Керівник повинен мати своєрідний фантомний образ того, з ким він хоче працювати. На співбесіді з наймом ви можете вирішити, чи правильна «хімія», чи буде співробітник, що надіється, входити в команду. Давайте шукати співробітника на малому бізнесі через рекомендації та спостерігати за блиском у його очах! Якщо ми не можемо обіцяти високу зарплату, ми можемо мотивувати цілями та можливостями для розвитку - для нього це може стати плацдармом. Про все це ми дізнались у HR-консультанта Бенса Флака, з яким поговорили про проблеми з людськими ресурсами малих та середніх підприємств, тобто про питання відбору та утримання працівників.
- Одне з найскладніших завдань для стартапів - це вибір працівників. Як до цього підійти?
- Робочі місця повинні бути точно визначені, це простіше для великої компанії, оскільки є описані процеси, але це здебільшого не стосується початкової компанії. У більшості випадків для малого бізнесу всі роблять все, але ніхто не може бути в усьому відразу.
Тим не менше, нам потрібна ідея, хто в першу чергу що робитиме і які компетенції та досвід для цього знадобляться. Подумайте, які спеціальні знання та кваліфікація потрібні для виконання завдання.
Наступним пунктом, який слід виділити, є особиста здатність до спільної роботи: хімія, що означає, що ми відчуваємо, що знаходимось на одній довжині хвилі, як сподіваючись колега. Це важко визначити з абсолютною впевненістю за одногодинною розмовою, але перше враження - про яке існує лише одне і формується за сім секунд - визначає велику частину того, що відбувається.
Менеджер, і звичайно менеджер малого бізнесу, завжди має уявлення про майбутнього працівника. Це як фантомний образ приблизно уявленого ідеального кандидата на цю посаду. Мій досвід полягає в тому, що мені потрібно з’ясувати, хто має потенціал виконувати завдання та вписуватися в команду.
- чи шукаємо ми людей на основі рекомендацій чи реклами?
- Сімдесят відсотків робочих місць заповнюються через контакти по всьому світу. Особливо це може стосуватися малого бізнесу. Запитайте своїх друзів та знайомих, чи можуть вони порекомендувати когось для цього завдання. Коли цей раунд не дає результатів, ви можете рекламувати або залучати рекрутера. У той же час є гарною практикою наймати слухачів та пізніше допрацьовувати когось на випадок спільного хорошого досвіду.
Флюк Бенедек здобув свій професійний досвід у внутрішньому та міжнародному середовищі, де пройшов класичний шлях кар'єри від рівня керівника HR-служби до посади заступника генерального директора. Своїми пріоритетними напрямами він вважає трансформацію та трансформацію організацій, впровадження систем управління персоналом, управління постачанням менеджерів та спеціалістів, розвиток організації та персоналу та зміцнення бренду роботодавця.
- На яких найважливіших рисах особистості слід зосередитися при відборі?
- Чи світять очі кандидата! Я бачу, що це багато розкриває про заявника, очевидно, це можна спостерігати ефективно лише з достатнім досвідом. Але якщо хтось захоплений, зацікавлений і має реальні уявлення про роботу, яку потрібно заповнити, цей кандидат буде краще.
- Психологічні чи професійні здібності важливіші?
- На мою думку, одним із найважливіших є емоційний інтелект та мотивація. Це все можна виміряти і варто, але це не означає, що це буде основою для прийняття рішення. Звичайно, велике значення має час, проведений за професією, і накопичений досвід. Робочі місця, що вимагають бухгалтерської, інженерної чи подібної кваліфікації, не можуть бути заміщені без необхідної кваліфікації та досвіду. Але всьому можна навчитися. Зовсім інша справа, наскільки ми наполягаємо на тому, що кандидат здобув відповідний досвід у тій же галузі. Однак досвід в інших сферах може дати вам конкурентну перевагу.
- Як жінка-лідер може найкращим чином впливати на підлеглих чоловіків?
Я не думаю, що є різниця між статями, коли мова йде про керівництво людьми. Є хороші і менш хороші лідери - серед них є жінки і чоловіки, немає інструментів керівництва, якими можуть користуватися лише жінки або лише чоловіки. Емоційний інтелект жінок часто є більш розвиненим, внаслідок чого вони можуть краще використовувати певні інструменти. Вони дають зворотний зв'язок ефективніше та якісніше.
- Напевно, що починається бізнес ще не може обіцяти занадто великих доходів? Як ми мотивуємо працівників?
- Чітко визначена мета та завдання, послідовно виведені з неї, часто на деякий час мотивують більше, ніж матеріальні. Той, хто бере участь у невеликому стартовому бізнесі, розглядає це як інвестицію. Якщо цілі досягнуті завдяки самопізнанню організації, так званому організаційному образу себе, це рано чи пізно прийде до результатів, що призведе до збільшення доходу від продажів і, сподіваємось, збільшення фінансового визнання.
- Які характеристики хорошого колективу?
- Важко точно це визначити, але я думаю, що якщо команда розвиватиметься на основі чітко визначених і прийнятих загальних цінностей, то буде розвиватися ідентифікація та віра зі своїм баченням, це створить добру основу. Крім того, якщо всі знаходяться в потрібному місці, належна повага один до одного і смирення розвиваються у членів команди, вони будуть ефективними. Людина приблизно Ви бачите при 125 градусах, якщо ви хочете побачити щось із усіх боків, вам потрібно принаймні 3 людини з потрібного місця, щоб скласти цілу картину. Поширеною практикою є створення якомога барвистішої команди: будь то чоловіки, жінки, молоді, старі, новачки та досвідчені. Якщо ми хочемо забезпечити відсутність компетенції в компанії, тоді професійні знання важливіші, але якщо ми розширимо існуючу область, то інтеграції може бути приділено більше уваги.