Використання одних і тих самих критеріїв оцінки часто є суб'єктивним і застосовує коефіцієнт випадковості = оцінка персоналу має скоріше базуватися на офіційній оцінці.
Його роль полягає в:
Визнати:
а) поточний рівень роботи. результати діяльності окремих працівників (Z)
б) сильні та слабкі сторони окремих Z
в) потреби у галузі освіти та розвитку для індивідуального Z
г) потенціал (резерви, межі) робіт. потужність кожного Z
Увімкніть кожен Z, щоб покращити його ефективність
мотивуйте Z
Створити основу для винагороди кожного Z відповідно до його внеску у досягнення корпоративних цілей
Створити документи:
(а) для планування подальшого зростання функцій та для планування розвитку персоналу кожного Z
b) для розстановки персоналу (підвищення, переназначення)
(c) для оцінки ефективності відбору Z та придатності методів відбору
г) для планування Z (планування потреб, трудових ресурсів)
д) для визначення майбутньої роботи. завдання організації.
Рейтинги Z використовуються для цілей:
Винагорода
Розгортання
Освіта та розвиток
Стимуляція для вдосконалення роботи. продуктивність та мотивація
Оцінюючи Z, я контролюю досягнення:
Впорядкування роботи. результати
Оцінка знань, умінь, компетенцій та досвіду працівників
Оцінка ставлення, дій, дій та переговорів із замовленими та підлеглими
Впорядкування вибору та розміщення Z z hľ. Послідовність їх роботи. прийнятність
Планування майбутнього розвитку в кар’єрному зростанні
з’ясування не лише особистих стосунків Z із роботою, а й його ототожнення з цілями компанії.
Учасники оцінювання:
1) Цінність працівника - робота.