ЧАС ЧИТАННЯ:

інциденти

  • Індекс
  • Текст
  • Законодавство
  • Голоси
    Хвороба: Поточна редакція ПОТОКЗамовлення: Праця Дата останньої редакції: 06.03.2020

Щомісячна заробітна плата може зазнавати різних модифікацій з таких причин, як компенсація за додаткову заробітну плату, понаднормові роботи, оплата понаднормових робіт, призупинення дії контрактів чи запобіжних платежів, тимчасова втрата працездатності, невиправдані прогули, дисциплінарне стягнення за наймом та заробітна плата, зупинення та скорочення робочого часу, обумовленого: вагітність та ризик під час годування груддю, гендерне насильство, відпустка. страйк та локаут або вилучення частини зарплати.

Щомісячна заробітна плата може зазнати різних модифікацій з таких причин, як компенсація за додаткову заробітну плату, понаднормові роботи, надзвичайна заробітна плата, призупинення дії контракту чи запобіжний захід. Аналогічним чином, іншими випадками, які впливають на зарплату більшою чи меншою мірою, є:

  • Тимчасова непрацездатність.
  • Невиправдані прогули.
  • Дисциплінарне стягнення за наймом та зарплатою.
  • Призупинення та скорочення робочого часу, отриманого від ERE.
  • Материнство.
  • Батьківство.
  • Ризик під час вагітності та ризик під час годування груддю.
  • Гендерне насильство.
  • Відпустку.
  • Страйк і локаут.
  • Гарнір заробітної плати.

Пільги за додаткову заробітну плату

Мистецтво. 26 Статуту робітників, дослівно стверджуючи, що "суми, отримані працівником як компенсація або доповнені на витрати, понесені в результаті їх трудової діяльності, виплати та компенсації соціального страхування, а також компенсації, що відповідає переведенням, відстороненню чи звільненню". У всьому цьому вони відрізняються від сприйняття зарплати тим, що:

  • Вони не обчислюють для оплати періодів відпочинку або для сплати внесків на соціальне страхування.
  • Наявність конкретної причини не враховуватиметься при розрахунку певних обов'язків роботодавця.
  • Сприйняття цих добавок може бути встановлене в Колективному договорі або узгоджене між роботодавцем та працівником.
  • Сприйняття цих добавок може бути встановлене в Колективному договорі або узгоджене між роботодавцем та працівником.

По обмеження виплат заробітної плати в натуральній формі, можна взяти до уваги такі винагороди:

Компенсація або витрати на витрати, понесені в результаті вашої трудової діяльності.

Компенсація або витратні матеріали компенсують працівникові витрати, понесені працівником в результаті їх трудової діяльності. База внесків для всіх випадків та ситуацій, на які поширюється захисна дія Загальної схеми, включаючи нещасні випадки на виробництві та професійні захворювання, складатиметься із загальної винагороди, незалежно від її форми чи назви, як у грошовій, так і в натуральній формі, що на щомісяця працівник або асимільована особа має право отримувати або того, хто насправді вважає цього вищого, через роботу, яку виконує як працівник.

У цьому розділі особлива увага повинна бути приділена банкрутству, зносу інструментів, робочого одягу, надбавок на проживання, перебування та пересування, коли вони відповідають переміщенню працівника за межі звичного робочого місця, щоб замість цього виконувати те саме., а також міський транспорт і бонуси на відстань за переміщення працівника з дому до звичайного робочого центру, з обсягом та обсягом, встановленими регулюванням, а також відстань плюс і транспорт плюс

Виплати та компенсації соціального страхування

Виплати та компенсації соціального страхування, а також їх вдосконалення та уявлення, що безпосередньо надаються компаніями працівникам чи асимілятам, або внески, зроблені ними (статті 238-241 LGSS), за умови, що вигода, отримана зацікавленою стороною, передбачає доповненням до сприйняття, яке надається системою соціального забезпечення в її платоспроможності.

Добровільне вдосконалення захисних дій соціального забезпечення переслідує мету покращення звичайних соціальних виплат, за які вони отримують можливість врахування додаткової заробітної плати та не вносять внесків.

Обробка зарплати

Зарплата за обробку - це суми, які працівник перестає отримувати з дня звільнення до повідомлення про вирок, що проголошує неприпустимість, або до тих пір, поки вони не знайдуть іншу роботу, якщо таке розміщення було до зазначеного вироку і роботодавець доводить, що таке отримала за свою знижку із заробітної плати за переробку, тобто, поки обробляється судова процедура, а з часу Трудової реформи 2012 року за умови, що роботодавець вибирає реадмісію.

З огляду на вищевикладене, його компенсаційний характер чітко продемонстровано, оскільки, як уже було сказано, мова йде про компенсацію працівникові негативних наслідків, які спричинило йому нульове або несправедливе звільнення.

