питання

Вона зосереджена на галузі приватного права, особливо на вирішенні питань бізнесу чи зайнятості. Закінчила юридичний факультет університету імені Масарика в Брно та працює юристом.

Огляд питань, які роботодавець може не задавати на співбесіді, та огляд санкцій, за які він стикається за порушення цієї заборони.

Мета співбесіди на роботі полягає в тому, щоб підприємець, як майбутній роботодавець, оцінив і вирішив, чи відповідає конкретний кандидат його умовам і чи буде він для нього хорошим працівником. Ми приймаємо рішення, виходячи з особистих відчуттів, вражень від кандидата і, нарешті, але не менш важливого - на основі важливої ​​інформації, яку кандидат надасть нам на основі нашої заяви. Однак є ряд питань більш чутливого характеру, які роботодавець не може задати, оскільки це прямо заборонено законом. Що це за питання і про що йдеться, якщо ми порушимо цю юридичну заборону?

Що підприємець може запитати на співбесіді?

КЗпП дозволяє майбутньому роботодавцю просити кандидата на співбесіді лише про інформацію, пов’язану з роботою.

Тому вважається недоречним запитувати працівника про сімейні обставини. Підприємець у ролі майбутнього роботодавця він не повинен запитувати кандидата, чи він/вона одружений чи живе він із партнером. Так само забороняється питати, чи є у заявника діти та в якому віці ці діти.

Порада: Якщо ви запитаєте дітей про графік робочого часу, ми рекомендуємо запитати кандидата безпосередньо, чи відповідає запропонований робочий час йому. Кандидат розгляне та оцінить, чи здатний він відповідати вимогам роботодавця.

Бізнесмен продовжує вона не може запитати майбутнього працівника, чи вагітна вона, чи планує дітей і коли.

Підприємець від працівника може вимагати підтвердження належної поведінки, якщо цього вимагає закон або характер роботи, на яку він претендує. Тому прийнятно, якщо заявник на посаду працівника ДСБ повинен подати витяг із судимості. Однак підприємець не може вимагати від претендента на роботу муляра подати свідоцтво про належну поведінку, оскільки належне поведінка працівника не є умовою для виконання роботи.

Остання важлива група питань, які підприємець не повинен ставити кандидату, - це його політична, профспілкова чи релігійна приналежність. Тому роботодавець не повинен з’ясовувати, якій політичній партії чи рухові симпатизує кандидат, чи є він членом профспілки, чи є віруючим чи ні.

Для повноти ми приносимо список найбільш часто задаваних питань на співбесіді, які заборонені:

  1. Ви не вагітні?
  2. Чи плануєте ви створити сім’ю? Коли?
  3. Якого віку ваші діти?
  4. Ви одружені?
  5. Ви живете зі своїм партнером?
  6. Вас інколи карали?
  7. Кого ти вибереш?
  8. Ви член політичної партії чи руху?
  9. Ви член профспілки?
  10. Ви віруючі?

На підставі чого підприємець не може обрати працівника?

Трудовий кодекс разом із Законом про боротьбу з дискримінацією захищають працівників від будь-якої форми дискримінації. Закон про боротьбу з дискримінацією чітко визначає дискримінацію у випадку різного поводження з людьми за ознакою їх статі, релігії чи переконань, раси, національності чи етнічної групи, інвалідності, віку, сексуальної орієнтації, сімейного чи сімейного стану, кольору шкіри, мови, політична чи інша думка, національне чи соціальне походження, майновий, статевий чи інший статус.

Увага: окрім випадків, коли це вимагає характер робочої посади, роботодавець не може вказувати в оголошенні, що він шукає лише чоловіка або лише жінку. У цьому випадку існує явна дискримінація щодо заявників.

Отже, підприємець не може повідомити кандидата про те, що він не приймає на роботу через іншу расу або він не може прийняти рішення не наймати працівника, оскільки він атеїст або, навпаки, він, наприклад, мусульманин.

Увага: Не існує дискримінації за станом здоров’я, якщо ви не наймаєте працівника на роботу на підставі первинного медичного огляду, де лікар стверджує, що працівник не має кваліфікації для виконання роботи.

З якими санкціями стикається роботодавець?

У випадку, якщо роботодавець задає невідповідне питання на співбесіді з роботою, кандидат має можливість відмовити у відповіді на поставлене запитання.

Заявник також може звернутися до суду. У формі позову він може вимагати від роботодавця утриматися від своєї поведінки та, якщо можливо, виправити протиправну ситуацію, тобто обрати учасника тендеру незалежно від дискримінаційного критерію, що застосовувався раніше. Однак ситуація зустрічається частіше, коли учасник вимагає від роботодавця виплатити йому моральну шкоду. Розмір цієї компенсації визначається судом самостійно, беручи до уваги серйозність завданої моральної шкоди та всі обставини, за яких шкода сталася.

На додаток до приватно-правової компенсації моральної шкоди все ще може втрутитися у справу Інспекція праці, який може накласти на роботодавця штраф до 100 000 євро за порушення норм трудового законодавства.