Ця стаття публікується більше року. Інформація в цій статті була точною на момент публікації, але може бути застарілою.

законного

У нашій статті ми обговорюємо питання захисту приватності працівників та законності нагляду роботодавців.

Питання, пов’язані з можливістю контролювати співробітників, давно хвилюють як керівників компаній, так і фахівців з персоналу, що працюють над цією темою, а також юристів з питань праці. Розвиток ІТ-інфраструктури на робочому місці, широке використання соціальних мереж, розповсюдження телемереж та інші альтернативні можливості роботи все більше заохочують роботодавців використовувати нові методи контролю за виконаною роботою.

Більшість правових систем надають роботодавцям можливість контролювати своїх працівників. У той же час працівники мають законне сподівання (і право) забезпечити належне захист своїх персональних даних на своєму робочому місці та управління їхнім роботодавцем. Звідси випливає, що право роботодавця спостерігати обмежується правом працівника на приватне життя.

Європейський суд з прав людини нещодавно розглянув це питання у справі Барбулеску проти. Румунія (61496/08). Вирок у контексті контролю приватного сектору та роботодавців отримав значне висвітлення у ЗМІ. Декілька тлумачень вироку тлумачили як дозвіл роботодавцям читати листи працівників на робочому місці та навіть даючи можливість контролювати діяльність в Інтернеті та приватне спілкування. Однак ці думки здаються перебільшеними.

У нашій статті ми підсумовуємо найважливіші правові аспекти, пов’язані з моніторингом на робочому місці, та коротко вивчаємо правову базу методів моніторингу, які можуть застосовуватися роботодавцем на основі угорського законодавства.

Про спостереження загалом

Вітчизняні норми трудового законодавства дозволяють контролювати поведінку працівників на роботі, однак контроль може здійснюватися лише у зв'язку з роботою. Важливим правилом є те, що конфіденційність працівників не повинна контролюватися чи контролюватися будь-яким чином, і вони повинні бути проінформовані про можливість моніторингу та використовувані технічні засоби. Отже, моніторинг може бути цілеспрямованим та пропорційним лише для захисту законних інтересів роботодавця. Іншим важливим правилом є те, що нагляд не повинен порушувати людську гідність працівників.

Враховуючи, що моніторинг працівників майже завжди передбачає обробку персональних даних, також слід подбати про те, щоб відповідні правила захисту даних дотримувались. Законодавство Угорщини забезпечує належну правову базу для роботодавця для обробки персональних даних працівників у зв'язку з трудовими відносинами. Згідно з деякими думками, можна зробити висновок, що роботодавець також має відповідну правову базу для обробки персональних даних, що формуються під час контролю та моніторингу працівників (таким чином, в принципі, необов’язково отримувати окрему згоду працівника).

Що обов’язково буде обговорюватися:

  • Захист персональних даних працівників у рамках міжнародного права та права Європейського Союзу
  • Розробка норм захисту даних у трудовому законодавстві Угорщини
  • Пов’язані з контролем працівників

Дата: 06.02.2016.
Виконавець: доктор. Маріанн Арані-Тот
Розташування: Готель Hungária City Center (Будапешт, VII округ, Ракоці, 90)

Принципи спостереження

Оскільки законодавство передбачає лише загальну правову базу для контролю, роботодавець повинен розробляти конкретні механізми моніторингу та контролю в кожному конкретному випадку. Вони в основному готуються компаніями у формі внутрішнього розпорядку. Постанови, видані Національним органом із захисту даних та захисту інформації (NAIH), також повинні враховуватися при підготовці.

Роботодавець повинен скласти свої внутрішні правила з урахуванням таких принципів:

- спостереження повинно бути пов’язане з робочим завданням, яке виконує робітник

- моніторинг може поширюватися лише на захист законних інтересів роботодавця і може лише пропорційно обмежувати права працівників на приватність

- працівники повинні бути заздалегідь поінформовані про можливість спостереження

- думка представників працівників (рада працівників або профспілка) повинна бути розглянута до вироблення правил моніторингу та відповідних методів

- персональні дані повинні оброблятися відповідно до законодавства про захист даних та власних внутрішніх правил.

На додаток до вищезазначених принципів, окремі рішення НАІХ та судів можуть також надавати вказівки щодо певних видів спостереження. Висновки, зроблені з цих рішень у кожному конкретному випадку, можуть допомогти сформувати певні типи практики контролю в компанії та відповідну політику.

Далі наводиться короткий огляд правових аспектів кожного методу моніторингу.

Моніторинг телефонних дзвінків

Роботодавець зазвичай надає телефон своїм працівникам, використання якого прийнятно прийнято для приватного користування. Однак використання приватного телефону може бути обмежено або заборонено вашим роботодавцем.

Поширеним способом відстеження телефонних дзвінків є отримання списку дзвінків. Це може викликати юридичне занепокоєння, оскільки список викликів може містити також персональні дані осіб (сторонніх осіб), що не входять до даного працівника. Отримання згоди цих осіб на обробку їх даних на практиці неможливе. Однак існують вагомі аргументи на користь можливості роботодавця перевіряти списки викликів, і, відповідно, зазначені вище (досить теоретичні) проблеми на практиці часто не заважають роботодавцям перевіряти список викликів.

Таємне перехоплення телефонних дзвінків заборонено, і практика очевидна, що такий тип негласного спостереження є непропорційним порушенням права на приватність. Відомо рішення суду, в якому суд визнав законність негайного звільнення працівника виправданим тим, що роботодавець встановив програмне забезпечення для відстеження на своєму телефоні без його відома та згоди.