Страйк і локаут

Вивчаючи наслідки страйку на оплату праці та заробітну плату, слід розрізняти:

  • а) Страйкуючі робітники.
  • б) працівники, що не страйкують.
  • в) Роботодавець

Наслідки, що залежать від заяви про законність або незаконність страйку щодо страйкуючих працівників, під час цього процесу їх трудовий договір призупиняється з тими ж наслідками, що і при юридичних страйках. Компанія може зменшити тривалість відпусток пропорційно часу участі у страйку.

Тільки активна участь у незаконному страйку може стати причиною звільнення, ми не повинні забувати, що ця поведінка не є спеціально кваліфікованою як причина дисциплінарного звільнення (ст. 54 ДЕ). За верховним судом (STS 18.07.1986), це буде особливий спосіб участі працівника в конкретному незаконному страйку, розроблений унікальним способом, яким він був, що дозволить вирішити, чи немає там було порушенням договору серйозним та винним, що заслуговує санкції звільнення.

Цитата під час страйку.

Роботодавець може скасувати страйкування працівників із соціального страхування, якщо він вважає це незаконним. У випадку, якщо згодом суди оголосять законним, відкликання припинить мати наслідки, що ініціює спеціальну реєстрацію.

Наказ від 30 квітня 1977 р., Що розвиває особливу ситуацію зі звільненням, передбачену п. 3 ст. 6 Королівський указ-закон 17/1977 від 4 березня про трудові відносини передбачає, як зазначено в його пояснювальній записці, лише наслідки юридичного страйку, і тому він повинен бути доповнений адекватним регулюванням у випадках, коли така кваліфікація має роботодавець не розрахував, і він би продовжив відсторонювати своїх працівників від соціального забезпечення, коли пізніше законність першого була розглянута у можливих процесах, пов'язаних із дисциплінарними заходами, прийнятими ним.

В силу цього подання роботодавцями до керівного органу звітів про припинення трудових дій, які зачіпають страйку, за те, що визнаний страйк вважається незаконним, якщо його згодом трудовий суд визнає законним у відповідних окремих процесах, перестає мати наслідки стосовно працівників, які входили до їх складу, починаючи працівників спеціальної реєстрації, зазначених у п. 3 ст. 6 Королівський указ-закон 17/1977 від 4 березня з дати, на яку згадуються вищезазначені частини припинення.

Наслідки закриття роботодавців встановлені Королівським указом-законом 17/1977 від 4 березня про трудові відносини, таким чином, якщо закриття є законним, наслідки такі самі, як наслідки юридичного страйку (розділ 2, ст. 12 Королівського законодавчого указу RT):

  • Призупинення трудових договорів як для страйкуючих, так і для не страйкуючих (розділи 1 і 2, ст. 6 Королівського указу-закону 17/1977 від 4 березня).
  • Працівник не може бути покараний, якщо тільки під час закриття він не вчинив трудового правопорушення.
  • Призупинення права на заробітну плату (розділ 3, ст. 6 Королівського указу-закону 17/1977 від 4 березня).
  • Працівник зареєстрований у спеціальному соціальному забезпеченні (зобов'язання роботодавця та працівника припиняється на час локауту).
  • Відсутність права на захист від безробіття, поки триває юридичне закриття.
  • Відсутність права на захист через тимчасову втрату працездатності виникла під час закриття, але без втрати права на охорону здоров'я.

В іншому випадку, якщо закриття є незаконним:

  • Можливі санкції, зазначені у штрафах, органом з питань праці (ст. 39 ЗМІС).
  • Працівники мають право на заробітну плату, яку вони не отримали за роботу, яку вони не мали можливості виконати (ст. 15 Королівського указу-закону 17/1977 від 4 березня).
  • Виплати по тимчасовій непрацездатності.
  • Реальна реєстрація в соціальному забезпеченні.
  • Котирування на той період закриття.

Тимчасова непрацездатність

ІТ-вигода складається з субсидії, розмір якої базується на нормативній базі (БР) та відсотках, що застосовуються до неї, як це розширено в темі "Сума та нормативна база допомоги по тимчасовій втраті працездатності". Так само тривалість та виплата допомоги по тимчасовій втраті працездатності, включаючи припущення про делеговану виплату або пряму виплату, також розроблені в темах "Тривалість та виплата допомоги по тимчасовій втраті працездатності" та "Регулювання прямої виплати субсидії" щодо тимчасової втрати працездатності ". Однак у цьому розділі необхідно звернути особливу увагу на ДОДАТОК ДО ЗАРОБОТИ З ВРЕМЕННОЇ ІНВАЛІДНОСТІ, який фігурує в багатьох колективних договорах, що змушує компанії сплачувати за свій рахунок економічну різницю між сумами, які в кожному випадку працівник отримує від хвороби або страхування від нещасного випадку, до загальної реальної зарплати.

