Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.
У трудових відносинах роботодавець, безсумнівно, є фінансово сильнішою стороною. Однак, чи може це виправдати зшивання всіх травм на робочому місці на шиї? Трудовий кодекс прагне накласти пропорційне навантаження на сторони, що обов'язково сприяє відповідальній роботі та дбайливому ставленню працівників. Важливо пам’ятати, що ми також несемо відповідальність за себе та своїх колег на робочому місці. Це не лише моральний порядок, а й законодавча вимога.
Аспекти розгортання трудової відповідальності
Згідно з досвідом, думка про те, що роботодавець несе відповідальність за матеріальну шкоду та нещасні випадки на виробництві, глибоко вкоренилася в суспільній свідомості. Таке ставлення може випливати з точки зору, що роботодавець є капіталомісткою стороною, яка бере на себе бізнес-ризики. Виходячи з цього, багато людей сприймають як само собою зрозуміле, що якщо щось піде не так, роботодавець повинен нести всі наслідки.
Безсумнівно, у трудових відносинах, як правило, не пов’язані між собою суб’єкти, оскільки працівник влаштовується на роботу до роботодавця, щоб забезпечити собі засоби до існування, тому він/вона віддає свій час та працю натомість. У той же час роботодавець діє в інтересах ринку і користується всіма перевагами управління, проте він зобов'язаний нести бізнес-ризики та пов'язані з ними недоліки, не може передати його працівникам.
Закон також намагається встановити відповідальність за заподіяну шкоду та розподілити відповідальність між сторонами, беручи до уваги вищезазначені критерії, враховуючи владні відносини, що випливають із характеру правовідносин.
Не можна заперечувати, що це було б особливо шкідливим для сторін трудових відносин, якби перенесення тягаря відповідальності відбулося. Необмежена відповідальність роботодавця може спричинити легкість працівників, тоді як передача бізнес-ризиків працівникам може стати нестерпним тягарем або призвести до втрати інтересу з боку працівника з точки зору працевлаштування.
Що Mt. надсилає працівникам?
Вищезгаданий баланс у сфері відповідальності за збитки шукається шляхом надання Mt. Стаття 167 (2)].
Вищезазначене законодавче повідомлення містить два типи повідомлень для працівників. З одного боку, те, що вони зобов'язані виконувати правила, що регламентують їх та їх роботу, виконувати свою роботу відповідно до правил професії та вказівок роботодавця. У разі несправності, крім особистої відповідальності, виникає і фінансова відповідальність працівників. З іншого боку, закон також висловлює сподівання, що працівник сам повинен зробити все можливе, щоб зменшити шкоду, яка вже сталася.
Поділ збитків - практичний приклад
Особняк BH2014 - про розподіл шкоди, заподіяної нещасним випадком, працівникові. 2. своє спеціальне рішення під номером 55, в якому ми можемо знайти дуже повчальні висновки щодо розподілу збитків. Згідно з фактами цієї справи, робітник, заявник у цій справі, працював сантехніком. Аварія сталася із заявником під час підняття двох сталевих балок, який він провів робочий процес зі своїм колегою. Аварія сталася через неправильний підйом балок через нахил опорної рами. В результаті ДТП позивач отримав відкритий перелом щиколотки.
Під час розгляду справи суди оцінили на шкоду працівникові, з одного боку, той факт, що він визнав свою помилку у звіті про аварію. На думку суду, позивач мав достатній досвід роботи у відповідному процесі роботи, щоб визнати ризик випадкового підйому. Однак роботодавець відповідача мав оцінити той факт, що заявник не пройшов достатньо детальної теоретичної та практичної підготовки.
Д-р Джула Берке, д-р Лайош Пал, д-р Еріка Молнар
Смак теми:
Діючі та нікчемні, багатосторонні правила зайнятості, делікт і трудова відповідальність, застосування норм загальних умов у трудовому законодавстві
Важливо також, що суд оцінив на шкоду роботодавцю порушення обов’язків колеги позивача, який міг сам усвідомити ризик нещасного випадку та міг повідомити про це позивача. Таким чином, як пояснювала Курія у цьому рішенні, неналежне виконання працівником роботи.
Отже, з боку працівника це може призвести до мінімального розподілу збитків, якщо працівник не виконує свою роботу відповідно до правил професії, відповідно до підготовки роботодавця та внутрішнього розпорядку. З іншого боку, під час такого позову суди завжди оцінюють, чи були працівники належним чином проінформовані про правила, чи були вони ознайомлені з чинними нормативними актами, чи виконував роботодавець вимоги та використання захисних засобів . Невиконання перевірки також повинно оцінюватися на шкоду роботодавцю.
Обов'язок відшкодування збитків працівника
У нинішній горі - на відміну від попередньої норми - чітко відображено обов'язок працівника відшкодувати шкоду, яка передбачає очікування законодавця, що працівник повинен зробити все, що склалося, щоб виправити ситуацію, спричинену подією, і не можна чекати склавши руки щоб роботодавець відшкодував вам повністю.
З вищевикладеного випливає, що, наприклад, якщо працівник своєчасно не звертається до лікаря зі своїми проблемами зі здоров’ям, не виконує вказівки лікаря, не отримує допомоги по соціальному забезпеченню, хоча в іншому випадку він мав би право на це чи ні у змозі залишитися ви можете вимагати лише частину шкоди - суму, зменшену на допомогу соціального страхування, або наявний дохід - проти роботодавця.
У зв’язку з цим слід зазначити, що обов’язок відшкодувати шкоду також виглядає як очікування щодо припинення роботодавцем незаконних трудових відносин. Раніше у випадку припинення трудових відносин до 1 липня 2012 року роботодавці були змушені визнати, що наприкінці трудового позову, що тривав до років, заборгованість із заробітної плати повинна була бути виплачена повністю. Якщо працівник не знайшов роботу, він міг вимагати повну суму заборгованості.
Розслідування судів у цій галузі обмежувалося фактом та виправданням отримання доходу. В даний час, проте, працівник вже повинен довести, що він або вона зробили все, що він зробив, щоб знайти роботу і діяв з метою виплати наявних пільг. В іншому випадку, у разі судового позову, ви можете примусити лише зменшену суму - після вирахування державних пільг або доходу, наявного за даних ринкових умов, - щодо свого колишнього роботодавця, як юридичний наслідок припинення незаконних трудових відносин.
Пов’язані статті:
"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.
У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.
Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.
Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.
Бейкер Маккензі: На перший план вийшли нетипові картелі
17 грудня 2020 р.
Компанії можуть навіть підозрюватись у порушенні антимонопольного законодавства, якщо вони не спілкуються між собою, заявив д-р Мартон Хорані, інтернет-захід, організований конкурентною юридичною фірмою Baker McKenzie International Law Firm, організований Угорсько-Французькою торгово-промисловою палатою.
Процедура примусового скасування - I.
17 грудня 2020 р.
У нашій статті, що складається з двох частин нижче, ми узагальнюємо найважливішу інформацію про процедуру примусового скасування, а також про те, як відбувається процес і з якими наслідками він закінчується.
Прозріння XVII ст. Під редакцією Угорської конференції з трудового права
17 грудня 2020 р.
Електронний курс трудового права на 5 кредитних балів для тих, хто відстав у XVII. Про конференцію з питань трудового права. У цій статті ми даємо ознайомлення зі змістом курсу.