Використовуйте наша служба запитань і відповідей і запитайте у наших експертів, хто персоналізована допомогаet забезпечити вас Протягом 5 робочих днів. Крім можливості поставити запитання ми надаємо доступ до нашої бази даних також де ви можете переглянути сотні питань та відповідей із законодавства про працю.

Моніторинг листування на робочому місці

Роботодавець має високий рівень свободи регулювання використання робочих адрес електронної пошти. На практиці не заперечується, що корпоративні облікові записи електронної пошти слід використовувати переважно для робочих цілей. Певний ступінь приватного використання є, звичайно, прийнятним, за умови, що це не впливає на роботу працівника. Роботодавець може також обмежити надсилання та отримання пошти на певні адреси та з певних адрес, а також може запровадити інші фільтри для забезпечення дотримання цих правил.

Роботодавці мають право отримати доступ до поштової скриньки працівника для цілей моніторингу та контролю, однак тут також вимагається попереднє повідомлення, яке повинно містити, коли та з якої причини роботодавець входить. Там, де це можливо, працівникові слід надати достатньо часу для видалення його/її приватної кореспонденції з облікового запису на робочому місці до перевірки.

Роботодавець може отримувати доступ та читати повідомлення, пов'язані з працевлаштуванням, але ті, які, як імовірно, мають приватний вміст, більше не є.

Моніторинг використання Інтернету

Роботодавець також може вводити правила на робочому місці, пов'язані з використанням Інтернету, тим самим дозволяючи, блокуючи або блокуючи доступ до певного вмісту.

Можливі обмеження в цій галузі можуть включати:

- обмеження вмісту (заборона певних типів веб-сайтів, таких як ігрові або ставки)

Кількісні обмеження (наприклад, обмеження трафіку даних) та

- обмеження за часом (наприклад, доступ до певних сторінок обмежений певним періодом часу).

Використання соціальних медіа також може бути законно заборонено.

Як і у випадку з іншими видами перевірок, правило полягає в тому, що працівники повинні бути заздалегідь повідомлені про можливість проведення будь-яких перевірок. Якщо надається доступ до сайтів, де працівники зберігають особисті дані (наприклад, приватна кореспонденція чи банківські сайти), роботодавець не матиме до них доступу.

Окрім заборон та обмежень, бажано надати працівникам інформацію та навчати правилам правильного користування Інтернетом на роботі, оскільки неналежне використання Інтернету також може становити загрозу безпеці для роботодавця.

Використання пристроїв GPS відстеження

Ще одним цікавим аспектом перевірки робочого місця є використання GPS-пристроїв для відстеження, вбудованих у транспортні засоби компанії. Хоча використання цих пристроїв може бути розумним та виправданим, оскільки роботодавець може мати законний інтерес у спостереженні за використанням транспортних засобів, особливо в транспортних компаніях, використання GPS-пристроїв для відстеження працівників у неробочий час заборонено.

За даними органу захисту даних, пристрій, який відстежує пересування працівника, генерує персональні дані. Якщо ця інформація не використовується виключно в контексті трудових відносин, може також знадобитися отримання згоди працівника. Для того, щоб відповісти на питання, чи потрібно отримувати згоду робітників, у кожному конкретному випадку необхідно ретельно враховувати обставини справи.

Керівні принципи NAIH підтверджують, що обов'язок роботодавця полягає у створенні системи, яка забезпечує правильний баланс між захистом законних інтересів роботодавця та забезпеченням права працівників на приватність. Один із способів зробити це - використовувати систему відстеження, яку при необхідності можна вимкнути.

Заключними зауваженнями

Ця захоплююча, швидко мінлива сфера права надає роботодавцям високий ступінь свободи встановлювати основи контролю на робочому місці. Однак ця свобода також пов'язана з обов'язками. Для того, щоб ефективно використовувати можливості, пропоновані правилами, доцільно заздалегідь оцінити і оцінити мету аудиту та, у світлі цього, проаналізувати наявні правові варіанти. Розробка добре функціонуючої корпоративної системи захисту даних та практики не тільки зменшує юридичні ризики, але й підвищує почуття безпеки працівників, надаючи належні гарантії щодо безпеки їхніх персональних даних та поваги до їх права на конфіденційність.

Автор статті - д-р. Даніель Гера, адвокат адвокатського бюро Шенгерра Хетені.

Пов’язані статті:

"Це ще не кінець!"
22 грудня 2020 р.

У наступній статті автор обходить ситуацію, коли спосіб припинення трудових відносин незрозумілий.

Орган з питань конкуренції штрафує 1 мільярд форинтів для консультантів з персоналу
18 грудня 2020 р.

Угорський орган з питань конкуренції (GVH) встановив, що Угорська асоціація кадрових консультантів обмежує конкуренцію серед своїх членів у своїх внутрішніх правилах. Влада наклала штраф у розмірі 1 млрд. Форинтів за порушення.

Бейкер Маккензі: На перший план вийшли нетипові картелі
17 грудня 2020 р.

Компанії можуть навіть підозрюватись у порушенні антимонопольного законодавства, якщо вони не спілкуються між собою, заявив д-р Мартон Хорані, інтернет-захід, організований конкурентною юридичною фірмою Baker McKenzie International Law Firm, організований Угорсько-Французькою торгово-промисловою палатою.

Процедура примусового скасування - I.
17 грудня 2020 р.

У нашій статті, що складається з двох частин нижче, ми узагальнюємо найважливішу інформацію про процедуру примусового скасування, а також про те, як відбувається процес і з якими наслідками він закінчується.

Прозріння XVII ст. Під редакцією Угорської конференції з трудового права
17 грудня 2020 р.

Електронний курс трудового права на 5 кредитних балів для тих, хто відстав у XVII. Про конференцію з питань трудового права. У цій статті ми розглянемо зміст курсу.