Доплата до заробітної плати за тимчасову втрату працездатності

Роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові з четвертого по п’ятнадцятий день відпустки право на допомогу з тимчасової втрати працездатності. Тому протягом усього цього часу підприємство буде єдиним, хто зобов’язаний виплачувати економічну вигоду за тимчасову втрату працездатності, розмір якої становитиме. TS, Соціальна кімната, від 21.07.2009, Рек. 1078/2008

Як уже згадувалося, велика кількість колективних договорів зобов'язує компанії сплачувати в разі загальної хвороби або нещасного випадку різницю між виплатою, яку отримує працівник (60% нормативної бази місяця до до відпустки з тимчасової непрацездатності) та вашу реальну зарплату. Цей захід для уникнення втрати купівельної спроможності працівниками зазвичай встановлюється в рамках колективних переговорів не як фіксована та визначена ліквідна сума, а, навпаки, як змінна сума, яка обчислюється за двома параметрами:

  • а) економічна вигода, яку надає система соціального забезпечення
  • б) рівень гарантування доходу, встановлений у колективному договорі.

Таким чином, гарантований дохід встановлюється на різних підставах розрахунку:

  1. Заробітна плата (найбільш використовувана). У колективних переговорах оцінюється використання великої кількості загальноприйнятих формул щодо понять, включених або виключених в нього для цих цілей, і не всіх з однаковою технічною точністю: зарплата, зарплата, компенсація чи винагорода; в інших випадках намагаються вказати заробітну плату, заробітну плату або компенсацію, вказавши, що це буде реальна заробітна плата або заробітна плата за внески, або зарплата за контрактом, або звичайна зарплата, або щомісячна зарплата, або звичайний дохід, і в деяких випадках визначаючи ці умови; а в інший час, з ефективною технічною точністю, відповідно до законної структури заробітної плати, тобто, включаючи базову заробітну плату, як правило, пов’язану з іншими статтями заробітної плати, такими як премія за угоду та деякі надбавки до заробітної плати.
  2. Нормативна база допомоги або база внесків на соціальне страхування (використовується меншою мірою).

Більшість колективних договорів встановлюють розмір, визначений у відсотках, на основі розрахунку (100%, ..., 90% тощо), без чіткого посилання на суму, передбачену для покращення вигоди. Це означає, що дохід гарантується (наприклад: 100 відсотків заробітної плати) незалежно від суми, передбаченої законодавством для допомоги по тимчасовій втраті працездатності, та незалежно від різниці, яку ця виплата зазнає під час дії колективного договору. Тому, якщо це зменшується, поліпшення потрібно збільшувати; якщо, навпаки, воно збільшується, покращення також повинно зростати в тій же пропорції. Це особливо випадок, коли в загальноприйнятому пункті зазначається, що сума буде "різницею між субсидією на соціальне страхування та загальною зарплатою за цим колективним договором" або коли просто зазначено, що "компанія гарантуватиме зарплату ...".

  • Параметри, що використовуються в колективних переговорах.

У колективних переговорах існують різні параметри для встановлення ІТ-доповнення, або юридичні, такі як походження непередбачених ситуацій (професійні та загальні ризики), застосовуючи різні основи розрахунку та/або відсоток (більш сприятливий для професійних ризиків), а також тривалість інвалідності; або поза законом, наприклад, загальний рівень прогулів у компанії або госпіталізація та/або хірургічне втручання або кількість випадків тимчасової втрати працездатності протягом календарного року.

  • Відсоток, що застосовується до основи розрахунку.

Стандартизованим критерієм у колективних договорах щодо відсотків, що застосовуються до бази розрахунку, є збереження сум, отриманих працівником протягом усього періоду вдосконалення; відсоток, який варіюється в деяких угодах залежно від походження інвалідності, встановлюючи нижчий відсоток для загальних ризиків або залежно від тривалості допомоги, демонструючи в колективних переговорах певну тенденцію стримувати прогули, незалежно від того, чи є це короткостроковим (встановлення нижчого відсотка для інвалідів меншої тривалості), або довгострокове (встановлення нижчого відсотка від певної тривалості відпустки).

АНОТАЦІЯ:
Працівник повинен був би отримувати свою звичайну щомісячну заробітну плату, ніби не було звільнення, за винятком концепцій, що не стосуються заробітної плати.
Особа, відповідальна за введення в дію добавки до тимчасової втрати працездатності, встановленої колективними переговорами, буде роботодавцем, тому вона повинна бути спрямована проти.

Для цього коментаря немає версій