ПРОЦЕСИ АКРЕДИТАЦІЇ ПРИБУВАЮТЬ В ІСПАНІЮ

LMS - новаторська бізнес-школа, коли справа доходить до пропонування цього нового виду навчання для робітників, нового бачення післядипломних програм, що пропонує розвиток та оцінку навичок

Ми живемо в час змін у багатьох відношеннях, і ринок праці є одним з найбільш очевидних прикладів. У відносно недавньому минулому ви вивчали свою кар'єру або вчилися професії, а протягом наступних десятиліть розвивали свої навички в обмеженій кількості компаній, які гарантували стабільність та особистий розвиток. Якщо він мав вищі прагнення або міг собі це дозволити, можливо, він навчався на MBA або магістратурі, але там ми перестали рахувати. Зараз компанії потрібні інші речі, а крім того, криза призвела до того, що кількість безробітних фахівців у всіх категоріях стала набагато вищою, що змусило менеджерів з управління персоналом використовувати інші інструменти для вибору і форму для вашого персоналу.

освіта

Тут з’являється кількісна оцінка та зовнішнє оцінювання, тенденція, яка буде продовжувати зростати у діловому світі і до якої не можна повернутись. Це питання не лише оцінки ефективності, а й надання професіоналам можливості достовірно продемонструвати, що вони вміють робити те, що вміють, а для компаній - тренуйте свій людський капітал у напрямку, в якому вони потребують, і це, як правило, не той, який пропонують більшість аспірантів. Словом, це вже не питання знань, а професійних навичок.

Мета подвійна: з одного боку, сприяти інноваціям у компанії; з іншого - допомагати працівникам розвивати свої навички

Різні організації намагалися відповісти на ці нові потреби. Великим піонером в Іспанії процесів акредитації є Школа лідерства та управління (LMS), бізнес-школа, яка визнає професійні компетенції з міжнародною валідністю досягається протягом професійного життя. Наприклад, ви чудовий комерційний ролик, але хочете, щоб вас визнали? Ваші підлеглі вважають, що ви фаховий керівник, але ваше слово не варте того? Хочете, щоб ваші співробітники навчилися працювати в команді? Ви проміжна посада, яка вважає, що ви можете піти далі, але не знаєте як? Відповідь може мати LMS.

Кількісно визначаючи те, чого ми не хотіли рахувати

"В Іспанії немає культури вимірювання ні виміряти ", - пояснює він Рафаель Гарсія, генерального директора LMS в El Confidencial. Як зазначає розробник проекту, відділи кадрів витрачатимуть більше часу та зусиль на вимірювання своїх працівників. Однак для цього потрібні значні інвестиції, які майже недоступні, особливо в щось таке абстрактне, як професійні навички, і саме тут надходять такі пропозиції, як ваша, які також пропонують інші переваги перед внутрішнім оцінюванням, такі як застосування суворих критеріїв і повністю переданих на зовнішній підряд, а також міжнародної дійсності заголовка через його реєстрацію в міжнародному EQF (Європейській кваліфікаційній системі), яким користуються 150 країн та більше 300 центрів.

Мета цих програм подвійна. З одного боку, сприяти інноваціям у компанії; з іншого - допомогти працівникам розвинути свої потенційні навички, не вдаючись до менш і менш корисних ступенів магістра. Найпоширенішими спеціалізаціями є ті, що стосуються управління та керівництво, хоча LMS розробляє різні підрозділи компетенції відповідно до потреб кожної компанії: "навички управління", орієнтовані на професії, "управління" та керівництво або стратегічне "управління" та керівництво, залежно від стадії професійного розвитку працівника. Він також пропонує постійний професійний розвиток (CPD), що дозволяє працівникові досягти нової професійної стадії. На даний момент LMS працює з великими компаніями банківської, технологічної та харчової промисловості.

Як ці одиниці компетентності розробляються на практиці? В основному, мова йде про впровадження ефективного інноваційного процесу в компанії, який продовжуватиме здійснюватися після закінчення акредитації. На першій сесії встановлюються цілі, затверджені начальством, які мають бути досягнуті протягом певного періоду (зазвичай, приблизно 15 та 20 днів). Для цього працівник отримає нові знання, представлені в Інтернеті, можливість відповідати на запитання, а також різноманітну групову динаміку, Позитивні відгуки, персоналізовані поради та наставництво. Кінцевий результат буде суворо оцінювати СУО. Усі щасливі: працівник, оскільки він отримав відчутне визнання своїх здібностей; компанії, оскільки їй вдалося порівняно простим способом змусити своїх робітників рухатись у бажаному напрямку.

Майбутнє навчання

Якщо цей процес цікавий, то це не лише завдяки тому, що він пропонує компаніям та працівникам, але й тому, що досить чітко розкриває, з якими проблемами стикається сучасний світ праці та рішеннями, які намагаються реалізувати. Зрештою, як пояснює Рафаель Гарсія, мова йде про можливість відповісти на запитання "Які конкретні речі ти можеш робити?" Заголовок, резюме чи профіль LinkedIn, якими б вичерпними вони не були, кажуть вони дуже мало справжніх якостей працівника, особливо якщо мова йде про ті м’які навички, яких не вивчають у класі. Ці програми мають на меті побудувати міст між талантами та компаніями, або, як зазначає Гарсія, "людина повинна знати, що вона може щось робити, а компанія - що вона може це зробити".

Корпоративний світ більше не хоче чекати системи освіти, але хоче бути тим, хто вирішує, чому повинні вчитися його працівники, як і коли

Процеси акредитації, хоча їх зазвичай впроваджують самі компанії, також можуть бути цікавим способом переробки для працівника, тим більше, що ці акредитації більш прийнятні на робочому місці. Криза виявила не лише те, що ступінь бакалавра вже не є тим, що було раніше, а й те, що навіть ступінь магістра не є гарантованим виходом на ринок праці. Отже, цю альтернативу можна розглядати як нове винахід аспірантури, дешевший, ніж MBA, і набагато практичніший, спрямований на поліпшення працевлаштування працівника або сприяння просуванню застійного працівника.

Очевидно, що корпоративний світ більше не хоче чекати, поки система освіти запропонує повністю навчених робітників та керівників, а хоче, щоб саме він вирішував, чому його працівники повинні вчитися, як і коли, особливо в тому, що стосується їхніх керівні посади, менеджери середнього рівня або «старші» фахівці. Як? Об’єктивізація та аутсорсинг процеси оцінки потенціалу. Закріпіть ремені безпеки, бо начальники дивляться на нас і вимірюють нас ... і вони будуть робити це все більше і більше, подобається нам це чи ні.