Продовжуйте читати про масштаби дефіциту робочої сили, сфери та сектори, які найбільше постраждали від дефіциту - наприклад, ІТ чи інженерія - і що компанії борються з постійною нестачею людей.

іт-професіоналом

На дедалі глобалізованішому ринку для компаній є постійним викликом залучити та зберегти потрібні таланти, особливо в ІТ-секторі. У період з 2009 по 2018 роки компанії опублікували близько 900 000 нових ІТ-робочих місць лише в США. Сьогоднішні результати показують, що професіонали, що працюють у цьому секторі, частіше міняють роботу, ніж їхні колеги, що працюють в інших галузях. Виявилося, що лояльність для них менш важлива, чим більша можливість рухатися вперед у своїй кар'єрі. Більшість ІТ-спеціалістів сформулювали цей фактор як мотивацію при пошуку нової роботи. Якщо не вжити заходів, компанії зіткнуться з серйозними проблемами, такими як втрата продуктивності, перешкоджання організаційним цілям або навіть різке зменшення схильності до зростання.

Через це компаніям доводиться мислити набагато ретельніше, з іншим підходом, який сильно відрізняється від попередніх традиційних підходів.

Ці думки розвивалися разом з тим, що компаніям потрібно будувати свій бренд ще більш усвідомлено, надавати ще більшу маркетингову підтримку своїй області найму та набагато тісніше співпрацювати, що вони можуть адекватно досліджувати, залучати та залучати таланти до своєї компанії. Зараз ми розповсюдимо ці висновки у цій статті.

  1. Свідоме брендування корпорації/роботодавця

На думку експертів, брендування роботодавців може бути довгостроковою гарантією успіху, завдяки чому потенційним працівникам не доведеться переслідувати потенційну робочу силу, але майбутні співробітники хочуть працювати в компанії завдяки репутації та можливостям компанії. Вони також погоджуються з тим, що в умовах кризи ринку праці сьогодні компаніям необхідно свідомо будувати свій бренд роботодавця, але важливо, щоб керівники даної компанії повинні говорити однією мовою, щоб однаково думати про бренд роботодавця.

Хоча транснаціональні компанії цілком усвідомлюють створення свого бренду роботодавців, вони також мають окрему сферу та керівництво, що є однаковою частиною управління. Вони мають окремий бюджет та стратегію, які складаються з командою маркетингу та управління персоналом. До цього часу малі та середні компанії повинні бути впевнені в законності брендування роботодавців, оскільки такого виду діяльності не було, щоб зробити великий акцент на їхньому корпоративному бренді або найняти професіонала на такій посаді.

  1. Тісна співпраця між відділом маркетингу та управління персоналом

Зараз цілком ясно, що відділу кадрів добре керованої, успішної компанії потрібно багато креативу та винахідливості, щоб конкурувати у боротьбі за найкращих кандидатів на ринку праці. Таким чином, стало важливим, щоб відділи кадрів та маркетингу не тісно співпрацювали, а це вимагає досконалого знання робочих процесів один одного.

Завдяки тісній співпраці між відділами маркетингу та управління персоналом з’явилися внутрішні ініціативи, які досі допомагають компаніям знаходити та зберігати таланти донині. Подумайте про систему направлення внутрішніх співробітників або про створення досвіду співробітників. Для переважної більшості опитаних рекрутерів внутрішня система направлення служить одним з найважливіших джерел пошуку високоякісних шукачів роботи. Хоча компанії розробили досвід співробітників (скорочено EX) у поєднанні з маркетинговою сферою, щоб залучити та утримати своїх співробітників, що просто супроводжує життєвий цикл співробітника в компанії (перший день, випускники) та збирає досвід та враження, отримані протягом процес. і почуття, а потім систематизує і свідомо використовує їх.

  1. Рекрутинговий маркетинг

Співпраця між відділом маркетингу та управління персоналом також може дуже допомогти у зовнішніх процесах компанії, особливо у сфері підбору персоналу. Попередні класичні методи найму часто давали мінімальні результати, але технологічний прогрес відкрив незліченну кількість нових перспектив у підборі персоналу, використання яких неминуче, якщо ми хочемо конкурувати з конкурентами. Хоча раніше пошуку, відбору та набору кандидатів було достатньо в процесі набору, сьогодні це виявляється мало. Існує потреба у підвищенні обізнаності про бренд, розвитку досвіду кандидатів та відповідному, персоналізованому спілкуванні, у якому маркетинг може допомогти. Це рекрутинговий маркетинг, іншими словами рекрутинговий маркетинг, який переводить найсучасніші маркетингові принципи та інструменти у світ рекрутингу.

На думку керівників світових компаній, ця сфера однозначно потрібна, особливо коли компанія вирішує бажати найняти до компанії багато співробітників одночасно. Вважається, що без цієї сфери було б дуже важко набирати нових колег, оскільки існує потреба у новому ставленні та знаннях, які могли б полегшити роботу відділу рекрутингу.

Початковий етап цієї нової функції - це те, коли компанія оснащує своїх існуючих рекрутерів навичками маркетингу. Важливо, щоб сьогоднішній рекрут не мав певних маркетингових прожилок, оскільки вони щодня займаються маркетинговою роботою, намагаючись не лише звернутися та залучити претендентів, але й "продати" їм посади на різних поверхнях, з різними текстами, зображеннями, листами .

Ступінь існування бренду роботодавців та маркетингу найму залежить від розміру компанії?

Часто запитують, коли варто найняти роботодавця, який займається брендингом або професіоналом з маркетингу. Керівники з маркетингу та підбору персоналу компаній, що працюють у вітчизняному ІТ-секторі, вважають, що це певні рівні. Це залежить від вашої ситуації, прихильності та переконань чи рішучості кола власників чи вищого керівництва щодо того, наскільки вони важливі. Від рішення щодо власності до того, наскільки важливим є існування цього для власності компанії, і від того, якою є стратегія компанії (більший ріст кількості персоналу, наявний підбір кадрів недостатньо ефективний, або потрібно більше клієнтів). За словами опитаних менеджерів малих та середніх компаній, вже існує потреба у спеціалісті з питань брендингу роботодавців, коли виникає "криза", коли товар, послуга чи бренд компанії більше не ловлять людей, тоді трохи додатковий поштовх тоді вам потрібно трохи «магії». Але це в жодному разі не залежить від розміру компанії, оскільки МСП, що працюють на нішевому ринку, також потребує брендування роботодавців, незалежно від того, чи працює в компанії 50 осіб.

За останні кілька років ринок праці зазнав значних змін як в Угорщині, так і в решті світу. Компаніям доводилося стикатися з проблемами, до яких вони ще не були готові. Відкритість та свідоме двостороннє спілкування з цільовою аудиторією стали важливими. Не має значення, як і з якими повідомленнями компанії відкривають свої двері. І якщо потенційний майбутній співробітник вже стоїть на порозі, ви вже можете поділитися з ним деталями та здійснити там. Ворота відкриваються, а потім поглиблюються, в ІТ-секторі ці перші два кроки дуже важливі.