РЕКОМЕНДАЦІЯ РОБОТОДАВЦЯМ, ЩО ВІДНОСУЮТЬСЯ ДО ВІДОВОЇ ХВОРОБИ - 19

relevans

Більшість роботодавців у Словаччині суттєво постраждала від поточної ситуації, яка виникла в результаті боротьби із запобіганням поширенню COVID-19. Деякі працівники піклуються про членів своєї сім'ї або піклуються про неповнолітніх, інші повинні дотримуватися карантину після перебування за кордоном або після контакту з інфікованою людиною.

Оскільки це нетрадиційна ситуація у трудових відносинах, ми вважаємо особливо важливим розглянути її в контексті положень Закону №. 311/2001 зб. Кодекс законів про працю із змінами та доповненнями (далі - "Трудовий кодекс”) Як і інше законодавство у галузі трудового права.

Працювати вдома

На основі загальних рекомендацій головного гігієніста Словацької Республіки, Управління громадського здоров’я Словацької Республіки (далі - "Офіс“) Чи рекомендують роботодавці Міністерству праці, соціальних питань та сім’ї Словацької Республіки, серед іншого, дозволити, серед іншого, дозволити працівникам працювати вдома, якщо це дозволяє характер роботи взагалі . Таким чином роботодавець може розглянути та домовитись із працівниками щодо запровадження т.зв. домашній офіс як один із профілактичних заходів у боротьбі з поширенням хвороби COVID-19 (наприклад, через необхідність подорожувати громадським транспортом або віддалено поїздом чи автобусом, більша або висока концентрація працівників у так званому відкритому просторі або зали) [1].

При включенні, відповідно при введенні роботи з дому необхідно перевірити узгоджені умови праці. У випадку, якщо конкретний трудовий договір не регулює питання роботи на дому, ми рекомендували б сторонам доповнити трудовий договір, відповідно. якщо неможливо укласти поправку, хоча б письмово задокументуйте зміну умов праці (наприклад, електронною поштою).

Роботодавець також може регулювати роботу на дому у формі внутрішнього розпорядження. Однак у такому випадку слід мати на увазі, що внутрішня директива є обов’язковою для працівників лише в тому випадку, якщо вони були належним чином ознайомлені з нею. Тому доцільно задокументувати знання працівників про зміст внутрішньої директиви - наприклад, також електронною поштою.

Карантинні заходи та тимчасова непрацездатність

Тимчасова непрацездатність працівника:

  • через карантин,
  • в результаті лікування хворого члена сім'ї, або
  • під час догляду за дитиною у віці до десяти років, яка з серйозних причин не може перебувати під опікою дитячого навчального закладу чи школи, або якщо особа, яка іншим чином доглядає за дитиною, захворіла або потрапила на карантин (карантин) міра)

вважається важливою особистою перешкодою на роботі згідно з §141 пар. 1 КЗпП. Під час дії важливої ​​особистої перешкоди роботодавець зобов’язаний обґрунтувати відсутність працівника на роботі. Кожен із цих фактів працівник зобов’язаний доводити роботодавцю таким чином, щоб не викликати сумнівів щодо наявності перешкоди та її тривалості. Лише така перешкода встановлює обов'язок роботодавця виправдовувати відсутність працівника на роботі.

Відповідно до чинного законодавства, протягом цього часу працівник мав право на компенсацію заробітної плати, виплаченої до 10-го дня (включно) непрацездатності роботодавця. [2] Працівник, який має право на допомогу за хворобою протягом періоду тимчасової непрацездатності згідно із Законом № 461/2003 зб. з соціального страхування. Однак це змінюється у відповідь на ситуацію, що склалася, починаючи з 27 березня 2020 року. Відповідно до зміненої редакції Закону № 461/2003 зб. щодо соціального страхування виникає у працівника, який був визнаний тимчасово непрацездатним під час кризової ситуації у зв'язку з COVID-19 внаслідок розпорядження про проведення карантинного заходу або ізоляції, право на хворобу виникає з 1-го дня тимчасової непрацездатності . Розмір допомоги по хворобі становить 55% від щоденної бази оцінки.

На практиці не можна виключати процедуру, коли у випадку примусового карантину роботодавець та працівник погоджуються взяти відпустку. Однак у цьому випадку використання відпустки може відбуватися лише за згодою працівника, оскільки до суті справи часто не застосовується мінімум 14 днів для повідомлення роботодавця про використання відпустки. Окрім отримання відпустки, сторони можуть також домовитись про виконання роботи вдома відповідно. взяти компенсаційну відпустку, якщо це можливо.

Свято малювання замовлення

Трудовий кодекс встановлює декілька правил розпорядження про використання відпусток. Використання відпусток визначається роботодавцем після консультації з працівником відповідно до (необов’язкового) плану відпусток, визначеного за попередньою згодою представників працівників, якщо такі є. В іншому випадку роботодавець визначає його самостійно, щоб працівник, як правило, міг скористатися відпусткою повністю та до кінця календарного року. Однак, коли дозволяється часткова відпустка, принаймні одна частина відпустки повинна представляти період щонайменше два тижні, якщо роботодавець та працівник не домовляться про інше. КЗпП зобов'язує роботодавця повідомляти працівника про зазначений період використання відпустки принаймні за 14 календарних днів заздалегідь, якщо працівник не погодиться скоротити цей строк.

