всіх працівників, ми можемо це зробити в нормативних актах, де це варто детально пояснити пов'язані з цим санкції. форми поведінки. Якщо обмеження прив’язане до певної роботи або лише персоналізовано, опис роботи дозволяє це зробити. Однак також немає жодної перешкоди для того, щоб роботодавець відображав відповідні правила на своєму веб-сайті або, можливо, на рекламному щиті, оскільки письмові вимоги також виконуються у цих випадках.
[htmlbox Energy Conf]
Які наслідки?
Наслідки, пов’язані з порушенням, завжди вирішує роботодавець, найсерйознішим з яких може бути звільнення. Однак кінцевий результат може багато в чому залежати від того, яку роботу займає конкретний працівник. Однак найважливішим питанням завжди є те, чи придатна його заява чи поведінка для загрози вищезазначеним інтересам роботодавця. Оскільки поведінка карається не лише у випадку, якщо вона порушує норми роботодавця, навіть за відсутності конкретної заборони, звільнення може бути виправдане поведінкою працівника, яка загрожує економічним та іншим інтересам компанії. Бувають також більш м’які випадки, ніж припинення, коли роботодавець усно або письмово попереджає вашого працівника про неправомірні дії. Незважаючи на те, що дотримання принципу градації в такий спосіб є важливим, в довгостроковій перспективі для будь-якого роботодавця, безумовно, неможливо мати ситуацію, коли він відчуває, що його інтереси загрожують або навіть побоюються, що внутрішня інформація буде передана стороннім особам.
У будь-якому випадку висловлення думки в соціальних мережах може бути вагомою причиною звільнення, якщо працівник відображає ім’я свого роботодавця на своєму паспорті даних, оскільки це дозволяє поведінку працівника пов’язати з компанією в питання секунд.
Однак, окрім трудових законодавчих санкцій, не слід забувати, що можливий прояв працівника може мати навіть кримінальні наслідки, оскільки він також може призвести до наклепів або наклепів.
Пов’язані статті:
Новий урядовий указ допоможе виправдати непрацездатність під час надзвичайних ситуацій
28 грудня 2020 р.
Урядовий указ був опублікований у випуску "Magyar Közlöny" від 24 грудня, який дозволяє лікарю надсилати лист пацієнта непрацездатним - тобто папір, необхідний для оплати лікарняних - електронною поштою до 8 лютого 2021 року.
Цього року примирними органами можуть бути закриті 10 000 справ
28 грудня 2020 р.
Згідно з резюме Угорської торгово-промислової палати (МКІК), примирні органи, які займаються справами про захист прав споживачів, у 2019 році закрили загалом 10 501 справу, і їх кількість може розвинутися аналогічним чином у 2020 році.
"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.
У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.
Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.
Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.
Бейкер Маккензі: На перший план вийшли нетипові картелі
17 грудня 2020 р.
Компанії можуть навіть підозрюватись у порушенні антимонопольного законодавства, якщо вони не спілкуються між собою, заявив д-р Мартон Хорані, інтернет-захід, організований конкурентною юридичною фірмою Baker McKenzie International Law Firm, організований Угорсько-Французькою торгово-промисловою палатою.