Роботодавець не може визначати використання відпустки на той період, коли працівник визнаний тимчасово непрацездатним через хворобу чи травму або протягом якого працівник перебуває у відпустці по вагітності та пологах. Під час інших перешкод для роботи з боку працівника (наприклад, через карантин) роботодавець може призначити працівника взяти відпустку на його прохання.

Масові канікули

Трудовий кодекс розрізняє два випадки наказу про колективну відпустку, а саме через необхідність з оперативних причин або серйозність оперативних причин (наприклад, довгострокове планове зупинення виробництва).

За необхідності з оперативних причин роботодавець може визначити використання відпустки максимум на два тижні за погодженням з представниками працівників. У разі серйозних оперативних причин, про які повідомляється працівник принаймні за шість місяців, роботодавець може визначити використання відпустки на строк до трьох тижнів.

Добровільна громадська діяльність у виняткових обставинах

Якщо працівник хоче займатися волонтерською діяльністю, але йому не вдається її виконувати поза робочим часом, він може домовитись з роботодавцем про тимчасове (абсолютно необхідне) звільнення від трудових завдань.

Відповідно до КЗпП це перешкода для роботи з боку працівника з міркувань загального інтересу, для виконання цивільного обов’язку у разі надзвичайних подій. У такому випадку працівник має право на відпустку без фінансової компенсації, якщо роботодавець та працівник не домовляться про інше.

Перешкоди з боку роботодавця

На практиці в даний час існує низка випадків, коли працівники можуть виконувати роботу (примітка: вони працездатні і доступні роботодавцю), але у роботодавця є тимчасова перешкода (наприклад, відсутність сировини, відсутність продажів, операційні помилки, заходи Центрального кризового штабу). Таким чином, роботодавець не може доручити узгоджену роботу своїм працівникам.

КЗпП виділяє наступні випадки перешкод з боку роботодавця, що стосуються поточної ситуації:

а) Якщо працівник не може виконувати роботу через тимчасовий дефіцит, спричинений несправністю машин, постачанням сировини або двигуна, несправними робочими документами або іншими подібними експлуатаційними причинами (простої), і не був призначений іншому робота за домовленістю. У такому випадку працівник має право на компенсацію заробітної плати у повному розмірі його середнього заробітку.

б) Інші перешкоди для роботи з боку роботодавця (не зазначені в законодавстві). У такому випадку працівник також має право на компенсацію заробітної плати у повному розмірі його середнього заробітку.

в) оперативні причини, визначені у письмовій угоді з представниками працівників (мається на увазі, що цей випадок застосовується лише до роботодавців, що мають представників працівників, оскільки угода з ними не може бути замінена рішенням роботодавця або угодою між роботодавцем та окремим працівником У цьому випадку працівник включає компенсацію заробітної плати не менше 60% від свого середнього заробітку.

Поточна ситуація в Словаччині, спричинена COVID-19, не може бути викладена загальновизнано з будь-якої з вищезазначених причин. Бар'єри з боку роботодавця не можуть бути виключно прямим впливом розповсюдження COVID-19 (наприклад, для регулювання повністю закрити діяльність), але на початковій фазі поширення цієї хвороби можуть бути зумовлені іншими факторами ( наприклад, затримка підряду, відсутність продажів, зупинка міжнародних перевезень, включаючи невизначеність, пов’язану з вантажним транспортом, дефіцит робочої сили через тимчасову непрацездатність), що зрештою унеможливить роботу інших роботодавців. Отже, на наш погляд, можна буде використовувати як зазначені вище причини (а), так і б) як виправдання перешкод для роботи з боку роботодавця. Однак визначення причини служить лише для правильної правової кваліфікації перешкоди, оскільки в обох випадках працівник має право на повну компенсацію заробітної плати.

Санкції за недотримання роботодавцями

Загалом інспекція праці має право накласти на роботодавця штраф до 100 000 євро за порушення трудового законодавства, включаючи питання безпеки та гігієни праці, колективних договорів тощо.

Крім того, Бюро може накласти штраф до 20 000 євро за недотримання заходів охорони здоров’я, вжитих Бюро (наприклад, якщо роботодавець наказує працівникові виконувати роботу зі свого звичайного місця роботи під час карантину, або якщо він не виконує виконувати будь-які інші впорядковані заходи).

Стаття враховує правову ситуацію на момент написання статті (станом на 30 березня 2020 р.), І через динамічний розвиток поточної ситуації не можна виключати прийняття нового законодавства. Ми готові проконсультувати вас із будь-якими конкретними питаннями чи ситуаціями трудового законодавства та запропонувати для вас "індивідуальне" рішення залежно від конкретної ситуації.

[1] Акт № 124/2006 зб. щодо безпеки та гігієни праці та внесення змін до деяких законів із змінами передбачає, що роботодавець зобов'язаний застосовувати загальні принципи запобігання при здійсненні заходів, необхідних для забезпечення безпеки та гігієни праці, включаючи надання інформації, освіту та організацію праці та ресурси.